心理測試在企業招聘中的應用

蘆麗莉

[摘要]：現在的企業招聘，越來越多地應用到心理測試這種較先進的測試方法，它既能應用于一般員工的招聘選撥，又能應用在高級領導者的考核晉升中，已經得到了社會的廣泛認可。本文主要論述企業在招聘時應用心理測試應注意的問題。

[關鍵詞]：心理測試 招聘 人力資源管理

一、心理測試的概述

心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。這種測試方法現在廣泛應用于企業人力資源管理中，是在面試基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段，因而它可以檢測應聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾，鑒別應聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時也增加招聘的公平競爭性。

二、心理測試的內容

心理測試主要集中于對應聘者潛力的測試。其具體類型主要有：職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業興趣測試等。

（一）職業能力傾向性測試

應用職業能力傾向測試是指測定從事某項特殊工作所應具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預測應聘者在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。職業能力傾向測試內容一般可分為：普通能力傾向測試（包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關系判斷和語言等方面能力的測試）、特殊職業能力測試（是測試特殊職業需要特殊能力的一種職業能力測試）、心理運動機能測試（包括心理運動能力、身體能力等，這些可借助于體檢、各種測試儀器或工具進行）。

（二）個性測試

個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎，難怪有人說：“人的性格就是人的命運、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關系；一個有毅力、專一的人和一個有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當，但前者可能更易取得事業的成功。”對組織而言，通過個性測試可以篩選出那些具有優良品質、心理健康的人。國外很多公司的CEO在選擇自己的繼任者時無不看重候選人的個性，期望找一個既有才干，但更具個性魅力的候選人；對應聘者個人而言，通過個性測試可以發現自己具備的個性和與之相適應的工作性質。運用較多的個性測試主要有自陳式測試和投射測試。在運用這種方法時，要明確具有特定個性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作；同樣地，特定的工作也不是只能由特定個性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個性，如會計和秘書均需具備心細的品格特征，市場營銷員則需要有強烈創新和開拓意識。很顯然，心細的人不一定就能當好秘書也決非只能當秘書；有強烈創新、開拓意識的人也不一定就能干好市場營銷工作，也不是只能從事市場營銷工作。

（三）價值觀測試

價值觀測試是指通過對應聘者道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據。

價值觀測試之所以近幾年來被重視并運用于招聘中，是因為一些求職者因某些原因去應聘與其工作價值觀完全不符的職業或職位，結果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對錄用了的職業或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會直接影響其工作績效及組織效率。

（四）職業興趣測試

興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。現代職業興趣測量深受霍蘭德職業興趣理論的影響。霍蘭德提出了六種基本的職業類型：實際型、調研型、藝術型、社會型、企業型、傳統型，霍蘭德職業興趣測量表就是根據他的這一理論編制的，測試完成后，可以對照職業索引表，判斷被測試者的職業興趣及適合的職業類型。

三、應用心理測試應注意的問題

心理測試力求從更客觀、更科學的角度來揭示人的心理特征。雖然還需要不斷完善，但作為一種更為科學的工具，應當讓它在人力資源管理中發揮作用，并在實踐中不斷加以完善。因此，應用心理測試時應當注意達到以下幾點要求：

（一）對心理測試的使用者進行專業訓練

由于心理測試的內容涉及個人隱私和發展問題，因此在如何實施測評、如何解釋和在什么范圍內使用測試結果等方面都有著嚴格的規定。如果使用者不懂得心理測試的科學程序和道德規范，就會出現濫用心理測試及其測試結果的情況。要保證心理測試的科學使用，就應當有相應的客觀要求。但是，這并不意味著把心理測試神秘化。

（二）將心理測試與實踐經驗相結合

我國著名心理學家潘菽教授曾經指出：“心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢？要依靠就有實踐經驗，又經過專業訓練的人力資源管理者的參與。比如在運用評價中心方法時，要安排更多的企業家參與評價。此外，要注意到一次心理測試的結果只能反映出當時的現有水平，而人的能力、興趣、人格品質都可以在社會實踐中得到發展和變化。

（三）妥善保管心理測試結果

心理測試結果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜公布，更不能進行分類和排名次。根據職業管理工作的需要，有關的測試情況，測試結果可以存檔，但不能對外公開，這是對被試隱私的尊重。

（四）做好使用心理測試方法的宣傳

近年來，隨著我國人力資源市場與職業介紹機構的發展，一些招聘企業在錄用人員時已經采用了心理測試方法。某些求職者為了謀取較好的職業，在測試中試圖弄虛作假。這樣做只能表明求職者職業道德水準低下，而且這種做法也是徒勞的。因為心理測試內容總是會根據用人單位的特殊要求而靈活組合。此外，心理測試中還有一些專門的題目來測試被試是否認真和誠實。一旦撒謊和問卷效度方面的得分超過規定所允許的范圍，整份測試就會被作為廢卷處理。

總之，并非任何心理測試都可作為人員評價和人事決策的依據。只有那些經過檢驗的“良好”的測試才能被運用。一個具有良好使用價值的心理測試，是經過嚴格驗證的，可以成為人力資源管理的一個有效輔助手段。

參考文獻：

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