淺析勞動合同解除或終止后的經濟補償制度

黃歡

【摘要】經濟補償金體現了對勞動者的傾斜保護原則。本文從經濟補償制度本身入手，概述了經濟補償金的定義、特點與支付條件，并與賠償金、違約金等相關制度進行比較，以便更清晰的理解經濟補償制度；同時，簡述了我國現行經濟補償制度存在的問題，并相應提出幾點改進建議。

【關鍵詞】勞動合同解除或終止 勞動合同法 經濟補償制度

一、勞動合同解除或終止后經濟補償制度綜述

（一）定義、條件與特點

經濟補償金屬于一次性經濟補助，發生在勞動合同解除或終止之后，是用人單位依法給予勞動者的。一般情況下，它以勞資雙方存在勞動關系、勞動者主觀無過錯、當事人有解除勞動合同的行為或意思表示為支付前提，具有單向性、法定性和有限性的特點，即，經濟補償金支付條件和標準法定，支付數額有限且只能是由用人單位支付給勞動者，而不需要勞動者支付給用人單位。

（二）與相關制度的比較

1.與賠償金比較。賠償金包含兩種，一種為法定賠償金，依據勞動合同法執行；一種是約定賠償金，按勞動合同事先約定執行，它與補償金的不同主要在于：一是，賠償金的支付以給對方造成損失為條件，而補償金一般為用人單位單方合法解除合同；二是，賠償金的支付依據過錯原則，即“誰過錯誰支付”，而補償金的單向性決定了它只能由用人單位支付；三是，賠償金的支付一般與發生的損失相當，而補償金依照法律明確規定。

2.與一次性安置費比較。一次性安置費旨在安置破產國有企業職工，鼓勵他們自謀職業，屬于一項特殊政策，它與經濟補償金的不同主要體現在以下幾個方面。

3.與違約金比較。補償金屬于附隨性義務，而違約金屬于雙向責任約定，以合同事先約定為支付前提，當違約行為發生時，法律即保障違約金履行。若合同中約定了違約金條款，當雙方勞動關系解除時，且同時滿足兩金支付條件，那么兩者可同時支付。

二、勞動合同解除或終止后經濟補償制度存在的問題

（一）經濟補償金上限規定易傷害高收入者工作積極性

勞動合同法規定，以用人單位所在地上年度職工月平均工資為對比依據，若勞動者月工資高于其3倍的，則經濟補償金按3倍支付，且支付月數最多為12個月。

首先，某些勞動者能取得高收入與他們為用人單位所做出更多的貢獻有關，不能簡單為了保護用人單位的利益而傷害高收入者的利益；其次，高收入勞動者因過往生活習慣一時難以改變，若失業其所面臨的困難也許更大，因而不能簡單因其工資高就認為其再就業前生活就有保障；最后，按勞動合同法該上限規定，若兩個勞動者工作年限都相同，均超過12年，高收入按3倍、12個月限制則其獲得經濟補償金可能會低于稍低于3倍工資標準的勞動者。

因此，對高收入者經濟補償金的上限規定不甚合理，易打擊他們的工作積極性。

（二）對經濟補償金征稅的規定令人不解

根據財政部、國家稅務總局有關規定，勞動者一次性獲得經濟補償金，其收入在當地上年職工平均工資3倍以內的部分，免征個稅，但超出部分需計算個稅。

按照勞動法，經濟補償金視為用人單位對勞動者的經濟補償，但是按照上述規定，卻屬于勞動者“工資、薪酬所得”；同時，勞動法設定經濟補償金，體現的是對勞動者的傾斜保護原則，但在給予勞動者法定幫助的情況下，卻仍需納稅，這些規定前后沖突，讓人困惑。

（三）經濟補償金的計算標準中未考慮勞動者的工齡

勞動合同法中關于經濟補償金計算標準的規定里面，考慮到了勞動者在用人單位的司齡，如每滿1年支付1個月的工資標準；同時，考慮到了勞動者的月平均工資，如計算基數為勞動合同解除或終止前12個月平均工資。但是，在計算標準里面，并未考慮勞動者的工齡。既然經濟補償金作為一種一次性經濟補助，體現對勞動者的傾斜保護原則，那么，從實際角度來看，年長的勞動者在體力、精力方面與年輕人相比，在工作選擇方面缺乏競爭優勢，因而，是否也可以考慮把工齡作為經濟補償金的計算標準之一？

（四）協商一致解除勞動合同，經濟補償金的支付以用人單位主動提出為條件的規定不甚合理

依據勞動合同法相關規定，針對協商一致解除勞動合同的，只有達成這一結果的發起人為用人單位，才給付經濟補償金，若發起人是勞動者，則用人單位不需支付該筆費用。

首先，一般情況下，勞動者主動要求解除勞動合同的原因是多方面，其中，用人單位存在管理制度等方面的缺陷可能是原因之一；再者，“由誰提出”解除勞動合同在現實中缺乏可操作性，給適用法律上造成困難，傷害某些勞動者利益，比如說，有些用人單位要求勞動者離職時必須遞交一份辭職申請，因此，不能單純依靠由誰提出這點作為經濟補償金支付的條件。

