輪崗制培訓對于高校圖書館新館員的必要性

戴岳

【摘 要】輪崗制培訓作為一種圖書館內部培訓模式，其對于新圖書館館員的職業生涯起著重要的作用。本文著重闡述了輪崗制培訓對于新館員的必要性和可行性，結合國外高校的具體實施方法，提出應采取的措施，推動高校圖書館發展。

【關鍵詞】培訓；輪崗制；高校圖書館；新館員；必要性

0 引言

在這個信息技術高速發展的時代，傳統高校圖書館面臨著電子化和數字化的沖擊。作為大學三大“支柱”之一的圖書館如何面對這樣的挑戰。輪崗制培訓是指在系統內部，在一定周期內將不同崗位上的人員進行崗位互換，這是一種人才管理模式。將輪崗制培訓引入到高校圖書館新館員的培訓中來，不僅可以使新館員從教師的角度迅速地認知和熟悉圖書館，同時還可以提升新館員的綜合素質。

1 輪崗制對于新館員的必要性

1.1 輪崗制培訓有助于新館員對圖書館的認識

圖書館作為一個高等院校不可分割的有機體，為讀者提供紙質資源與電子資源的服務。高校圖書館各崗位的工作性質大致相同，都要為讀者提供良好的咨詢服務和閱讀環境。同時，圖書館也是一個工作系統很強的整體，每個崗位完成的工作又不同，這就導致了某一崗位上的人員并不清楚其他崗位工作人員的具體工作。而輪崗制培訓，首先對于新館員增加了部門之間的橫向工作學習，這就使得新館員可以快速的了解圖書館；其次，在不同部門之間工作也可以提升新館員對于圖書館工作的新鮮感；最后，輪崗制還可以增強新館員對于新工作的信心，為日后選擇適合自己的崗位提供幫助[1]。

1.2 輪崗制培訓有助于新館員培養良好的人際關系

新時期的剛入職館員年齡普遍在1980年-1990年間，工作特點獨立自主、創造性強、相比于圖書館提供的物質激勵，新館員更看重精神層面對自己的激勵。輪崗制培訓建立了新館員與老館員雙向溝通渠道，鼓勵60后、70后、80后、90后館員通力合作，發揮自身優點，彌補各自缺點。形成一種“家庭式”的工作環境，以老帶新，以新促老，對館員的價值給予充分的肯定。

1.3 輪崗制培訓有利于培養復合型圖書館人才

調查表明，目前高校圖書館新館員的學術背景不再單一是圖書館情報學，而是基于本校相關學院專業背景。這樣的目的在于更好地發揮圖書館教輔職能的作用，為科研和教學工作提供幫助。目前，大多數高校圖書館都不同程度上實施了學科館員制度。學科館員在讀者服務以及圖書館建設上都取得了明顯的成就。在課堂上，學科館員結合專業背景以及圖書館館藏資源進行嵌入式教學；在圖書館中，進行學科資源的建設。擁有不同學術背景的新館員同時學習了圖書館相關專業技能，使得新時代的館員具備了較高的職業素養和服務精神[2]。

2 國內高校圖書館輪崗制培訓現狀

2.1 國內高校圖書館館員培訓特點

圖書館館員培訓作為圖書館重要工作之一，其直接影響著圖書館隊伍建設。目前，國內高校館員培訓一般分為兩大類：（1）高校校內培訓：主要是以學?；蚴菆D書館為主體組織的會議以及講座；（2）高校校外培訓：主要以其他學?；蚱渌M織為主體舉辦的會議或者培訓。培訓的形式有：報告、參觀、圓桌會議、在線學習、一對一談話等。培訓內容包括了新館員入職教育知識、圖書館專業知識、計算機技能知識以及業務技能知識等。但是由于館員自身條件上的差異性（年齡以及學歷）、崗位上的差異性（工勤崗、專業技術崗、管理崗）以及缺少對培訓整體的規劃，導致了高校館員缺乏對于培訓的認同感，失去了對培訓內容的信心和興趣。所以，如何樹立起培訓在館員心目中的必要性是擺在我們面前的一個重要問題[3]。

