心理契約與員工績效關系實證研究*
——以通信運營企業為例

西安郵電大學經濟與管理學院　薛蓉娜　趙　合　李笑男

心理契約與員工績效關系實證研究*
——以通信運營企業為例

西安郵電大學經濟與管理學院薛蓉娜趙合李笑男

本文根據我國通信運營企業的現狀，結合相關文獻，建立了通信員工心理契約的三維結構（交易維度、關系維度、團隊成員維度）與員工績效（工作行為和工作結果）之間關系的結構方程模型。通過SPSS、LISREL統計分析軟件對所收集到的通信行業員工調查問卷進行分析，結果表明，通信運營企業員工心理契約的三個維度對員工績效（工作行為和工作結果）都有積極正向的影響。最后，根據我國通信運營企業現狀及研究結果提出了員工管理方面的建議。

通信運營企業心理契約員工績效

心理契約作為一種無形的橋梁，聯系著員工和企業，同時也深深影響著企業和員工的各自發展情況。隨著改革的逐步深入，我國通信運營企業也從原先的終身雇傭制改革到現在的勞動合同制，這種雇傭關系的改變和形成都會對企業中員工心理契約的變化產生不可小覷的影響。當前情景下，我國通信運營企業員工具有如下特點：一是薪酬水平較高，穩定性較強，對人才吸引力大，人才流失率低。二是行業壟斷逐漸打破，競爭壓力增大，企業需結構調整，控制人力成本成為重點。三是員工的知識型特點不斷突出，數量不斷增大，智力資本成為重要資源，對這種特殊的員工激勵措施意義顯著。基于行業的經營水平與其員工績效水準相關的原則，能否引導通信運營企業員工心理契約向積極方向發展，關系到通信運營企業的短期職業績效結果和長期職業發展，更關系到通信運營企業的運營能力的提高和行業競爭力的提升。

一、心理契約及員工績效相關理論簡述

（一）心理契約20世紀60年代，Argyris在其《理解組織行為》著作中，首次提出了“心理契約”的概念。根據Kotter 1973年的相關研究發現，存在于員工的隱性行為和心理是心理契約的顯著特征，它廣泛存在于員工與企業之間，心理契約是員工與企業中單方面表現出來的對于自身付出和所得到的回報的要求和標準。但就其結構研究而言，概括起來可以劃分成四類，具體如表1所示。

表1　心理契約維度學說表

由于一維、二維模型的研究不能夠詳細描述心理契約的內容，四維結構可以歸納為三維結構。結合我國電信運營行業員工的特點，本文采用Rousseau（1996）研究得出的維度分析結論，將心理契約化分成交易、關系及團隊成員三個維度來衡量。

（二）員工績效員工的個人績效涉及到自身利益的實現程度，績效測量和評價的方法、過程和結果均會對員工產生心理上的影響。人力資源管理的核心就是提高員工的績效水平，激勵員工進行良好的行為表現和積極的績效產出，使員工和企業達成雙向的利益成就，從而取得整個企業的發展進步。本文的主要目的是研究我國通信運營企業員工的心理契約與其個人工作行為產生績效的關系，因此必須對員工績效的概念進行界定。總結前人對員工績效的概念的研究（表2），綜合各種觀點，本文從不同的角度定義員工績效，得出的由行為和結果兩方面對員工績效的定義是合理存在并且相互補充的。

二、假設提出與模型建立

目前，國內外的研究學者在心理契約與員工績效之間的相關關系進行了大量的驗證性研究。William和Mark （2003）等人通過驗證性因子分析研究心理契約的影響因素，得出了當員工的心理契約逐步得到滿足時，其工作角色內的績效水平與組織中的工作行為會逐漸提高。Jacqueline（2002）對員工運用了調查法來研究其心理契約對員工工作角色以外的績效水平的影響效果，得出積極的心理契約與員工所執行的任務角色以外的績效之間的正向關系。Aoife M.Mcdermott和Edel Conway（2013）等人研究了人力資源戰略和績效缺乏聯系時的領導力促進有效員工心理契約的情景，得出當管理者的風格與人力資源戰略不匹配時，在無效的和未滿足的心理契約作用下，員工會有更差表現。國內學者米家乾（2003）研究并分析了心理契約對薪酬福利機制的影響。馬勝（2013）等研究了臨時性員工心理契約與其所表現出的組織承諾之間的關系，得到正向的影響作用。葛瑩玉和李春平（2014）探索了遷移和本地兩種知識型員工的心理契約與其行為的關系。以上研究均強調了心理契約對組織成員的行為或結果產生了影響。

表2　員工績效的定義表

本文在對前人心理契約方面的研究資料積累和總結后，針對我國當前通信運營企業的員工特點，將心理契約的交易型維度、關系維度以及團隊成員維度與員工績效的工作行為維度和工作結果維度同時引入研究理論模型。

