政府內(nèi)部隱性知識擁有者知識共享的計劃行為分析

摘要：通過對政府內(nèi)部隱性知識擁有者的態(tài)度、主觀規(guī)范和認(rèn)知控制的分析，進一步明確了政府內(nèi)部隱性知識共享的障礙因素或促進因素，得出政府內(nèi)部隱性知識共享的障礙因素主要在于個人層面。

關(guān)鍵詞：政府 隱性知識共享 計劃行為理論 態(tài)度 主觀規(guī)范 認(rèn)知控制

隱性知識共享是在隱性知識擁有者和需求者之間發(fā)生的雙向行為，隱性知識共享的發(fā)生一種是由于隱性知識擁有者主動發(fā)起的，二是由隱性知識需求者基于知識獲取發(fā)起的。下面主要從隱性知識擁有者的個角度按照計劃行為理論進行分析。

1.計劃行為理論

計劃行為理論是社會心理學(xué)領(lǐng)域中研究人類行為意向廣為接受的理論，許多實證研究顯示，該理論能有效預(yù)測在實際環(huán)境里的各種行為。

Ajzen認(rèn)為所有可能影響行為的因素都是經(jīng)過行為意向來間接影響行為的表現(xiàn)。而行為意向受到三項相關(guān)因素的影響，其一是由于個人本身的態(tài)度，即對于采行某項特定行為所持的態(tài)度Attitude；其二是由于外在的主觀規(guī)范，即會影響個人采取某項特定行為的主觀規(guī)范(SubjectiVeNorm)；最后是由于知覺行為控制(Perceived BehavioralControl)。

2.隱性知識提供者的計劃行為理論分析

基于計劃行為理論，使隱性知識擁有者愿意向隱性知識需求者共享隱性知識，這涉及到隱性知識共享擁有者對隱性知識共享的態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制，在政府工作領(lǐng)域，即政府工作人員對隱性知識共享的態(tài)度、外界環(huán)境的壓力以及自己是否有條件進行隱性知識共享。

3.隱性知識擁有者的主觀規(guī)范

政府工作人員隱性知識共享行為的主觀規(guī)范是指政府工作人員在決定是否進行隱性知識共享前，感受到的來自組織和同事的壓力。

政府文化

斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：“組織文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。”由此，政府文化可定義為：在一定的社會政治、經(jīng)濟、文化背景條件下，政府在社會管理或內(nèi)部管理過程中所創(chuàng)造并逐步形成的獨具特色的共同價值觀念和行為準(zhǔn)則，政府文化對政府工作人員的思維及行為起著普遍的規(guī)范作用，深入到政府工作人員的意識當(dāng)中，對其隨時發(fā)揮作用。

組織文化的一般功能包括導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束規(guī)范功能、輻射功能。

政府文化對政府內(nèi)部的隱性知識的影響主要通過以下幾個方面進行：

(1)組織文化對政府工作人員、政府團隊以及整個政府部門認(rèn)為哪些隱性知識是重要的產(chǎn)生影響。文化會嚴(yán)重的影響哪些事物被視為是重要的、有用的，文化會引導(dǎo)他們定義相關(guān)的知識，而直接影響將隱性知識的獲取放在哪些重點上。

(2)文化對于建立政府內(nèi)部人際關(guān)系的信任具有重要意義。低信任度的文化限制隱性知識的共享，在他們要共享組織內(nèi)部的隱性知識之前，必須先建立起相互信任的文化。

(3)文化需要舉辦具體的活動或通過成員的互動才能實現(xiàn)建設(shè)，因此，文化建設(shè)的過程也是組織成員互動的過程，因此，文化是塑造成員觀念與行為的方式之一。

(4)文化促進共享的隱性知識的利用，知識文化的價值觀會影響政府決策過程中對知識的重視程度，這種重視程度會影響政府的決策行為，也會影響政府的創(chuàng)新。

領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)在政府內(nèi)部隱性知識共享的過程中，主要是通過自己的職權(quán)和影響力，做好示范和相關(guān)文化建設(shè)、制度建設(shè)等。

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力主要來源于正式權(quán)力和非正式權(quán)力。正式權(quán)力來源于職位。非正式權(quán)力來源于領(lǐng)導(dǎo)的品格、知識、感情、能力、業(yè)績、個人智慧等深深地影響著別人。

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要表現(xiàn)為：

第一，強制權(quán)力——是一種讓人懼怕而服從的權(quán)力。強制權(quán)力使用一些生理或心理上的威脅手段來支持這種權(quán)力。

在政府部門，政府領(lǐng)導(dǎo)可以通過此辦法要求工作人員共享隱性知識，但在現(xiàn)代條件下，不宜采用。

第二，獎賞權(quán)力——是用利益來使他人服從的一種權(quán)力。組織中領(lǐng)導(dǎo)者有對下屬良好評價、提薪、晉升、獎勵等的權(quán)力。

