高校工會優化教師職業生涯規劃的對策研究

程高新

摘要：高校教師進行職業生涯規劃，實現自身能力提升和職業發展，同時對高校發展也起到積極的促進作用，具有十分重要的意義。高校工會作為代表職工利益的組織，通過建立教師職業生涯規劃活動制度、績效評估與反饋機制等途徑，實現科學和有效的動態教師職業生涯規劃管理模式。

關鍵詞：工會；教師；職業生涯規劃

1.引言

在高等教育發展的新形勢下，高校教師實現自身價值、應對激烈的社會人才競爭及學校的內部工作壓力，進行職業生涯規劃對實現自身能力提升具有現實意義，而高校教師職業生涯規劃缺乏動態調整，個人、環境分析不到位，路線簡單等問題十分突出。高校工會作為教職工合法權益的忠實代表者和切實維護者，發揮橋梁紐帶作用，致力于促進教師全面發展，應從思想、業務、發展和生活等層面關心教師，為其職業發展提供有利條件，通過積極、正面和有效的對策，促進高校教師提升職業生涯決策能力，幫助確定職業發展方向，并積極行動。

2.高校教師職業生涯規劃的特點及意義

2.1 促進教師職業發展

職業生涯規劃是一個動態、不斷調整的過程，包括個人現狀分析、自我評價、環境分析、目標確定、設定職業生涯路線、制定具體措施、反饋與調整等七大步驟。高校教師通過從事教育事業建立對教育事業的認知和熱愛，激發自身的發展意愿，獲得社會認同感，得到自我滿足與成就，進而轉化為所從事的教師職業發展動力和創造能力。高校教師是具有較高知識水平的群體，對新技術、新理論的接受能力較強，因此，他們對于進行職業生涯規劃具有較高的認知度， 樂于接受。在此過程中，教師明確其職業發展方向，了解自身所處的發展空間，克服職業發展的盲目性，最大限度地挖掘自身潛能，預測發展前景，更好地創造自我價值和社會價值，與此同時，得到自我實現的滿足感，促進教師成長。

2.2 提升教師職業使命感

高校教師大多都接受過系統的專業教育，具有專業特長和較高的個人素質，并且具有明確的價值觀，在意自身價值的實現和未來的發展狀況，并期望得到社會的認可，因此教師對自身的職業生涯規劃具有較高的參與熱情。高校教師在職業生涯規劃中明確自己的奮斗目標，更加認清自身在學校中的定位與發展通道，通過有目的、有計劃地結合自身情況采取提高能力的措施，使教師更專注于自身未來的發展方向并為之努力，從而提高自己的專業知識和專業技能。在此過程中，必然考慮到學校發展與其自身職業發展的密切關系，有助于強化教師的職業使命感。

2.3 實現高校發展

高校根據教師的職業生涯規劃，為其職業發展有針對性地提供豐富的資源和渠道，制定切實可行的計劃。在高校與教師相互溝通、協商的過程中傾聽彼此的聲音，有利于營造出和諧的工作氛圍和人際環境，從而激發教師的潛能和積極性、創造性，達到有效地提高教師管理工作的效能的目的，同時形成充滿活力的校園氛圍。教師在奮斗的過程中感受到學校對他們的關懷，這必然會提高高校的向心力和凝聚力，激發事業心與責任心，增強教師的歸屬感，從而更好地為學校服務，實現高校發展。

3.高校教師職業生涯規劃存在的問題

3.1 職業生涯規劃質量不高

首先，高校教師職業生涯規劃中的重要任務就是設計合理的職業發展通道，但由于長期以來形成的職業發展習慣，高校教師往往不能準確掌握與職業發展的相關信息，對影響自身職業發展的條件缺乏敏感性，因此也不能充分、有效地利用學校有利條件和豐富資源來實現自己的職業生涯科學發展。其次，教師職業生涯規劃是一項系統的工程，需要相關的理論和方法支撐，這就要求教師了解相關知識，遵循職業發展規律，并結合自己所處的環境進行剖析，完成職業生涯規劃。在這個過程中，如果沒有相關的理論作為基礎，職業生涯規劃往往會比較簡單，甚至不一定合理，無法發揮其指導意義。另外，高校教師的職業成長過程通常是按照職稱晉升的統一模式進行，缺乏多元化的設計和選擇，不同能力特征的教師缺乏因人而異、適合自己的職業發展路徑，自我職業生涯規劃的質量和水平不高，缺乏科學性和有效性，因此成長空間受到限制，隊伍發展同質化現象嚴重。

3.2 缺乏合理的績效評估與反饋機制

高校對教師個人績效、職業生涯發展和職業規劃目標實現的關心和支持不夠，尤其是對職業生涯規劃專業性要求較高、難度較大的操作程序沒有采取切實有效的措施給予足夠的支持。另外，高校對教師職業生涯規劃及工作績效缺乏科學合理的評價與反饋機制，使得教師參與評價的力度不大，參與公平競爭的機會有限。因此，高校亟待建立科學而有效的績效評估與反饋機制。