（五）用人單位未按規定支付經濟補償金的救濟措施待完善

勞動合同法規定，若補償金用人單位未按規定支付，則由勞動行政部門責令用人單位限期支付，若逾期仍不支付，則責令其加付勞動者賠償金。

換句話說，當發生用人單位拖延支付補償金的情況時，勞動者需首先尋求勞動行政部門幫助，由其通知用人單位“先限期支付，逾期再加額支付”，若用人單位仍不支付，再向法院進行訴求。整個過程過于漫長，與補償金幫助勞動者渡過失業時的生活困難期的本意相違背，因此，是否考慮賦予勞動者程序選擇權，于延遲支付之初，就允許勞動者向人民法院尋求幫助，從而縮短維權時間。

三、勞動合同解除或終止后經濟補償制度的完善

（一）進一步完善經濟補償金的上限規定

勞動合同解除或終止的結果均屬于勞動關系的結束，雙方當事人之間基于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅，但是，如果勞動關系的結束是由用人單位單方因素造成，如，合同到期用人單位不同意續訂等，對于無過錯的勞動者，尤其是高收入勞動者而言，經濟補償金的上限規定是否不合情理？

就此，建議經濟補償金的上限規定可附加條件，如，用人單位主動提出解除或終止勞動合同，同時滿足經濟補償金支付條件的，則不適用上限規定。

（二）取消對經濟補償金征稅的規定

首先，經濟補償金，體現的是一種法定幫助義務，屬于補償性質，且它以勞動者合同解除或終止前12個月的月平均工資為計算標準，從邏輯上看，非工資、薪酬的組成部分；其次，個人所得稅的征收目的是為了維護社會公平，調節個體間收入差距過大，而經濟補償金體現的是對勞動者的傾斜保護，并不違背維護社會公平的目的。因此，建議取消對經濟補償金征稅的規定。

（三）將勞動者工齡納入經濟補償金計算范圍

勞動合同法中，計算經濟補償金時將勞動者司齡和月工資收入考慮進去，但是對于那些工齡比司齡長且在現單位服務很長年限、做出了較多貢獻的勞動者來說，當用人單位與他們解除勞動合同時，他們已滿一定年歲，雖有工作經歷，但在體力、精力和思想的創新方面與年輕人相比，并不具備優勢，這類勞動者再就業的代價相比會更大，因而，于情理方面來講，經濟補償金的計算應將工齡考慮進去。在這一方面，建議我國可以借鑒一下國外的做法。

如，在德國的《解雇保護法》中對補償金數額是這么規定的，通常情況以12個月的收入為上限；若雇員滿50周歲、勞動關系已存續15年以上，補償金最高額為15個月的收入；若雇員滿55周歲、勞動關系已至少存續20年，補償金最高額為18個月的收入。

（四）協商一致解除勞動合同，經濟補償金的支付無需區分“由誰提出”

首先，協商一致解除勞動合同，從字面意思來看，表明雙方達成了一致的意思表示，那么，“由誰提出”對“協商一致”這一結果而言，沒什么區別，區分“由誰提出”也就沒有什么實際意義；其次，實踐中，對比用人單位而言，勞動者屬于弱勢群體，按勞動合同法規定，若勞動者主動提出解約，并與用人單位協商一致，則用人單位無需支付補償金，據此，有些用人單位哪怕制造條件也會讓勞動者作出非自我意愿的意思表示，主動提出解約，并與用人單位最終達成協商一致，因而，這就很難判斷真正的提出者是誰。

所以，為了更好的保護勞動者的利益，建議協商一致解除勞動合同，無需區分“由誰提出”，均應支付經濟補償金。

（五）充分賦予勞動者程序選擇權，完善補償金救濟措施

現行立法中，關于勞動者就補償金的維權之路仍是從向勞動行政部門尋求幫助而起，而人民法院不能直接受理并判決，從而，使原本可以由一個部門處理的事情需要兩個部門加以處理，而勞動者的維權時間則因程序上的限制而加長。建議對勞動者就補償金的維權程序加以完善，將人民法院納入勞動合同法適用主體，賦予勞動者更為充分的程序選擇權，同時對該權利不設置過多的限制條件，以為勞動者更好的維護自身權利提供便利。

四、結語

勞動合同法是在勞動法基礎上的豐富和發展，隨著時代發展，法律方面仍存在需要進一步完善的地方。筆者就勞動合同解除或終止后的經濟補償制度進行淺析，探討了其存在的現實問題并提出幾點改進意見，以期更好的維護勞動者的權益，構建和諧社會。

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