淺析城鎮企業退休人員養老金公平性失衡
——基于對湖北省基本養老金調整政策的分析

鄧沛琦

（湖北省社會科學院經濟所，湖北　武漢　430077）

淺析城鎮企業退休人員養老金公平性失衡
——基于對湖北省基本養老金調整政策的分析

鄧沛琦

（湖北省社會科學院經濟所，湖北武漢430077）

本文分析了湖北省某市城鎮企業退休人員養老金待遇中的年齡虧損、性別虧損、身份虧損等問題，并有針對性地提出了養老金調整應堅持規則公平和社會公平的建議。

養老金調待；年齡虧損；性別虧損；身份虧損；高齡待遇失衡

一、問題與分析

近十年來，養老金連續調整而引起先后退休人員之間的養老金差距具有不合理性。影響養老金差距的因素主要有“年齡虧損”、“性別虧損”、“身份虧損”和“高齡失衡”。這一差距顯失規則公平和社會公平，部分企業退休人員因此而社會心理失衡。

1、年齡虧損

年齡虧損是指同一性別因年齡不同，退休時間不同而造成的養老金差異。在同一個企業內部，同年同日參加工作的同性別職工，在可比年份內，他（她）們的工資水平與繳費基數均相等，由于他（她）們的年齡不同，退休時間不同，年齡大、退休早的職工趕上了提前享受調標機會，其退休養老金水平反而高于年齡輕、退休晚、繳費年限長、繳費工資基數高的職工。如某企業女工張某與女工余某同年同月參加工作，在可比年份內，兩人的繳費工資基數相同，而張某因大余某一歲，早一年退休，其退休養老金早一年調標，由此，比晚一年退休且多繳一年費的余某要多出92元的養老金（見表1）。

2、性別虧損

性別虧損是指因性別不同，退休時間不同而造成的養老金差異。在同一個企業內部，同年同日參加工作，并且其工資水平與繳費基數均相等的男性職工與女性職工，由于法定退休年齡相差10年（男職工60歲退休，女職工50歲退休），退休早的女性職工趕上了提前享受調標機會，其退休養老金水平反而高于退休晚、繳費年限長的男性職工。如某企業2008年退休的男工李某與2004年退休的女工張某，他們同年同月參加工作，在可比年份內，兩人的繳費基數相同，而李某晚3年零4個月退休，與女工張某的退休金差距達191元（見表1）。

表1　某企業退休人員養老金對比表

3、身份虧損

身份虧損是指養老金調待按職稱身份等級調標而造成的養老金差異。每一年度養老金調待政策均向具有正副高級以上職稱退休人員傾斜，即增加其養老金的絕對額，每次調待均比普通退休人員高出30元（副高級）至45元（正高級）。調待向高級職稱人員傾斜，而不向中級職稱人員傾斜，這明顯不夠合理、不夠公平。

4、高齡待遇失衡

高齡待遇失衡是指按供給制、薪金制、1953年底前參加工作人員和70—80歲普通退休人員等四個不同等級調整而造成的養老金差異，其中，供給制調待傾斜高，薪金制次之，1953年底前參加工作的退休人員再次之，70—80歲普通退休人員傾斜最低。對比2005年至2008年湖北與北京的調待，湖北建國享受供給制人員，4年累計增加養老金待遇為425元，而北京為1086元；湖北享受薪金制人員累計增加養老金待遇為210元，而北京為1060元；湖北1953年底前參加工作人員累計增加養老金待遇為110元，而北京為980元；湖北70—80歲普通老人，前者每年為10元，后者每年為20元，而北京（以2008為例）65以上退休老人，普調后每月還能增加60元至150元不等的養老金，并分四個年齡段，即65—69周歲、70—74周歲、75—79周歲以及80周歲以上進行了增調傾斜，對應調整的養老金水平為60元、90元、120元和150元，明顯高于湖北。

以上四種現象說明：一是養老金調待增長速度快于在職人員（主要是低端繳費人群）的工資增長水平，存在“逆向調節”（即多繳費的少得，少繳費的多得）現象，廣大低端繳費人群反應強烈。目前，我國經濟進入新常態，參保體制內的大部分國有企業變成了虧損企業，并且處在不同形式的停產、關閉、破產、合并或民營化的改制過程中，大部分參保職工只能選擇在崗職工工資60%最低工資水平繳費，因而很難使后者（即后退休人員）通過繳費工資基數增長所帶來的養老金增長來抵消乃至超過前者（即退休早的人員）調標帶來的養老金增長。二是繳費激勵機制較弱。如湖北省2008年調待政策規定，對符合調整范圍的退休人員每人每月增加基本養老金65元，退職人員每人每月增加基本養老金45元。在此基礎上，再按繳費年限（含視同繳費年限，不含特殊工種換算的繳費年限），每滿一年計1元（近幾年已調至3元）的標準增加基本養老金。三是按職稱身份調整養老金，身份固化，這與市場經濟條件下的養老保險繳費機制不相符。四是高齡退休人員待遇差距大，制造養老金二次分配公平缺失，沒有體現老齡人生活水平的一致性，這有悖于構建和諧社會目標。五是各省養老金水平初始替代率相差大，但調待政策的差異，又進一步加大了養老金水平不平衡，這說明調待后其定向傾斜調整的校正作用很小。