3.3 欠缺有效的交流

多數高校教師很少與領導、相關部分負責人探討其職業發展中遇到的種種困難和問題，極少同上級共同規劃其職業發展道路，因此教師很難得到領導、組織對教師的期望等各方面的信息，無法得到有效支持與幫助，也無法及時掌握自身工作績效表現，從而形成孤立無援的局面。在這種缺乏交流的情況下，往往會導致教師職業發展方向偏離高校組織目標，相互不信任，使得教師職業不穩定，流動性大。

3.4 缺乏科學的教師培訓體系

高校往往將教師的職業發展認定為教師自己的事情，重視程度不高，尚未建立有效的教師培訓體系。首先，高校將教師個人學歷的提高作為職業素質提升的重點，忽視教師自身的職業理想與個人發展需求。其次，高校未建立科學的教師職業發展通道，與其相配合的培訓也就無法有效安排，存在較大的隨意性。最后，教師職業培訓等相關信息沒有通過有效的途徑向教師公開，造成不能真正形成符合教師個人特點、全員參與的教師培訓體系。

4.高校工會優化教師職業生涯規劃的具體方法

4.1 建立教師職業生涯管理體系

根據工會組織建設職能的需要，工會應協助建設專門的機構并配備具有相關專業知識的工作人員，為教師提供專業化的幫助，明確自己的職業發展方向，更加科學地設計自身的職業成長計劃，形成系統的教師職業生涯管理體系。與此同時，加大對職業生涯管理工作的宣傳力度，健全相關的制度，促進形成良好的高校教師職業生涯規劃文化氛圍，設計滿足多種職業發展需求的多重職業通道，實現高校職業生涯管理措施的標準化、制度化。通過幫助和扶持，使教師進一步明確自己的人生目標，充分體現高校的人文關懷，進一步強化教師的職業使命感，提高高校的向心力和凝聚力。

4.2 提供合理有效的培訓

為了實現職業生涯發展，高校教師致力于提升自身的教學、科研等工作能力。高校工會應該聯合各部門，對不同職業發展階段的教師開展相關培訓，為其職業發展提供一個良好的條件。職業生涯前期的青年教師大部分是剛走出校門的學生，高校應該為其提供崗前培訓和指導，幫助其了解高等教育的基礎知識，理解教師的工作性質和特點，明確教師的基本職責，完成由學生到教師的角色轉變；職業生涯中期的教師具備了一定的教學經驗和科研基礎，可采用導師引領式培訓模式，針對不同崗位工作技能的需要，多角度全方位地幫助教師解決工作中遇到的實際問題，提升教師能力，與此同時要加強考核，對培訓效果客觀評價，提高教師的積極性和主動性；對于職業生涯后期的資深教師，應該注重合作交流，在開拓視野的同時也能學到更多專業理論的前沿資訊。總而言之，培訓內容應具有針對性，符合不同階段教師的實際特點，遵循職業發展的規律，注重實際效果。

4.2 構建合理的績效評估與反饋機制

工會組織發揮教育職能，通過合理的績效評價，對教師實際工作能力、態度和結果進行合理的評估和反饋。首先，高校教師的績效評估體系中的標準制定、評價方法等要綜合考慮教學業績、科研結果、創新能力等多方面的指標。其次，要建立有效的反饋機制，充分交流，讓教師及時認識到工作中的優勢及自身的不足之處，為改進工作提供可靠依據，起到激勵教師和提高工作積極性的作用。最后，工會組織需要從職業生涯管理角度將工作績效評估結果與教師職業生涯規劃相結合，并據此優化路徑，協助其實現職業發展。

4.3 實施動態的職業生涯管理模式

在高校教師的職業發展過程中，其職業興趣、能力等各方面都在不斷變化，呈現出階段性的特征，工會應根據學校發展的實際情況和人力資源規劃的需要，實施與之相適應的動態職業生涯規劃，使教師不斷追求職業和自身的發展，提升專業知識素養、專業能力以及專業理想和情操。高校通過合理配置人力資源，為實現教師個人目標創造有利條件，在職業生涯發展的過程中逐步實現職業生涯目標，并且在此過程中還不斷制定和實施新目標，與學校發目標相契合，到人盡其才、人事相宜的人力資源管理目標。

4.4建設多元化的職業發展通道

通過職業生涯規劃，建立清晰的職業發展通道，考慮到高校教師的個體素質存在著極大的差異性，高校工會組織應為教師設置多重職業發展通道，以此來實現教師的個人優勢在職業發展中得到充分的施展。根據自身發展的具體情況，結合興趣和個性特征進行不斷的選擇和調整，明確職稱或職位晉升、轉換需要的具體條件，幫助教師明確努力的方向，使其職業發展不必拘泥于某一特定路線，呈現多元化的結果，實現自我成長和提升。

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