2.2 輪崗制培訓內容要素

輪崗制時間，國內高校對于新館員輪崗培訓持續時間不同，大致分為：短期持續時間1-30天；部分持續時間為1-3月或1-6月；最長持續時間為1年。圖書館需要結合學校的人力資源部門，根據本館的工作安排以及新館員的具體情況安排其輪崗時間；輪崗制次序，由于圖書館是一個工作復雜的組織系統，各個部門之間的工作重心并不相同。國內一些高校的做法是將工作重心相似的部門進行合并，分組，進行一組一組的輪崗。通常來說，第一個輪崗的部門對于新館員來說印象最為深刻，所以哪一組先進行輪崗以及哪一個部門先進行輪崗也應與新館員進行溝通，合理地制定出輪崗計劃[4]。

2.3 崗位培訓和在職培訓交叉進行

崗位培訓是指新館員在各個崗位的熟悉日常工作流程，提高業務技能水平。在職培訓是指新館員在工作中接受繼續教育，這樣的目的是開拓技能、提升整體素質、適應崗位需求在輪崗期間，新館員處于認識和熟悉的階段，并不會接到過于重要的工作；同時，新館員在輪崗期間又處于學習的最佳年齡段。所以，將兩種培訓結合交叉地在輪崗期間實行，是提高培訓效率最好的方法[5]。

3 國外輪崗制培訓經驗

3.1 制定培訓計劃，招收人力資源背景的新館員

國外大學圖書館一直注重館員發展，堅持從館員角度出發，其許多做法都值得國內高校圖書館借鑒和學習。國內圖書館新館員培訓計劃的制定由館領導以及辦公室等部門起草，其缺點在于無法適合新館員自身需求，而且無法系統展開培訓內容。但是國外大學圖書館設立了單獨的培訓管理組。以加州大學伯克利分校為例，培訓組為新員工準備了培訓會議、一覽表、主要部門領導單獨談話。由于國內高等院校人員編制以及圖書館工作性質的問題，不能滿足單獨設立培訓組這一要求，但是圖書館在招聘館員的時候，可以招收有人力資源背景的畢業生進入到辦公室等部門，幫助館領導在制定培訓計劃提供建議。

3.2 設立導師制、開設新館員培訓網站

在圖書館內設置導師制，這樣的做法可以使新館員迅速得熟悉新環境。波士頓大學、特拉華大學、俄亥俄州立大學等圖書館都設有導師制。在選擇導師的時候，不僅要熟悉圖書館組織機構，提供專業化的發展意見；同時，也要了解學校文化以及熟悉學校的環境包括：食堂在哪里、銀行在哪里、學校的福利如何等一些瑣碎的事情。開設專題網站，可以集中信息資源?？的螤柎髮W圖書館、加州大學伯克利分校圖書館等在圖書館主頁上設置“新館員培訓”一欄，其內容包括：圖書館歷史、組織機構、薪酬、工作紀律等[6]。

3.3 建立并完善考評機制

輪崗結束后，對輪崗人員進行及時考評。結合平時的工作業績以及工作能力，定量的對其進行測評。測評階段要有進行述職以及打分環節，新館員也應與各部門領導交換不足以及改進意見。這樣的測評過程不僅調動了新館員的工作積極性；同時，測評結果能夠幫助館領導，為新館員最后定崗提供一些建議[7]。

4 結語

加強新館員培訓工作是圖書館隊伍建設工作中最重要的一環，新館員的培訓工作需要全體圖書館人的支持，通過建立長效的管理培訓機制，搭建多樣化的管理培訓平臺，才能構建良好的圖書館文化，從根本上提高圖書館服務質量。滴水穿石非一日之功，新館員培訓工作任重而道遠。

【參考文獻】

[1]彭小玉.論高校圖書館館員培訓的重要性[J].科技情報開發與經濟，2015，11：41-42.

[2]楊芳.淺談高校圖書館輪崗機制的引入[J].科技情報開發與經濟，2013，22：57-59.

[3]羅謨諾.淺析輪崗實習制在企業培訓模式中的應用[J].中國商貿，2013，21：36-38.

[4]許蘊茹.圖書館員培訓的問題及對策[J].圖書館學刊，2012，12：25-26+51.

[5]李金芳.加州大學伯克利分校圖書館的館員培訓與發展研究[J].圖書館雜志，2015，06：88-93.

[6]李金芳.美國高校圖書館館員培訓與發展的典型案例研究[J].大學圖書館學報，2015，01：43-50.

[7]王帥.新形勢下推進高校管理育人工作的有效途徑[J].學周刊，2016，04：237-238.