關于中小企業在人力資源管理方面的問題研究

馬凌燕

摘 要：文章通過對山西省忻州金古源糧油有限公司人力資源管理的分析研究，提出了我國中小企業在人力資源管理中存在問題，針對存在的問題提出了改進措施。

關鍵詞：中小企業 人力資源 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-247-02

改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般破土而出，成為推動我國經濟發展社會進步重要支柱，它不僅完善了我國市場經濟，同時解決了社會就業，也為我國的經濟繁榮社會穩定提供了保障作用。但中小企業在為我國經濟發展做出貢獻的同時也顯現出一系列自身的不足，其中人力資源管理是制約中小企業發展的主要問題之一。

一、研究背景

隨著經濟技術進步發展，大量外企涌入中國市場。我國的中小企業不僅面對國有大中小企業的競爭，同時還要面對外企的競爭，要想在這樣競爭激烈的市場中占據一席之地，那么企業首先應從自身管理著手，人力資源管理是重中之重。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，科學合理的人力資源管理能夠激發企業員工積極性、能動性和創造性。

本文以山西省忻州金古源糧油有限公司為例，從該公司人力資源管理現狀出發，分析研究我國中小企業在人力資源管理中存在的問題，針對這些問題提出了改進措施。

二、忻州金古源糧油有限公司簡介及人員結構

（一）簡介

忻州金古源糧油有限公司成立于2009年10月，隸屬于山西金龍油脂有限公司，是一個自主經營、自負盈虧的企業。該公司負責忻州東六縣——忻州、原平、定襄、代縣、五臺、繁峙，主要以銷售金龍魚米、面、油為主。截至2014年12月底員工人數30人，人均月工資約2500元（不含庫房提成）。

（二）公司組織結構

1.經理（1人）：統籌整個公司發展，預測、決策公司的重大事項，公司采購、人員任免及業務往來。

2.市場、人力資源（3人）：負責1人，促銷2人。負責9個區域市場檢查；負責人員招聘；負責人員工資核算。

3.業務員（9人）：負責分區域銷售與市場維護。

4.財務人員（2人）。專職1人，兼職1人。專職人員負責日常賬務處理；兼職會計負責月底結賬報賬報稅。

5.庫房（13人）。庫房負責人1人，管理人員3人，司機9人。負責每日庫房出貨、回貨及貨物的配送。

6.收銀（1人）：負責門市商品銷售及管理。

7.文員（1人）：負責與總公司及供貨商對接。

（三）忻州金古源糧油有限公司人員狀況

1.人員年齡情況。該公司40歲以上人員占總人數10%，30～40歲人員占總人數17%，20～30歲人員占到總人數73%，這些數據充分說明年齡整體偏小。

2.人員文化狀況。截至2014年12月，忻州金古源糧油有限公司現有人員30人，大專及以上學歷人員4人，占總人數13%，大專以下學歷人員26人，占總人數87%。由此可看出公司員工文化程度偏低。

3.人員在職年限。公司人員在職年限3年以上13人，占總數的43%，公司人員在職年限1年以上、3年以下7人占總人數23%，1年以下10人，占總數的31%，數據顯示該企業人員流動較快。

4.人員薪金核算標準。財務、文員、促銷員每月固定工資（正常每月26天計算，超出天數另計）。

庫房管理人員：（1）管理人員：底薪+提成。提成=當月公司銷售額*0.001—當月庫損。（2）司機：底薪+提成。提成=當月品項計提標準*當月送貨量（噸）。（3）市場人力部：底薪+市場檢查。（4）業務員：底薪+提成—市場扣分。提成=品項計提標準*當月銷售額。

三、我國中小企業在人力資源管理中存在共性問題

1.組織結構不合理。該公司是典型職能部門化，人力資源管理部門對于企業應處于核心地位，而從企業組織結構圖看，則與收銀員、文員處于同等位置，充分說明企業對人力資源管理部門重視不足；另外組織結構太過扁平，使得企業經理直接參與每一部門管理，所有事情都得親力親為，則會使更多時間精力無法用到企業發展與運營上。

2.人員文化程度偏低。從公司人員文化狀況中可以看出，該公司初、中、高中人數居多占87%，在銷售行業中許多老總對員工學歷不很注重，只注重強調銷售經歷。文化層次較低，特別是從事銷售一線人員，首先他們缺乏與客戶間溝通技巧，其次對自己市場也不能合理規劃，對全年任務分解上也多帶盲目性等。

3.年齡偏低。公司整體平均年齡僅24歲，對于這樣工作群體首先缺乏經驗，其次日復一日面對不同類型人，重復相同工作，對于年輕人來說工作易煩躁，易受外界影響，最后缺乏成年人的穩重與責任心。