交易型心理契約主要涉及的契約關系是員工和企業之間的經濟交換，諸如通過加班、額外工作來獲得企業的報酬、獎勵和發展機會等。Herriot等（1997）指出，交易型維度心理契約的破壞會降低員工工作時的積極性，甚至會發生暴力事件；當違背關系型契約時，員工會出現失望和不信任等情緒狀態。因此，提出如下假設：

H1：通信運營企業員工的交易型心理契約對員工的工作行為有正向的影響

H2：通信運營企業員工的交易型心理契約對員工的工作結果有正向的影響

關系型心理契約主要涉及的契約關系是員工與企業之間的情感交換，諸如通過長時間工作，或者接受企業安排來換取企業的長期工作保障等。關系型心理契約的破壞，會削弱乃至中斷企業與員工之間的關系，降低員工積極性，嚴重影響使得員工的績效。提出如下假設：

H3：通信運營企業員工的關系型心理契約對員工的工作行為有正向的影響

H4：通信運營企業員工的關系型心理契約對員工的工作結果有正向的影響

團隊成員型心理契約是說企業和員工雙方都比較關注人際關系氛圍和團隊合作情況。心理契約的團隊維度，使得知識型員工愿意自發地按照內心的一套非成文的標準來審視自己的貢獻與團隊工作的進展，從而不斷調整行為以適應團隊內外部工作環境及人際關系環境，提高對團隊和企業的忠誠度和信任度。團隊型心理契約能夠鞏固了團隊的理念根基，可以增強成員間彼此的信任感；成員這種團隊之間的信任感能夠影響到員工個人的行為和工作。提出如下假設：

H5：通信運營企業員工的團隊型心理契約對員工的工作行為有正向的影響

H6：通信運營企業員工的團隊型心理契約對員工的工作結果有正向的影響

根據以上的假設，結構方程模型的基本框架如圖1：

圖1　理論模型圖

三、數據收集與分析

（一）問卷設計本文在國內學者針對我國企業進行心理契約相關研究的基礎上，借鑒國內外學者曾經使用過的具有較高信度和效度水平的量表，形成了本文的問卷雛形。調查問卷參考的資料包含：Millward等（1998）編制的《心理契約調查問卷》，Rousseau（2000）設計出《心理契約調查問卷》，Lee、Tinsley和Chen（2000）研究得出《員工心理契約調查問卷》，國內學者陳加洲等（2001）編寫的《我國員工心理契約調查問卷》等。

調查問卷的主要結構為有交易型心理契約，包含薪酬、福利、工作時間三個測度指標，關系型心理契約，包含戰略、企業文化和培訓技能三個測度指標，團隊成員型心理契約，包含溝通人性化、員工活動和工作氛圍四個測度指標；員工績效中的工作行為，包含掌握技能、經驗和溝通三個測度指標。員工績效中的工作結果，包含工作效率維護公司利益、工作要求、任職、克服困難和保質保量六個測度指標。

（二）樣本選擇本次調查一共搜集到167份有效問卷，主要對象是我國目前電信運行商的員工，其中就職于中國移動有61人（36.5%），就職于中國聯通有53人（31.7%），就職于中國電信有53人（31.7%）。其中在被調查的員工的工作類別變量分布中，技術類的員工為17人（16.2%），管理類的員工為45人（26.9%），市場類的員工為45人（26.9%），客服類的員工為17人（10.2%），管理類的員工為33人（19.8%）。從被調查員工的單位分布和職位類型上分析可得本次調查的企業員工能夠具有較高的代表性，可以開展進一步的研究和分析。

（三）信度分析 由表3得知，心理契約量表、員工績效量表和總問卷的Cronbach’s α系數大于0.7，說明問卷的部分和總體實測問卷有較高的信度。

表3　問卷可靠性統計量表

（四）驗證性因子分析在對實測數據的分析中，本研究運用了驗證性因子分析方法，來檢驗實測數據與理論模型的擬合度是否達標。對員工契約部分的驗證性因子分析的相關參數如表4。由表4可知，模型擬合度的相關參數均滿足要求，所以因子模型擬合良好，建構效度也良好，可以接受。

表4　模型擬合度評價指標參數表

對員工績效部分的驗證性因子分析的相關參數如表5。由表5可知，模型擬合度的相關參數均滿足要求，所以因子模型的擬合較好，建構效度也是良好的，可以接受。

表5　模型擬合度評價指標參數表

本文結構模型估計的環節采用的是極大似然估計法（ML法）得到的標準參數值和因子間的路徑系數標準值。得到的相關參數和結論如表6：

表6　研究假設的驗證結果表

四、結論與建議

（一）研究結論 本文通過實證調研、數據分析和假設模型建立，并驗證假設結論。結論有：第一，通信運營企業員工的心理契約和員工績效的維度劃分得到驗證。在實測調查中進行了驗證性因子分析，得出通信運營企業員工的心理契約維度可以分為：交易型、關系型以及團隊成員型三個維度。通信運營企業的員工績效分為：工作行為和工作結果兩個維度。第二，通信運營企業員工心理契約的不同維度對員工績效不同維度的影響，由表6可知，6個假設均得到正向的影響驗證。