二、政策建議

基本養老金調整應與養老保險制度這一內在運行機制相協調，亦要兼顧公平與效率，以發揮制度保障功能和造血功能雙重作用，實現其在財務上的可持續性，從而促進養老保險制度健康發展。養老金調整應該沿著這根主線軸，建立既有激勵又有約束的掛鉤調整長效機制，同時，也要通過傾斜調整，緩解企業退休人員養老金收入差距的矛盾，體現養老金二次分配的社會公平性。

1、養老金調整應著力堅持規則公平和社會公平

（1）體現規則公平，堅持“等值待遇”原則，即退休人員的養老金待遇增加應與其價值貢獻相對對等，按照其勞動價值貢獻大小給予其相應的待遇調整水平，使職工在職期間的價值創造在退休時得到相應的利益回報，同時既形成在職貢獻與退休待遇增長的良性互動機制，促進參保繳費人延長繳費時間，使現行養老保險制度成為一個正向激勵的繳費制度，以實現養老基金財務上的可持續發展，確保養老保險制度安全正常運行，制止提前退休而增加養老金支出壓力，確保繳費與支付基本平衡的約束力度，從而規避基金風險和財政風險，以此體現規則公平。

（2）體現社會公平，堅持尊重生命原則，即對“人的基本尊重”。社會公平，是指按照社會經濟成果分享理論，對勞動貢獻小、養老金水平較低人員，在按繳費貢獻調整后仍達不到基本生活水平的，應根據工資增長指數、生活費用指數、物價指數及國民收入變動指數，適當增加生活補貼，以顯示社會公平。體現對生命價值的尊重，實現社會公平，促進社會和諧，是養老保險制度的本質要求和社會制度目標所在。

堅持上述兩個公平，就是堅持在制度和規則面前人人平等。這種平等應強調退休人員之間在獲得價值回報上的一種平等性。平等不是平均，它既包含著“一視同仁”的平等，又包含著正當合理的差別對待，以此體現社會公平。

2、調待向高齡老人傾斜，適當控制養老金調標速度

（1）體現對高齡老人生活水平基本一致性的關懷。針對高齡退休人員養老金水平傾斜政策偏低問題，湖北應學習北京和其他省份的做法，在調待時，適當加大對高齡退休人員養老金待遇傾斜力度，以確保他們晚年生活水平不下降。

（2）適當控制養老金調標速度和調標水平。養老金調整要顧及前后退休人員養老金水平的平衡和銜接。養老金連續調整，調整范圍廣、調整水平高，養老金水平增長快，這是一種特殊時期的特殊調整。我國連續10年調標，暴露的突出問題是后退休人員繳費能力始終趕不上早退休人員養老金調待水平。在今后的調整中，應適當擴大養老金調整范圍，將當年退休人員納入調整范圍，以確保前后退休人員的養老金水平相對平衡。

3、淡化職稱調標，統一調整制度

淡化甚至完全取消向高級職稱調標傾斜，其理由是：第一，自統賬結合養老保險制度以來，職工繳費無論職務或職稱高低，其繳費標準都是按參保所在地上年度在崗職工平均工資的60%至300%進行保底和封頂繳費的。由于現行養老保險繳費的規定，一些效益好的壟斷行業企業，高層管理人員和普通員工選擇的繳費水平基本一樣。有些單位職工的繳費水平全部按封頂線繳。因此，再不能以職稱來規定養老金調整水平。第二，養老金不等于工資。養老金調整應該徹底淡化工資結構中的“職務工資”或“職稱工資”。職務職稱是職工初次分配中在職使用的激勵手段。高級職稱人員已經在職期間獲得了“價值回報”，退休了就不應該有“職務職稱”的調待差別了，應一視同仁地以繳費貢獻、工齡貢獻進行調整，從而使所有參保繳費人心理感到平衡。第三，現行工資制度改革都按崗位定工資，在什么崗拿什么錢，而退休分配是另一套運行機制，即二次分配講公平，退休之后講國民待遇。因此，“職稱不能固化和終身化”，身份調標再不能繼續向養老金延續。

4、提高女性退休年齡，適當延長最低繳費年限

（1）提高女性退休年齡。從實際情況看，我國女性比男性的平均壽命長，退休年齡卻早于男性，這不僅容易造成女性養老保險參保人員的基金收付難以平衡，而且也給整個退休群體的養老待遇造成不平衡。因此，國家今后應著重考慮提高女性的退休年齡，與男性一樣，將年滿60歲作為法定退休年齡。

（2）適當延長最低繳費年限。現行養老保險最低繳費年限的規定實際上為那些選擇低端繳費水平的人開了政策口子，也與實際平均壽命不相符。以15年為享受按月發放養老金的最低繳費年限，與我國平均壽命尤其是享受養老金人員的平均余命相比，顯得過短，繳費年限定得過短，容易讓部分人在繳滿15年后就停繳，影響基金收付的基本平衡。

［1］鄭秉文、牟兵：養老金調待機制存在的問題與建議——基于2008年養老金上調的案例分析［J］.宏觀經濟研究，2009（1）.

［2］關于北京市2008年調整企業退休人員基本養老金的通知［Z］.京勞社養發〔2007〕243號.

［3］關于湖北省2008年調整企業退休人員基本養老金的通知［Z］.鄂勞社發〔2007〕102號.

（責任編輯：劉冰冰）