政府領(lǐng)導(dǎo)可以采用此辦法通過激勵來促使隱性知識擁有的共享知識。

第三，專家權(quán)力——這是來自專業(yè)知識、技能而產(chǎn)生的一種權(quán)力。如果領(lǐng)導(dǎo)者本身就是專家，那么他就會集專家權(quán)力和其他權(quán)力于一身。這是一種非正式權(quán)力，知識權(quán)威也具有這種權(quán)力，不是領(lǐng)導(dǎo)特有的權(quán)力。政府領(lǐng)導(dǎo)可以使用此權(quán)力通過示范的方式，在單位內(nèi)部樹立隱性知識共享的榜樣，激勵其他政府工作人員共享隱性知識。

第四，感召權(quán)力——這種權(quán)力是個人的智慧和能力所產(chǎn)生的一種使他人信服的權(quán)力。這是一種非正式權(quán)力。政府領(lǐng)導(dǎo)主要通過示范、激勵的方式促進政府工作人員共享隱性知識。

政府制度

在政府內(nèi)部進行隱性知識共享沒有成為政府工作人員的自覺行為，這主要是因為政府文化的建設(shè)尚沒有到位和充分發(fā)揮作用。因此，建立政府內(nèi)部隱性知識共享的制度是一種歷史行為，隨著政府文化建設(shè)的逐步推進以及對政府工作人員在隱性知識共享方面的內(nèi)化作用，政府制度在隱性知識共享方面的內(nèi)容將逐步退出歷史舞臺。政府制度本身也有局限性，政府制度的制定本身就需要大量的調(diào)查研究和制度運行成本。1989年，林毅夫在《關(guān)于制度變遷的理論：誘致性與強制性變遷》中提出，從某種現(xiàn)行制度安排轉(zhuǎn)變到另一種不同制度安排的過程，是一種費用昂貴的過程；除非轉(zhuǎn)變到新制度安排的個人凈收益超過制度變遷的費用，否則就不會發(fā)生自發(fā)的制度變遷。制度變遷通常需要集體行動。

政府激勵

(1)期望理論

員工之所以努力工作是因為他希望可以獲得某些結(jié)果，這些結(jié)果對其有吸引力。

基于訪談內(nèi)容，我們可以看出，政府工作人員進行隱性知識共享的目的主要有：服從組織安排；加強與同事的合作；希望從同事那里獲得隱性知識；獲得知識薪酬；樹立權(quán)威等。

因此，政府部門不能讓政府工作人員的隱性知識共享行為徒勞，堅持有功必賞的原則。

按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是不斷發(fā)展的。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。新的需要產(chǎn)生新的動機，新的滿足必然產(chǎn)生新的行為。

政府部門要加強隱性知識共享的績效考核，在此基礎(chǔ)上，充分了解員工的需求，努力解決他們的最為迫切的需求，有針對性地進行獎賞。

(2)激勵一保健理論

激勵因素分為兩種：一是能積極激發(fā)員工工作動機的所謂激勵因子；一是只能消極降低員工對工作不滿程度之保健因子。前者有促進員工努力的效果，后者則沒有，只能防止員工的消極和抗拒。

激勵因子主要包括內(nèi)在因素，如成就感、他人的認(rèn)同，工作或職責(zé)完成，以及個人的成就與進步等。

保健因子主要包括外在的因素，例如單位的管理政策、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境、薪水、與同事的關(guān)系、在單位的聲望以及工作保障等。

就政府工作來說，由于保健因素一般由國家或當(dāng)?shù)卣O(shè)定，保健因素相對穩(wěn)定，特別是管理政策或制度、薪水、工作保障，與同事的關(guān)系和在單位的聲望主要在于個人因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)因素就成為政府工作人員的重要的保健因素變量。

相對于保健因素的穩(wěn)定，政府在激勵因素上沒有更多的彈性或多樣化，很多在于制度和體制，因此，地方政府要進行政府工作人員的人力資源開發(fā)，通過輪崗、工作擴大化和工作內(nèi)容豐富化來激發(fā)政府工作人員的隱性知識的貢獻。

(3)XY理論

X理論是基于人性是負(fù)面的假設(shè)，即員工基本上不喜歡工作、借機會逃避、怠惰并推卸責(zé)任，沒有雄心大志，只按部就班而不喜歡創(chuàng)新。因此，組織必須施行高度的命令與控制的方式來加以管理。

Y理論認(rèn)為人性為正面的假設(shè)，即員工熱愛工作、富創(chuàng)造力，并且能主動要求承擔(dān)任務(wù)，并會自我反省。因此，組織要授權(quán)員工參與決策、賦予其挑戰(zhàn)性的工作，讓他自主負(fù)責(zé)，只有這樣才能激發(fā)員工高度的內(nèi)在動機與潛力。

