巴納德非正式組織理論對我國企業日常管理的啟示

【摘要】本文試圖從巴納德及其他管理學家對非正式組織的定義解讀，借鑒國內外對企業非正式組織研究成果的基礎上歸納總結出非正式組織的一般特點，并提出我國企業中非正式組織的特殊性，最后概括出了這一理論對企業管理的啟示，并針對我國企業非正式組的日常管理提出一些建議。

【關鍵詞】非正式組織 企業管理 啟示

一、非正式組織理論闡述

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880—1949）將非正式組織界定為因滿足員工的社會需要產生的在一定范圍的人群內有某種傳統習慣、規矩、智能，甚至利益的群體?！艾F代管理理論之父”巴納德（Chester I.Barnard，1886—1961）將非正式組織定義為：“不在正式組織的框架內或者不在正式組織的管轄內的，人們之的區間沒有共同的意識和共同的目的，只是由于持續或反復的接觸而相互作用所形成的有特殊密度域，巴納德認為非正式組織是指人接觸、相互作用和聚集的總和，是一種沒有固定形狀的、密度經常變化的集合體。非正式組織是因工作關系而偶然接觸和聯系，從而產生成員間共同的習慣、規范或引起成員思想共鳴、行為默契的松散型聯合體，它沒有正式組織清晰的組織結構、共同愿景及目標，但具有組織性和系統性的互動。

二、非正式組織的一般特點

（一）非正式組織是情感邏輯的延續

人除了是理性的經濟人外，還應該是復雜的社會人。與組織中成員的相互情感上的溝通交流、信息上的分享互動貫穿于整個組織活動。傳統上正式組織往往強調的是效率邏輯，它更多的要求組織成員上行下效，服從上級安排，杜絕任何形式的磨洋工，它追求的是效率產出的最大化。而非正式組織更多的是一種人文關懷似或者文化壓力似的情感邏輯，更多的以集團內部普遍能夠接收的規則來規范屬于這一個圈子的成員。巴納德指出“非正式組織使人們形成一定的態度、理解、風俗、習慣、習俗，而非正式組織的態度、習俗、風俗影響著正式組織，并通過正式組織而表現出來”。而且作為個體加入某一非正式組織更是為了獲得情感上的滿足，通過與非正式組織的交集能夠讓成員產生強烈的存在感、歸屬感以此來彌補在常規工作上的失意或者希冀此來消除人際交流的障礙。馬斯諾曾指出人的需求是多層次和多方面：生理需要、安全需要、社交需要、求知需要、尊重需要、審美需要以及自我實現的需要，這些需要的滿足顯然是正式組織不能提供的。從這個層面來看非正式組織就是專屬內部成員的一種情感交流，情感滿足，情感歸屬的工具。

（二）以正式組織為土壤繁衍，多個并存角逐

巴納德指出：“正式組織與非正式組織之間有著相當密切關系，有了非正式組織才有非正式在組織”。因此如果非正式組織離開了正式組織就不復存在，也就沒有談論的意義了。換句話來說非正式組織的萌芽、成形、發展都以正式組織為土壤，它是正式組織的伴生物或附庸。如果把正式組織比坐是一個國家那么非正式組織就是這個國度的公民。正是由于一個正式的組織、企業的出現才會為非正式組織提供生存動機。企業的非正式組織往往不會只有唯一一個。從數量來看會有多個并存，從力量來看會有不同層次的角力。非正式組織從產生的那個時刻起注定他的排外性，所以組織中的其他人為了“去邊緣化”防止被管理層遺忘也會自發的形成其它團體，在獲得管理層認同、利益滿足上與之抗衡，從而爭取屬于自己的一席之地。當然，從可支配的資源或力量上來看，必然會有一些團體處于優勢或者某一團體完全處于壟斷地位。但這種懸殊并不會阻止其它弱勢團體的形成，相反會成為他們東山再起提升戰斗力，同仇敵愾更加團結的有效正向催化劑。

（三）非正式組織通過核心人物操作

正式組織的運轉需要統一的指揮協調與控制，需要一個核心的領導集體或領導人，非正式組織也不例外。正式組織的領導人往往是通過一定的程序經過一些開放的選拔或任用方法而獲得的法定地位。而非正式組織的領導人往往更加遵從弱肉強食，適者生存的邏輯。領導人不是先天的，這些帶頭人往往是成員內部從長期不斷地交流和觀察中形成的一致看法。這個領導人被看做是勇敢的勇敢到敢于同管理層叫板，是仁慈的仁慈到兼顧本集團絕大多數人的利益，是權威的化身權威到在團體內部成員都會迷信他。這個核心人物憑借各種手段會對非正式組織進行隱形的管理。但需強調的是這種隱形的管理同正式組織一樣會對成員產生實際影響。如非正式組織內部成員應該遵循的獲得大家一致公認的程序、規則、及處罰。

三、非正式組織理論對我國企業日常管理的啟示

（一）同核心人物的溝通

正如前文所述非正式組織雖然沒有完善的運行機制和管理模式但它卻更傾向于服從核心人物的權威，核心人物對非正式組織運行及其內部人員的影響很大甚至起決定作用。當成員出于利益或者其它配置問題對企業不滿時，通常首先會同內部人員溝通“評頭品足”相互交換意見，時機成熟后會與帶頭人協商，希望他能發揮內部的力量維護屬于自己或者不屬于自己的利益。核心人物的看法會對成員的決定造成建設性或者毀滅性的作用。因此企業管理者在對非正式組織進行管理時應當注重同核心人物的溝通，或者通過和平談判協商或者通過利益交換的方式解決組織間的沖突。管理者具備多種溝通方式，在管理活動中調整溝通方法和培養溝通技巧。

（二）管理手段的非正式性

在非正式組織的管理中管理手段不能完全模仿正式組織的管理。因為正式組織的控制有明確的目標，明晰的規則并且組織成員會趨向于壓力而接收，與之相反，非正式組織往往會對正式操作的一套有著強大的過濾作用，他們從心理動機上認為企業的所有規則尤其是觸及員工切實利益的舉措都建立在犧牲內部成員利益的基礎上或者是無條件的瓦解非正式組織，因此他們往往會先入為主從情感上認為企業的正當管理是對內部成員的束縛。如果在企業日常管理中管理人員不注重管理方式的變革或適時調整那么非正式組織的存在將不具有合理性，非正式組織會對企業的發展起著阻礙作用。這就要求管理手段的非正式性，多樣性與靈活性。對于非正式組織既不能實行高壓態勢也不能任其發展，我們需要在二者之間尋求平衡。讓非正式組織一方面能在維護企業穩定和發展方面起著正向的促進作用，另一方面又能使非正式組織在企業的創新變革方面起著催化劑的作用。

參考文獻

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