軍官選拔的脫俗與入世

吳敏波　許闖

[摘 要] 從我軍軍官選拔的歷史和現狀入手，以實證分析為主，理論探索為輔，研究干部使用面臨的問題。指出：直面生死成敗是軍官選拔脫俗的必然；軍官選拔的入世是打造強軍的前提；敢為戰爭用人才是有效選拔軍官的途徑。

[關鍵詞] 軍官選拔 脫俗 入世

軍官的選拔，是軍隊建設的關鍵命題。選好、用好軍官，是當前加強黨對軍隊絕對領導的內在要求。那么，應該如何選拔軍官？觀念決定機制。本文試圖從“脫俗”與“入世”的觀念角度，探討軍官選拔的思路，為建立有效的軍官選拔機制打基礎。

一、直面生死成敗——軍官選拔脫俗的必然

縱觀我國的軍史，名垂青史的治軍理政人才大多活躍在改朝換代之際。在政權交替年代，戰爭本身對軍事人才有特殊要求，不但要求軍官會打仗，還要具備社會動員能力，所以不能用考查俗吏的規章制度選拔人才。在一定意義上講，是依據戰爭需求在進行軍官選拔，用誰與不用誰，要看敵人怕誰。毛澤東麾下的我軍開國將領群體，就是戰爭選拔的結果。一個創新能力超群的粟裕大將，就是對我軍軍官選拔“脫俗”的生動注釋。是戰爭選擇了粟裕，粟裕用有限的軍力物力贏得了戰役勝利。

出色的軍官大多個性鮮明，似乎不那么合群，甚至給人“異類”之感。和平時期，軍官選拔主要按世俗的常規行事，有個性的人才不但沒有充分施展的機會，而且還容易被社會漠視，歷代都難以走出這個怪圈。以漢代為例，李廣、李青、霍去病均為名將，李廣前后與匈奴作戰大小70余次，以英勇善戰著稱，被匈奴人稱為“漢飛將軍”，但終生未得封侯。衛青為武帝后衛子夫之弟，本為平陽公主家奴，后為武帝重用，官至大將軍，前后7次出擊匈奴。霍去病是衛子夫姐姐衛少兒之子，亦得武帝重用，官至驃騎將軍，先后6次出擊匈奴。衛青和霍去病的功績在于解除了匈奴對漢王朝的威脅。元狩四年（公元前119年），衛青和霍去病出兵攻打匈奴，李廣請求前去，皇帝認為他老了，先是不允，過了好久才應允，任命他為前將軍，但又暗中囑咐衛青不要讓他與單于對陣。衛青便調開李廣與右將軍合兵從東路出擊，不料行軍中迷失道路，落在衛青后面。衛青所率精銳部隊與單于交戰，結果單于戰敗逃跑。李廣被責，自認為60多歲人了，不能再忍受被審問之辱，拔刀自刎。歷史上類似這種不同命運的，屢見不鮮。軍中亂象與社會亂象存在必然的聯系，社會的權力崇拜肯定影響軍官的選拔，這既有體制上的原因，更是文化上的慣性。

和平時期，“管理出干部”是軍官選拔的無奈之舉。沒有戰事，生死成敗的對抗較量少了，勝任事務性工作成為軍官選拔的基本要求。和平年代，如何選拔有潛質的軍官，還是值得思考的問題。

二、軍官選拔的入世——打造強軍的前提

今天，戰爭形態發生了新變化，大國之間的軍事對抗表現為爭取道義的制高點，營造主動的威勢，在一定意義上講，準備戰爭就是進行戰爭，對軍事人才的能力提出新的要求。

首先，要提升軍官的精神境界，選拔有真正信仰的軍官。只有與信仰結合起來的軍旅生涯，才會有蓬勃的生命力，沒有崇高的精神境界，能有多大程度的軍事創新？解決生活和工作的具體問題，是人們生存的常態。但作為當代中國軍官，必須具備崇高的精神境界，以擁抱世界的入世情懷，認清世界軍事發展的方向，立足自身崗位，履行歷史使命。立功不易，立德更難。軍官被中國世俗社會認可的品德，未必被新時期軍事需求認可，因為沒有戰場檢驗，靠軍隊建設檢驗又有很大的模糊性。歷史的經驗是，一個人的品德也會隨著人的社會地位和環境的變化而有所改變，但無論哪個級別的軍官，只要有崇高的精神境界，就能經受住各種考驗。

