民辦高職院校師資隊伍績效管理的研究

黃妙紅 鄭世珍

摘要：在民辦高職院校中由于教師隊伍管理的不規范，如對于績效管理的理解存在誤區，績效指標的設置不完善以及平時考核流于形式等問題，造成教師隊伍引進績效管理流于形式。本文旨在分析合理的績效考核指標體系，以及如何把平時考核與年終考核結合起來，給民辦高職院校對于教師管理提供一些思路。

關鍵詞：高職院校 師資隊伍 績效考核指標體系

民辦高等院校為社會經濟建設的發展培養了一批批的高素質技能型人才，這個是功不可沒的。師資隊伍作為民辦高校的人力資源是促進民辦學校發展的關鍵，其師資隊伍決定著其品牌效應的高低。教師是學校工作的主體，民辦高職院校師資隊伍管理的核心就是績效管理。所以，建立一個全面而有效的民辦高職院校教師績效管理系統，對加強高職院校的師資隊伍建設，進一步提高運營效率和教育教育，實現學校自身的可持續發展，促進中國的經濟發展和社會進步，具有極其重要的現實意義。

一、民辦高職院校師資隊伍績效管理的現實意義

績效管理，是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。它將公司的戰略、資源、業務和行動有機的結合起來，構成一個完整的管理體系。

績效管理民辦高職院校當中更是必須的而且迫切需要的，在實施過程中要求學校的管理者與教師之間有明確的管理及考核指標，只有讓教師能夠明確在學校管理的標準，以及今后努力的方向，教師才能夠在學校當中有改進的方向或努力的方向。反之，如果教師對自身發展的方向認識不清，也就沒法調動教師的工作積極性，那么對于學校的教師的管理是非常不利的。因此，通過一系列有效的績效評價考核體系，管理人員和教師都能夠完成對教學的全面認識和了解，建立一個合適的教師評價和激勵機制，鼓勵優秀的人，鞭策落后者，對最終實現整體目標是改善有很大的作用，這也為實施民辦學校聘任之提供了科學依據。民辦高職院校通過建立完善的駕校管理體系以促進學校的發展是我們研究的重點。

二、民辦高職院校師資隊伍管理的現狀及存在問題

1.民辦高職院校師資隊伍的構成

現在高職院校師資隊伍的構成主要是專兼結合的師資隊伍，而大部分學校真正作為專職教師的比例并不高，專任教師同時還擔任著班主任工作、行政工作的現狀仍然存在。

而作為高職院校的專任教師的主要來自以下渠道：一是公辦院校返聘老教授，這種類型的教師工作經驗較為豐富，但年紀較大，精力不夠充沛；二是來自于高校畢業的大學生；三是行業企業部分的能工巧匠，這部分人數較為少。從人員構成來分析，教師初級職稱和高級職稱比例較大，中級職稱比例人數較少，結構不合理，沒有更好地帶動青年教師盡快適應工作崗位，工作的銜接性不夠。

而從民辦高校的特點來分析，由于民辦高校并不像公辦院校一樣教師有編制，因此，教師的“雇傭思想”比較重，沒有把自己作為學校的一份子，因此工作的效果自然會受到影響，存在這樣的思想的人沒有意識到教師自身工作的效果對于人才培養的質量、學校的發展有多大影響。因此，作為民辦高職院校急需建立一套績效管理系統，以保障民辦高職院校的師資隊伍的穩定以及保障培養出高質量的師資隊伍，這對促進學校的可持續發展是何其重要。

2.民辦高職院校師資隊伍績效管理存在的問題

（1）重視年終考評，卻不重視過程管理。很多學校都有年終考核或者年度述職報告，但是作為民辦高職院校首先我們需要承認教師是個有創造性的個體，明確作為學校的管理者管理教師，這是一個長期的過程，而不是一個短期的過程，或者是只通過年終考核就能決定教師的發展。在現代人力資源管理體系當中，績效管理注重過程管理，注重教師的能力提升而不是只為得到一個結果，因此，作為管理者考核只重視年終考核，卻不重視過程管理的思想是錯誤的。

（2）進行績效考核的目的不準確。一些學校進行年終考核理解為績效考核，以及進行績效考核的目的認為是發放年終獎以及發放績效工資的目的，因此，在年底的時候教師的積極性特別高，而平時的工作積極性比較低以及教師的工作能力并沒有大的提升。從付出成本的角度來分析，成本與收獲并不成正比，考核的定位一旦定位不準確，教師就會對學校績效管理產生抵觸的心理，自然最終實施績效管理的效果則沒有達到。