（二）相關建議對通信運營企業員工心理契約的科學管理能夠有效提高員工的工作績效，進而提高整個企業的績效。從心理契約的三個維度來看，交易維度主要涉及經濟物質情況，關系維度主要涉及員工在企業中的發展前景和晉升通道情況，團隊成員維度主要涉及員工在企業中的情感訴求問題。本文主要從政府、公司管理層、企業員工三個角度根據三個維度的研究成果提出管理建議。

第一，對政府及電信運營監管部門的建議。企業的發展離不開政治環境的影響，目前情況下，我國通信運營企業均是大型國有企業。通信運營企業的健康發展既要靠政府部門進行積極的政策支持，也要靠政府收入分配制度的協調。只有這樣，才能保證通信運營行業的在政策上有依靠感，在收入分配上有支配權，保證了企業在員工收入分配管理中的經濟支持。另外，電信監管部門要下放決策權力，保證企業管理者在企業管理上的積極性，不要過于干涉企業的戰略發展方向，保持企業的發展和研究活力，對于人事調動不要過于干涉，保證員工在企業中的發展前景和晉升渠道上升暢通，對于任何干擾有能力員工的提拔行為要進行立項審查，以期達到人盡其才的局面。

第二，對通信運營企業管理者的建議。企業管理者要積極的進行收入分配制度的改革，從內部開始對通信運營企業員工進行更好的激勵措施，使得員工的薪酬福利與員工的績效緊密掛鉤，最大限度的實現組織內部的公平，讓員工的經濟因素得到保證，心理因素得到更好的滿足。通信運營企業員工在職業的不同的發展階段對于其職業發展狀況的認識不是非常全面的，因此企業管理者要積極參與員工的職業生涯發展的具體規劃，使員工清楚的了解到整個企業的組織目標和他們的個人目標。為了使組織目標和個人目標之間具有更好的契合度，要針對不同個性特征、知識背景的員工展開有針對性的技能業務培訓，并且為他們創造不同的職業晉升機會，使員工在發展規劃上有動力去工作，從而提高員工績效。企業管理者應該營造良好的組織人際環境，運用民主領導的方式，給予員工以更多的尊重和理解，給予他們更多的人文關懷，使他們在輕松的工作氛圍之下達到更高的工作績效。

第三，對通信運營企業員工的建議。通信運營企業員工應該注重績效考評上的方法公平性和過程的透明性，確保自身經濟利益不受侵犯，確保薪資水平在橫向和縱向比較中的公平、公正性。此外，員工應該積極配合企業管理者以制定自身發展規劃，清晰自己在組織中的晉升渠道，對于危害到自身利益的舉措要敢于投訴和檢舉。同時，企業工作環境、同事關系、組織氛圍等都是影響員工工作績效重要的影響因素，這不僅僅需要管理者來進行構建，更需要員工共同來維護，因此，員工之間要經常交流，構建良好的組織關系并營造融洽的工作氛圍，同時員工也要加強對企業管理層的理解和信任。

*本文系陜西省教育廳基金項目“基于信息化視角的陜西省企業人力資源管理發展趨勢研究”（項目編號：15JZ061）階段性研究成果。

［1］馬勝、龔晉均：《員工心理契約的組織承諾效應研究》，《統計與決策》2013年第16期。

［2］朱學紅、楊靜、伍如昕：《理念型心理契約、組織公民行為與團隊績效關系分析》，《統計與決策》2014年第22期。

［3］朱學紅、楊濤、黃健柏等：《心理契約視角下知識型員工激勵系統的優化》，《科技進步與對策》2009年第7期。

［4］葛瑩玉、李春平：《知識型員工心理契約對組織公民行為的影響實證研究——基于遷移與本地知識型員工的對比分析》，《科技管理研究》2014年第22期。

［5］陳家洲、方俐洛：《心理契約的測量與評定》，《心理學動態》2001年第3期。

［6］林忠、金星彤：《組織公正、心理契約破裂與雇傭關系：基于民營企業樣本的實證研究》，《中國軟科學》2013年第1期。

［7］張燕、王輝、樊景立：《組織支持對人力資源措施和員工績效的影響》，《管理科學學報》2008年第2期。

［8］米家乾：《心理契約與CEO報酬設計——對天價CEO的反思》，《南方經濟》2003年第4期。

［9］郝冬梅、李仲英：《基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵研究-以知識型員工為例》，《科技管理研究》2013年第21期。

［10］許芳、胡圣浩：《組織行為學原理與實務》，清華大學出版社2007年版。

［11］William H.Turnley，Mark C.Bolino，Scott W.Lester. TheImpactofPsychologicalContractfulfillmentonthe performance of In.Role and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of nanagement.2003（2）.

［12］Coyle，Jacqueline.A psychological contract perspective on organizational citizenship Behavior.Journal of organizational behavior，2002（8）.

［13］AoifeM.Mcdermott，EdelConway，Denisem. Rousseau，Patrick C.Flood.Promoting effective psychological contracts through leadership：the missing link between HR strategy and performance.Human Resource Management，2013 （2）.

（編輯 劉 姍）