其次，培養軍官強烈的自信心，選拔有進取心的軍官。有自信的孩子是鼓勵出來的，有自信的軍官也是鼓勵出來的。在體制上、文化上要傾力培育軍官的自信，像戰爭年代選拔脫俗的軍官那樣，千方百計地挖掘軍官的優點、亮點，進行肯定和表揚。久而久之，軍官因為自己的長處而得到自信。有了自信，他們就會有力量克服人生路上遇到的困難，用努力進取的態度去對待工作崗位。

再次，軍官的能力導向要體現一定的前瞻性，選拔有發展潛力的軍官。軍官的素質要與軍事實踐需求相匹配，無論哪個級別的軍官，軍官的職業能力應有如此要求：對當代軍事規律的深刻領會，對先進軍事技術的敏銳洞察，對潛在對手的全面認識，對自身力量的嫻熟運用。隨著世界和平力量的發展，戰爭減少的趨勢日漸清晰，能經歷戰爭的人越來越少，在戰前研究戰爭成為必然選擇。實驗、設計戰爭，是在考驗軍官對未來的感知力、想象力的基礎上，激發軍官的創造力。誰能把怎么打仗謀劃得深透些，誰就能把握未來作戰的主動權。

三、敢為戰爭用人才——有效選拔軍官的途徑

軍事領域的特點是強調組織性、紀律性，這使我軍的人才流動受到限制，缺少像戰國時期人才流動的機會。我軍現在的用人制度統得過死，軍中“韓信”想跑也跑不遠，用不著蕭何去追。今非當年，就是韓信被追回，也不一定被重用。人才體制統得過死，類似“逆向淘汰”“畢業既轉業”的現象時有發生[1]，造成的損失難以估量。

我軍的人才制度產生于戰爭年代，在計劃經濟年代定型，至今沒有與軍內外的形勢變化相適應。軍事人才的個體差異很大，諸葛亮沖鋒陷陣不如張飛，還是讓他運籌帷幄吧，這就是差異。軍隊內部的人才配置，不能完全按照市場規則來運行，需要通過法律規范、道德教化和紀律約束等宏觀調控手段，使軍事人才把履行公民義務和實現個人價值統一起來。尤其在德與才的關系上，不在于用人唯德或唯才，而在于用人唯民主、唯法制。唯有民主可以真正從群眾中選拔真才，僅靠一兩個“伯樂”是不夠的，何況伯樂不常有，關鍵是伯樂也有失誤。只要正確把握人才合理配置與服務軍隊建設的關系，就能做到“智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”。

在軍官選拔上，有些領導顧慮重重，放不開手腳。主要在于：一是優秀人才往往個性鮮明，又有一定的威信，不好管、不“聽話”，有時候還愛“犯上”；二是我軍的崗位輪換不盡如人意，主要是在機關占據權力位子的人不愿意挪動，一些領導不愿突破已有的條條框框，不想得罪人；三是個別領導缺乏容才之量，不敢選用能人，擔心“功高蓋主”。種種現象，說到底是缺少一個“敢”字。

“敢”選軍官的前提是具備透明的選人機制，透明地選拔軍官具有一定的全球共識。對我軍來說，光有科學規范的制度體系和運行機制還不夠，關鍵我們要有透明的運作。現在我軍已經具備透明選拔軍官的條件，就看何時能走出“非不能而不為”的困境。只要是透明的選拔，“敢”字的風險就小得多[2]p30-31。

敢為戰爭用人才，關鍵在于一個“敢”字，它體現了黨賦予軍隊的崇高責任，也反映了廣大官兵的內心呼聲。要敢于得罪人，頂得住老領導的“熱心舉薦”，老戰友的“好意推介”，不能違心地使用了一些德才欠佳、力不勝任的干部；敢于冒用人風險，大膽起用朝氣十足、勇于創新、潛力較大的干部；敢于克服唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的傾向，以業績和貢獻論人才；把握軍事人才成長的特殊規律，對特別優秀、崗位急需、官兵認可的要大膽破格使用；敢于跳出“老鄉圈”“老部隊圈”“老同窗圈”等，真正形成以實績論英雄、按貢獻排座次、為發展配干部的良好用人風氣。只有一“敢”到底，才能保證軍官選拔的“脫俗”與“入世”。

不管從“脫俗”的角度，還是“入世”的角度，軍官的選拔要求各級黨委練就一雙識才的慧眼，拔人于未名之時，濟人于艱難之際，量才授職、任其所宜。只有用人觀念突破后，才能建立有效的軍官選拔機制，以海納百川之懷，求賢若渴之情，選用優秀軍官，打牢我軍發展的人才基礎。

參考文獻：

[1]劉華清.關于深化軍隊改革中的幾件事[N].解放軍報，2009-01-06.

[2]張海峰，張杰.敢為事業用人才[J].政工學刊，2012（4）.

責任編輯/梁發明