（3）管理的標準沒有針對性容易造成績效管理效果不佳。學校教師的分類比較多，有專任教師、專職學生管理人員、有行政人員等多種性質的人員，因此高職院校績效管理以及考核的標準就不能過于單一，需要結合崗位的工作性質、工作任務來設置考核的標準。

（4）教師考評過程人為因素影響評估效果的科學性和客觀性。在高職院校中評估指標雖然可以確定，但考核者還需要秉著公平公正的態度來進行考核，結合不同的教師性質進行考核。但在實際操作中，評估工作人員的主觀因素原因有可能會造成最終的考核結果，因此這個誤差需要盡量地避免。

（5）考核結果沒有充分應用，缺乏績效反饋和溝通。現在大多數高校在不同層面給員工績效考核打分。但考核結果流于形式，有關領導沒有對教師進行績效反饋，教師的水平就沒有能夠通過考核結果得以提高，甚至只看到分數，并不知道努力的方向，這都是只有考核而沒意義反饋和溝通的弊端。

三、民辦高職院校構建科學合理的教師績效管理體系

在民辦高等職業院校對教師績效管理的目的是從高職院校發展的目的來考慮其實用性及需求。科學的績效考評不僅有利于管理者根據按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬，同時也是教師職務升遷、聘任和做好工作安排應當認真考慮的一個重要依據，對教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。民辦高職院校采取績效管理的理念管理教師有其特殊性，與學校的辦學要求和對教師的管理要求是分不開的，那么就不能僅僅是參考公辦單位的管理模式來管理教師，在民辦學校對于教師的要求嚴格意義上講更高，更需要教師一專多能，因此民辦高職院校對于教師工作積極性的調動和激勵就得依賴于其績效指標的確定以及績效管理的實用性。筆者認為主要從以下幾個方面進行實施。

1.樹立科學的績效管理理念，構建科學系統的績效管理體系

民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準，要以建設高素質“雙師型”教師隊伍為重點，強化教師專業技能和實踐教學能力培訓工作，充分發揮教師教書育人的主導作用。結合民辦高職院校其辦學的目標和方向，在開展績效管理的過程中首先需要建立科學合理的績效管理制度，培養高職院校的管理者績效管理理念，其人事部門構建科學系統的績效管理體系，學校管理者和教師雙方結合各崗位的崗位職責來制定合理的績效計劃，各部門的領導在進行績效實施與輔導，績效考核，人事部門將業績表現以及評估結果給予教師進行績效反饋，并通過績效反饋以達到教師的能力的提升和改善，從而提高學校教師隊伍能力的提升，學校教學質量的提高，并最終實現發展目標和高校教師發展一致的一個綜合性的管理活動。

2.結合崗位要求制定科學的評價指標體系，分類考核

績效考核標準的確定需要結合教師的崗位來確定，如教學崗位的主要是在教學技能的績效、科研成果的績效來制定，考慮教師的專業技能指標也需要考慮其實踐能力指標，筆者認為高校教師評價指標應從教學、科研、社會服務等幾個方面來綜合考慮。如果是學生管理崗位同樣也需要結合學生管理崗位的特點，如班主任、輔導員管理的特點對教師進行思想政治教育的規定、班級常規管理的規定以及其他管理的指標和體系。畢竟考核指標的制定就是學校管理的指揮棒，這將為教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，高校績效評價考核程序普遍缺乏績效評估，評估不遵循基本的程序等問題，所以必須嚴格按照程序來評價，不斷提高科學評價過程的實施。因此，績效指標的設置應是全面的，具體的，具有現實意義和可操作性。

3.建立有效的激勵機制以提高教師的工作積極性和主動性

民辦高職院校激勵機制是學校績效管理的有力保障，為了更好地調動教師的積極性，結合學校的教師績效評價體系，建立有效的激勵機制。通過教師績效水平給予物質和精神獎勵，警告或處罰，從而起到鼓勵先進鞭策落后的效果。學校管理的出發點和歸宿，都是為了提高教育質量，提高教育質量取決于教師的優劣，團隊的凝聚力和組織行為是否科學。學校怎樣充分調動教師的主動性，充分發揮教師的潛能，學校管理工作是最重要的方面之一。只有通過科學客觀的評價教師，提高教師和學生之間的良性互動，形成有效的激勵，樹立和落實科學的教師績效管理體系，學校的戰略目標就會得以實現。

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作者簡介：黃妙紅，女，1978—，廣西崇左人，研究生，學士，講師，研究方向：教育管理。鄭世珍，女，1981—，廣西玉林人，本科，碩士，講師，研究方向：高等職業教育。