加強地州中支科級領導干部考核管理的探索和實踐

朱曉燕

為貫徹落實中央、總分行全面從嚴治黨、從嚴管理干部要求，根據中央《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》，大理中

支黨委積極探索，2015年10月在云南省人行系統率先首次出臺了《大理中支加強科級領導干部考核管理暫行辦法》，2016年1月結合年度考核順利組織實施，取得了顯著成效。大理中支黨委通過加強對中支科級領導干部的考核管理，逐步形成了能上能下的選人用人機制，完善了從嚴管理干部隊伍制度體系，進一步優化了中層干部隊伍結構，逐步推動形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向和環境。

一、加強中支科級領導干部考核管理的背景

大理中支屬大規模行，轄11個縣支行，中支機關內設17個科室，截止2015年末（未實施中支科級領導干部考核管理辦法前）中支機關科級領導干部平均年齡48歲，碩士研究生學歷3人。中支原實行聘期制管理，對科級領導職務改任非領導職務以年齡劃線搞“一刀切”，有的科級領導干部混日子，等待到齡轉非；有的科級領導干部不敢擔當、不負責任，庸懶散拖，律己不嚴；有的科級領導干部不能為、不善為、不作為，部門工作長期處于落后狀態；有的科級領導干部年齡偏大，對新知識新業務學習的主動性不強，思路更新較慢，創新意識較弱，適應工作的能力較弱，按慣性思維工作的現象比較突出。“干部能上不能下”是長期制約干部工作的難點問題，也是干部制度改革最需要解決的問題。這一問題不能有效解決，一方面導致以上所述種種問題存在，另一方面也堵塞了年富力強、廉潔有為干部的上升渠道。古語說：“擇卒不如擇將，任力不如任人”，針對中支科級領導干部管理長期存在的矛盾和問題，加強科級領導干部考核管理，形成能上能下的選人用人機制已迫在眉睫，勢在必行。

二、加強中支科級領導干部考核管理的做法及成效

（一）出臺考核管理辦法，形成科級領導干部能上能下新常態

根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》、《中國人民銀行領導干部任免辦法》、《中國人民銀行分支機構非領導職務設置管理辦法》、《中國人民銀行行員考核暫行辦法》、《中國人民銀行成都分行領導干部試用期管理辦法》，結合中支干部工作實際，2015年10月中支在廣泛征求意見，黨委多次研究的基礎上，出臺了《大理中支加強科級領導干部考核管理暫行辦法》，先行對中支機關科級實職干部按此辦法進行考核管理。該辦法的出臺標志中支黨委大膽探索人事制度改革，初步打通了能上能下規范化、常態化通道，形成了能上能下的選人用人新機制。

（二）明確干部“能下”情形，暢通領導干部“難下”新渠道

中支黨委堅持黨要管黨、從嚴治黨，堅持實事求是、公道正派，堅持人崗相適、人盡其才，堅持依法依規、積極穩妥的原則，對不適宜擔任現職的科級實職干部進行調整。不適宜擔任現職，主要指科級實職干部的德、能、勤、績、廉與所任職務要求不符，不宜在現崗位繼續任職。對不適宜擔任現職干部，根據其一貫表現、工作需要和年度考核情況，采取調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式予以調整。在辦法中設定了十七種不適宜擔任現職的情形，科級實職干部具有十七種情形之一，中支黨委研究予以調整。十七種情形包括：不嚴格遵守黨的政治紀律和政治規矩的；理想信念動搖的；違背黨的民主集中制原則的；組織觀念淡薄，不執行重要情況請示報告制度的；違背中央八項規定精神，不嚴格遵守廉潔從政有關規定的；不敢擔當、不負責任，為官不為、庸懶散拖，干部群眾意見較大的；不能有效履行職責、按要求完成工作任務，單位、部門工作或者分管工作處于落后狀態，或者出現較大失誤的；工作失職、瀆職，造成不良影響或后果，并承擔主要或直接責任的；對所在部門發生的案件、責任事故等承擔主要或直接責任，或對發生的案件、責任事故隱瞞不報的；在年度考核中被確定為不稱職的；在民主測評中，基本稱職和不稱職合計比例超過30%的；在民主測評中，能勝任意見的合計比例低于50%的；非組織選派，離職學習期限超過一年的；因健康原因，無法正常履行工作職責一年以上的；符合《中國人民銀行分支機構非領導職務設置管理辦法》第十二條的；其他不適宜擔任現職的情形。

（三）規范年度考核程序，探索建立科級領導干部考核新模式

2016年初，結合年度考核，嚴格按照以下程序組織實施了對科級領導干部的考核管理。

1.考核?？己瞬扇€人述職、民主測評、個別談話、查閱資料、綜合分析等方式進行。年度考核前10個工作日內向分（協）管領導、組織人事部門提交述職述廉報告。民主測評分別在機關中層干部、科級干部所在部門組織。個別談話人員范圍按照關聯度、知情性原則確定。組織人事部門就被考核對象履行業務工作職責情況征求中支行領導及其中支對口業務部門意見，綜合匯總各方面情況，提出考核是否稱職和勝任與否的意見。

2.考察核實。綜合分析年度考核、平時考核、任職考察、集中監督檢查、審計、重大事項報告抽查核實、民主評議、信訪舉報核實等情況，有針對性地考察核實，作出客觀公正評價和準確認定。在此環節注重聽取干部群眾反映、了解群眾口碑，聽取相關人員的意見。

3.提出調整建議。根據年度考核、考察核實結果，對不適宜擔任現職干部提出調整建議。調整建議包括調整原因、調整方式等內容。提出調整建議前，中支黨委指派黨委委員與干部本人談話，說明調整理由，聽取其陳述意見。

4.組織決定。中支黨委召開會議集體研究，作出調整決定。作出決定前，涉及人事、會計、內審部門的科級干部職務，需征得上級行同意。

5.談話。中支黨委負責同志或者指派其他黨委委員與調整對象進行談話，宣布組織決定，做好思想工作。

（四）干部隊伍活力增強，形成干部能上能下選人用人新導向

2016年初，中支黨委嚴格按照辦法和考核程序，根據科級領導干部一貫表現、工作需要和年度考核情況，對不適宜擔任現職的科級實職干部動真格進行了調整，采取改任非領導職務的方式調整多名科級實職干部，年齡在56歲至44歲之間。同時，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》“好干部”標準，提任了多名優秀年輕干部。在提任干部時，還大膽打破慣例，根據工作需要，提任了1名工作能力強、距退休年齡僅3年的科長。此次調整、提任不唯年齡論，只看是否符合好干部標準，以較好的方式充分落實了關于領導干部管理在年齡上不能搞兩個“一刀切”：不得對領導職務改任非領導職務以年齡劃線搞“一刀切”，也不得搞任職年齡上另一種方式的“一刀切”的要求。截止2016年5月中支機關實配科級領導干部平均年齡42歲，下降6歲，碩士研究生學歷占比提高到20.5%，跨科室崗位交流占29%，中支機關科級領導干部年齡、知識結構得到極大改善，交流力度明顯提高，科級領導干部活力顯著增強。