開放性對員工關系績效的影響機制分析

【摘要】本文以敬業度為中介變量，通過對安徽省20家普通民營企業208名員工進行統計分析，構建結構方程，深入研究了開放性與員工關系績效的關系。研究結果表明：開放性能夠有效預測工作奉獻和人際促進；敬業度對人際促進和工作奉獻有顯著性影響；敬業度在開放性與工作奉獻、開放性與人際促進之間發揮中介作用。

【關鍵詞】開放性 敬業度 工作奉獻 人際促進

一、引言

近年來，“富士康”等事件層出不窮，員工不再滿足于基本生活需求，而對尊重和社會實現需要愈加強烈，從而導致員工與企業的矛盾愈加突出。這不僅對員工的心理狀態造成了不良影響，同時也對企業的發展造成了威脅。在此背景下，企業不但要關注員工的任務績效，而需要更加重視員工的關系績效。

關系績效是支持員工完成組織任務的輔助性行為與結果，是非核心性行為[1]。已有研究表明，知識分享、社會資本、組織承諾等都能顯著影響員工的關系績效。作為新生代員工，與舊時代員工相比，他們大部分接受了九年義務教育，崇尚自由，思想獨立，對高級需要的滿足的要求更為強烈。因此，他們的關系績效更容易受到個體特征的影響。雖有部分學者研究了大五人格與關系績效的關系，但是缺乏從單個人格角度分析其與關系績效的關系，也很少有學者研究其內部的隱性機制。

本文認為當今社會中，開放性對員工的行為的影響越來越大，對員工的關系績效有巨大的作用。另外，敬業度是一個典型的心理中介變量，能夠在開放性與關系績效間充當傳導機制。因此，本文以208名民營企業員工為研究對象，考慮敬業度的中介作用，深入研究了開放性與關系績效之間的理論關系。

二、理論與假設

（一）開放性與關系績效

首先，開放性（openness to experience）即對經驗的開放，不僅暗含著員工在人際交往中的對外開放，更強調個人將自己掌握的工作經驗、學習經驗分享給團隊和組織。具備開放性的員工是有涵養、敏銳的、聰慧的和想象力豐富的。其次，關系績效（contextual performance）是指員工的主動性、積極性行為。這種行為不是為完成組織任務所必須的行為，而是輔助性行為，包括支持組織決定、處理好人際關系、幫助同事等。最后，目前學術界達成共識，認為關系績效可以分為人際促進（relationship facilitation）和工作奉獻（work dedication）兩個維度[2]。其中，人際促進傾向于與同事間建立良好的人際關系的行為，如鼓勵和幫助同事完成工作等；工作奉獻傾向從個人出發，強調個人對企業的奉獻精神。

已有研究表明，開放性與關系績效正相關，并對關系績效有一定的預測作用。從關系績效的兩個維度來說，一方面，開放性的員工在處理周邊的人際關系時，愿意主動敞開胸懷，與人交往，即能夠接受外界的交往網絡，實現個體與社會之間的高度互動，而不是只將自己圈在自己的世界中。因此，高開放性的員工能夠提高人際促進。另一方面，工作奉獻是通過員工的特意行為來實現組織目標而體現的奉獻精神。開放性的員工還表現為對自己掌握的知識、技能無私的分享給同事、團隊。所以，開放性與奉獻精神正相關。于是，本文提出以下假設：

H1：開放性與人際促進正相關

H2：開放性與工作奉獻正相關

（二）開放性與敬業度

敬業度是心理變量，是個體的主觀感受，主要通過“行為”、“認知”、“情緒”表現出來[3]。目前，國內外學者對敬業度的影響因素進行了大量研究。從客觀角度來說，組織提供的工作資源、工作環境、薪酬福利、工作崗位等都會對員工的敬業度有明顯的影響，這部分影響能直接體現出來。從客觀角度來說，個人的性格特征、組織公平感、組織承諾等心理變量也會影響員工的敬業度。然而，因為這些變量是個人感覺，不能夠直接測量，所以這些因素對敬業度的影響不能直接體現出來。

已有大量文獻證明了開放性對敬業度有重要的影響。開放性員工是敏銳的、積極向上的，對于該特質得分高的員工來說，他們的工作積極性、主動性都較一般的員工強，更易融入工作中。因此，高開放性的員工，其敬業度也高。于是，本文提出以下假設：

H3：開放性與敬業度正相關

（三）敬業度的中介作用

敬業度主要是反映員工工作的積極性和主動性狀況，而關系績效主要體現員工在人際關系、組織奉獻的表現。顯然，敬業度與關系績效正相關，即敬業度高的員工，其關系績效也不會低。已有研究表明，敬業度是一個常見的心理中介變量，在很多變量間發揮中介作用。如：敬業度在組織支持感與工作績效、個人-契合度與員工離職意愿等變量間都發揮中介作用。因此，本文認為敬業度高開放性的員工，其敬業度必然高，從而其員工的人際促進、工作奉獻表現更好。因此，提出以下假設；

