從知覺管理角度看組織員工激勵

摘要：本文介紹了知覺管理三種重要模式以及知覺管理對員工激勵的重要意義，闡述了如何從知覺管理的角度來激勵員工，以便使激勵更有針對性和有效性，從而創造更高的工作效率和業績，推動組織成長。

關鍵詞：知覺 知覺管理模式 激勵策略

一、知覺和知覺管理

(一)知覺的含義

知覺是個體對一種行為、一個事件或者一種狀況進行觀察所得出的一種感覺經歷。這種感覺經歷是對自己所觀察對象的解釋說明，進而發展成為個人態度，并且影響個人的行為。

(二)知覺的內容和知覺管理模式

知覺具有三部分內容。第一部分是有關自我認知評價以及個人如何看待自己。第二部分是個人對所扮演角色的認知。第三部分是個人認為誰或什么再作有著自己的命運。這三個部分分別涉及到知覺管理的三個模型，如下：

1.成功——失敗模型

2.角色認知模型

3.控制點(內部控制一外部控制)認知模型

二、員工激勵與知覺管理的關系

1.自我認知和對他人的認知影響員工成功及其人際關系。一個人的自我認知評價影響著自我尊重的形成，只有形成積極的自我尊重，才能積極行動并接受他人，并且不會把他人看成是自己的威脅。個人認為受到了積極的關注和別人的認可時，才能形成你好我也好的積極健康的生活和工作定位。由此員工激勵必須引導員工建立積極的自我認知和對他人的認知。

2.角色認知影響工作成效。角色指其他人對自己的期望，而角色認知指得是個人對其他人期望的評價。清楚且現實的角色認知才有可能使一個人發揮更大的作用。如果他人對自己的期望是現實的，本身不相互矛盾，并與個人的價值觀相一致，另外還能操作實施，那么就會帶來積極的結果。因此工作設置和任務安排要難易得當，管理者對員工的評價也要恰如其分。

3.對控制點的認識影響員工積極程度。控制點是指個人是否能夠主宰自己命運的一種主觀感受。內控者認為，自己能夠控制事情的發展和結果；外控者認為，事件和環境是受外部力量控制的，這些不同認知對個人的態度和行為都有影響。

三、運用知覺理論激勵員工的策略和方法

(一)幫助員工實現良好的自我認知

1.進行崗位培訓，鼓勵員工自我培訓

應該對員工進行基本技能和工作態度的崗前培訓，經常性的提升技能的工作培訓。這些都可以幫助員工游刃有余的從事工作并獲得成功，使其增強自信心。同時，組織鼓勵員工自我提升，幫助他們制定職業生涯規劃，并對自己參加培訓的員工給予適當補助，對其培訓成果考核，學有所成者量才重新任用，幫助員工形成良性職業發展，通過拓展其自我發展空間促進員工自我認知的提升。

2.關注員工，強化溝通

別人的關注有助于員工積極自我尊重的形成，對管理者來說，隨時表現你對員工的關注是必要的。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作”。對員工的業績表揚和回報的積極關注會對員工的自我認知產生重大的影響。但也應注意到，如果員工業績不佳，采取批評及其他消極的關注，要比不給予任何關注效果要好。同時組織可以采用如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等方法鼓勵員工暢所欲言。

(二)提高員工角色認知

1.恰當的工作角色期待

首先，組織應該制定詳細的職務說明書，解釋清楚某個職務應承擔的職責以及組織要求做的工作，使員工有明確的工作認知。其次，分派工作任務應結合員工的能力和價值觀，工作難度應該使員工各盡其能，又有一定挑戰性，并能循序提升難度，促進員工成長。再次，組織要尊重員工的個人興趣和職業生涯發展的選擇，可以采用內部崗位輪換的方式，同時利用組織內部網站實時刊登不同國家地區、不同組織機構的工作機會。

2.認可員工的家庭角色和社會角色

組織應該意識到員工不僅需要工作中的成就，更需要家庭的美滿幸福和社會的認可與尊重。保持工作與個人生活之間的平衡，精神飽滿地工作與積極地生活是人類共同向往的目標。組織可以舉辦一系列學習項目，包括學習、生活、理財、健康和休閑等方面；通過與專業機構合作，為員工提供家庭理財的咨詢服務和心理咨詢，以及為員工組織豐富多彩的健身、娛樂活動等來幫助員工擁有更加健康、平衡的生活，從而提高員工的生活品質和工作績效，通過這些項目，組織也可以改善管理，建立起良好的人文環境，提升組織形象。

此外組織也應鼓勵員工參加組織內外的志愿者活動，為其提供參與社區建設和公益活動的機會，培養員工的公共、環保、助人意識及社會責任感，提升員工服務和“為他”意識，同時使員工獲得工作外的贊賞和尊重，增強其成就感。

(三)重視員工行為控制點的作用

組織員工行為控制點各不相同，內控者和外控者的行為存在很大差異。作為管理者，對內控者和外控者應采取不同的管理和激勵方式。

1、對內控傾向員工的管理

(1)授予員工恰當的權利

較之外控員工，內控員工更有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于組織的長期發展。可以給予員工一定的自主和決定權，但要注意授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭，權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。

(2)鼓勵競爭

內控員工對自己的努力有積極認知，管理者應利用這種認知，鼓勵競爭，推進其進步和成長。在組織內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使組織形成良好的競爭氛圍。在組織內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，組織也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

2、對外控傾向員工的管理

(1)獎懲并用，引入末位淘汰機制

外傾員工比較關注自己切身利益，這種趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

(2)健全規章，加強指導

較之于內控性員工，外控型員工需要組織更多的指導和監管，因此，可以充分發揮組織規章制度的作用，使其有章可循，遵章而行。同時要加強對其工作績效的評估和反饋，確立工作標準，強化指導。