基于此理論，對政府工作人員的隱性知識共享行為要采用“胡蘿卜加大棒”的策略。政府領(lǐng)導(dǎo)既要通過建立政府內(nèi)部隱性知識共享的制度，來強制工作人員進行隱性知識共享，又要相信他們樂于幫助同事，傾向于向他們信任和尊敬的人學(xué)習(xí)，有分享知識的動機。如果要促進員工間的隱性知識共享行為，那么就必須對員工有信心。

4.隱性知識擁有者與隱性知識需求者的人際關(guān)系

政府內(nèi)部的人際關(guān)系分為正常的人際關(guān)系和非正常的人際關(guān)系，正常的包括契約關(guān)系、競爭與合作的人際關(guān)系、平等型的人際關(guān)系，非正常的人際關(guān)系包括淡化的人際關(guān)系和庸俗化的人際關(guān)系。從隱性知識共享的角度來說，可以分為基于隱性知識共享關(guān)系建立的關(guān)系和基于其他關(guān)系建立起來的關(guān)系。

目前，“契約”成為人們特別是行政機關(guān)、企業(yè)工作人員在處理人際關(guān)系中最重要的依據(jù)之一，《公務(wù)員法》的實施，為政府工作人員提供了一個最基本的“契約”，依靠它，政府機關(guān)內(nèi)部的契約化人際關(guān)系逐漸得到強化。如《公務(wù)員法》第十二條第五項明確規(guī)定“忠于職守，勤勉盡責(zé)，服從和執(zhí)行上級依法作出的決定和命令”。

當(dāng)前政府機關(guān)內(nèi)部由于工作原因而形成的競爭與合作普遍存在，地方政府之間也存在競爭和合作關(guān)系。各地方政府由于優(yōu)勢互補，開展合作對于促進雙方當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展有利，但也存在競爭關(guān)系，如在項目申報、優(yōu)惠政策爭取方面。

政府工作人員在隱性知識共享的過程中，形成了一種基于隱性知識共享人際關(guān)系，其主要表現(xiàn)為：我向你共享知識是為了從你那里共享更多的知識，我只有向你共享知識，你才能向我共享知識，你對我的隱性知識共享態(tài)度好，我對你的隱性知識共享態(tài)度也好，我在隱性知識共享的過程中態(tài)度好，是為了你在隱性知識共享過程中對我態(tài)度好，我向你深度共享知識是為了你能夠向我深度共享知識，你向我深度共享知識是為了我向你深度共享知識。

5.隱性知識擁有者的知覺行為控制

在政府內(nèi)部進行隱性知識共享，其難度主要包括以下方面：共享了隱性知識，使更多的人了解了自己的知識，因此，從相對價值來說，本人的知識地位下降；共享行為占用的了工作時間；有可能帶來風(fēng)險；付出的知識傳遞成本。

因此，政府工作人員在綜合權(quán)衡難易程度后，在綜合權(quán)衡其他因素后，會對一個隱性知識共享行為做出是否進行的決策。

知識提供者的假設(shè)首先是一個思想博弈的過程，即首先考慮的是隱性知識共享的收益，要不要共享知識。如果是政府制度安排的，則共享；制度沒有安排的，除受自己倫理的影響外，還會受到自己是否得到收益以及對對方信任度的影響，信任又受到人際關(guān)系的影響。如果隱性知識擁有者與隱性知識需求者的知識差距太大，以至于隱性知識擁有者還要花過多的精力去幫助需求者去理解和利用知識；如果隱性知識需求者需求的知識不是制度安排必須要共享的，且隱性知識擁有者本人沒有較為高尚的倫理道德，該共享行為對他自身又沒有太大的收益，共享的知識在接受者利用的過程中有風(fēng)險(這些風(fēng)險包括，對自己的知識權(quán)威帶來的威脅；隱性知識接收者可能會向其他人共享該知識，該知識沒有專利的保護；該知識可能會涉及到其他人的利益與隱私；該知識可能涉及到組織的隱私；該知識的利用可能會帶來不可預(yù)測的風(fēng)險)，隱性知識擁有者也不會向隱性知識共享的請求方共享知識。

隱性知識共享行為本身對隱性知識共享主要影響因素是行為本身的收支不對稱。在隱性知識共享的過程中，隱性知識擁有者的支出主要是：隱性知識本身、共享行為所耗費的時間。隱性知識是個人的核心知識，共享出來后，由于更多的人掌握了該隱性知識，因此，由該隱性知識帶來的個人權(quán)威價值便喪失。隱性知識擁有者的收入為：隱性知識共享帶來的榮譽以及組織的物質(zhì)激勵。隱性知識接收者的支出為：知識接收、理解、反饋所耗費的時間、由于理解能力差帶來的個人聲譽損失。接收者的收入為：隱性知識以及由于理解和應(yīng)用能力強而帶來聲譽。

通過上述分析，隱性知識擁有者進行知識共享的主要因素在于隱性知識擁有者本人的因素，政府層面的因素主要是外在因素，政府要積極把組織層面的因素轉(zhuǎn)化為個人層面的因素。