H4：敬業度在開放性與關系績效中起中介作用

H5：敬業度在開放性與關系績效中起中介作用

三、研究設計

（一）樣本設計

本研究向安徽省20家普通民營企業發放240份問卷，收回220份，回收率91.7%，有效問卷208份，有效率86.7%。對樣本進行基本數據分析發現，男性員工138名（61.5%），略多于女性員工；員工的年齡集中在20～45歲之間（80%），其中30～40歲員工最多；員工的教育水平不高，存在部分教育程度為初高中的員工（8.65%），大部分為專科（62.5%）；職位等級方面，絕大部分為普通基層員工（74.8%），存在少數高層管理者（4.8%）。

（二）測量工具

本問卷使用likert5點量表測量各變量。采用NEO修正版中的3個條目測量開放性，其Cronbachα系數為0.772；借鑒冷媚（2006）中的8個條目測量敬業度，其Cronbachα系數為0.812；采用Motowidlo等編制的工作績效中的8個條目測量人際促進和工作奉獻，其中人際促進Cronbachα系數0.783，工作奉獻Cronbachα系數為0.824，量表整體信度為0.805。另外，本文使用Amos 17.0對各變量的效度進行了測驗。數據結果表明，開放性、敬業度、人際促進、工作奉獻的效度尚可，各變量的效度指標均達到要求值。另外，各變量的載荷幅度分別為0.611-0.752、0.621-0.743、0.679-0.81，收斂效度不錯，并且，各變量的AVE值均大于變量相關系數的平方，所以區分效度不錯。

四、實證分析

（一）描述性統計分析

通過對開放性、敬業度、人際促進、奉獻精神做相關性統計分析，分析結果表明，開放性與敬業度（r=0.41，P<0.01）、人際促進（r=0.53，P<0.01）、奉獻精神（r=0.36，P<0.01）顯著正相關。敬業度與人際促進（r=0.57，P<0.01）、奉獻精神（r=0.60，P<0.01）也顯著正相關。所以，初步驗證了假設H1、H2、H3、H4、H5。

（二）模型檢驗和分析

首先通過Amos 17.0建立了以開放性為自變量、人際促進為因變量，敬業度為中介變量的結構方程。模型擬合效果顯示，模型擬合度較好（X2/df=3.412，CFI=0.872，RMSEA=0.143，GFI=0.901）。另外，開放性與敬業度（β=0.334，P<0.001）、人際促進（β=0.219，P<0.001）路徑系數均顯著，敬業度對人際促進（β=0.612，P<0.001）的路徑系數也顯著。并且，在增加敬業度這個中介變量后，開放性對人際促進的路徑系數顯著下降，由原來的0.219下降到0.112。說明，敬業度在開放性與人際促進間發揮部分中介作用。

其次，建立以開放性為自變量、工作奉獻為因變量、敬業度為中介變量的結構方程。模型擬合效果顯示，模型大部分指標均超過指定值，模型擬合情況較好（X2/df=3.315，CFI=0.889，RMSEA=0.121，GFI=0.936）。另外，開放性對工作奉獻（β=0.120，P<0.001）、敬業度對工作奉獻（β=0.537，P<0.001）的路徑系數均顯著。并且，在增加敬業度這個中介變量后，開放性對工作奉獻的路徑系數由原來的0.219下降到0.147。說明，敬業度在開放性與工作奉獻中發揮部分中介作用。

最后，通過比較兩個結構方程的路徑系數發現，開放性對人際促進的效的預測效果優于對工作奉獻的預測效果（β=0.219，β=0.120），并且敬業度對人際促進的效的預測效果也優于對工作奉獻的預測效果（β=0.612，β=0.537）。

五、結論

本文將關系績效劃分為人際促進、工作奉獻兩個維度，通過建立結構方程研究了開放性、敬業度與關系績效之間的關系，并驗證了文章中提出的假設H1、H2、H3、H4、H5。首先，開放性能夠有效預測人際促進與工作奉獻；其次，開放性能夠有效預測敬業度；最后，敬業度在開放性與人際促進、開放性與工作奉獻中發揮中介作用。另外，進一步分析發現，開放性對人際促進、工作奉獻的預測效果存在差異。顯然，開放性的提高更有利于提高員工的人際促進。

總體而言，本文在前人研究的基礎上，從小處著手，對關系績效進一步細分，研究了開放性與關系績效的關系，具有一定的理論意義，豐富了有關理論研究。不過，本文研究仍存在不足。這主要體現在樣本來源于安徽省，研究的結果代表性不足，可能不適用于其他省份。

參考文獻

[1]李海民，柴鳳娟，孫國棟.基于員工關系管理的關系績效研究[J].江蘇商論，2009（29）：160-160.

[2]金楠，張毅飛.關系績效理論研究綜述[J].東方企業文化，2010（12）.

[3]方來壇，時勘，張風華.員工敬業度的研究述評[J].管理評論，2010，22（5）：47-55.

作者簡介：宋曉霞（1993-），女，安徽安慶人，安徽大學商學院研究生，研究方向為敬業度管理。