4.薪金福利。市場不同，業務員任務量不同，完成任務情況也就不同，那么提成也就不同。公司很難完全準確根據市場劃定任務量，造成公司業務員工資高者7000～8000元，低者2000元左右，薪酬高的，固然可激勵一部分人，同時也影響了低收入者，造成一部分人破罐子破摔心理情緒。

5.招聘過于倉促。公司對招聘、解聘、離職有一定規章制度，但對于銷售業務來說，無論是司機還是業務員來說不可能在規定時間內招聘到合適人才，從發出招聘——應聘——面試——短期培訓——試用，一個月的時間遠遠不夠，每一個崗位都非常重要，不能空缺，有時企業也只能對應聘者降低要求，先上崗再慢慢挑選合適人才，新人在崗的1～2個月時間還不穩定。

6.人員培訓不到位。該公司人員培訓一般先市場部對其培訓一天，熟悉商品，熟悉價格及市場要求和工資核算辦法；再由原市場業務員或富有經驗業務員進行1對1跟車培訓（2天左右），最后直接上崗。短期培訓對于新業務員來說存在很多隱患，有些業務員甚至連商品也混淆，價格上更是沒有一點概念，這樣上崗的業務員會大大降低客戶對企業的信任。

四、改進措施

1.合理科學調整企業組織結構。根據企業自身特點，合理調整企業結構，由扁平式轉化為錐型結構。忻州金古源糧油有限公司過去的組織結構可增快信息傳遞速度，但造成了企業領導人對所有部門參與管理，降低了部門負責人的積極性、主動性，能動性。同時應提高人力資源管理的地位。

2.提高企業整體文化水平。現在市場競爭是知識與科技競爭，要想提高整個企業文化水平，應從兩方面著手：（1）在招聘人員時重視錄用人員的文化程度；（2）對在職人員應鼓勵其學歷提升，例如，可報銷部分學費或對在職期間取得專科以上學歷人員獎勵等。

3.提高企業人員整體平均年齡。提高員工平均年齡有助于提高企業創新能力，在人員招聘過程中盡量將招聘人員年齡控制在23～35歲，盡量招聘有銷售經驗人員，這樣可提高企業人員年齡。

4.制定公平薪酬制度。一套合理公平薪酬制度可以提高企業員工工作積極性，可以吸引優秀人才，降低企業人員流動。制定公平合理薪酬制度一般從三方面著手：（1）薪酬水平。企業應充分調查同行業薪酬水平來制定本企業員工薪酬。（2）薪酬結構。根據員工所處崗位不同，薪酬構成內容不同。如內勤人員薪酬基本工資+工作年限，而業務員薪酬基本工資+工齡工資+提成等。（3）員工貢獻。員工為企業貢獻多，創造價值大，可額外進行獎勵，員工為企業貢獻少，創造價值小，可進行處罰。為了達到公平，需要企業年初區域任務分解時，就必須綜合考慮（人口、經濟、區域位置等）分解區域任務量，只有達到公平才能讓人心服口服，不帶情緒工作，更好地推動企業發展。

5.建立人才儲備庫，短期內高效招到所需人才。企業可將每次招聘未面試、面試未應聘情況不錯人員，分類放入企業人才庫中，待企業需要人時，我們邊發布招聘信息，邊查看人才儲備庫，做兩手準備，避免缺人招人難，人員急上崗，人員流動快。

6.完善培訓過程。中小企業對新入職人員應按規定流程、內容進行統一培訓，一般應注重以下幾項：（1）公司情況、公司市場地位、公司管理制度、公司薪酬管理考核制度及業務流程。（2）本企業所銷售商品、銷售價格、近期活動及競品銷售情況。（3）所屬區域客戶實地拜訪。公司也可組織員工去省公司或去其他業務好的區域學習，或者邀請優秀業務員或市場研究專家進行宣講。

通過系統的入職學習培訓和后期能力培訓，可提升員工素質與能力，為企業長期穩定發展奠定基礎。

五、總結

我國中小企業發展時間短、成長艱難，雖然取得了一定成績，但是在人力資源管理中顯現出一些問題。本文雖然只針對忻州金古源糧油有限公司進行分析，其實在很多中小企業中都存在著相似的問題，如果能將上述問題解決，必將促進企業快速發展。

參考文獻：

[1] 曾漫豐.我國中小型民營企業人力資源管理的問題及改進對策[D]

[2] 劉曉云.我國中小企業人力資源管理問題研究.經濟體制改革，2011（5）

（作者單位：忻州職業技術學院 山西忻州 034000）

（責編：若佳）