淺談我國職業經理人職業道德現實困境及出路的探究

摘 要 職業經理人就是一個通過出售管理能力，用于其對企業的經營管理，從而換取企業所提供的貨幣、股份等作為報酬的人。國外有許多優秀職業經理人的實踐經驗，而以中國國情來講，目前中國的職業經理人尚為一個并不成熟的人才群體，現階段表現出職業道德失范的現象，令人深思。顯然，本文分析和總結現狀的成敗得失，剖析問題出現的緣由，為我國職業經理人職業道德建設提供些許建言，應該不算多余。

關鍵詞 職業經理人 職業道德 現實困境 出路

作者簡介：馬賢茹，西南財經大學法學與會計雙學位班本科，研究方向：法學。

中圖分類號：D648 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）03-187-03

本文主要的立足點是對職業經理人職業道德的探究。國內許多文獻中關于職業經理人的研究為本文的研究提供了非常寶貴的經驗素材，職業經理人這個概念最初是由國外學者提出的，筆者將在下文中對職業經理人的發展現狀及各類著作對其的意見和想法進行精煉，并結合國情提出對我國職業經理人的道德建設和管理策略方面的建議。本文共分四個部分。第一部分，職業經理人及其發展現狀，有針對性地介紹國外優秀職業經理人的實踐經驗。第二部分，對職業經理人職業道德的構成進行界定和明確。第三部分，當下我國職業經理人職業道德面臨的現實困境。第四部分，基于經理人的實踐困境，出現的腐敗問題，采納人才價值提升及人力資源管理的策略，提出合理建議。需要特別說明的是，對于沒有在競爭激烈的市場中鍛煉選拔、僅由政府主管部門、私營或家族企業中通過職位任命等方式指定管理人員視為職業經理人。個人的經營業績才是判斷一個人能否成為職業經理人的根本標準。簡言之，本文中的職業經理人，僅是由經濟屬性或經營意義來界定。

一、職業經理人及其發展現狀

世界各國對于職業經理人這一概念的界定并不完全一致。西方的現代企業把經理作為雇員之一，他們認為公司是以資本為主導。如英國公司法把董事、經理等在公司里有擔任一定職務的人都稱為高級職員，從這個立法上來講，經理人是作為雇員的角色出現的。日本、韓國《商法典》也把職業經理人看為雇員，具體則稱他們為商業雇傭人。提及“雇員理論”，其主要內涵為在日常的經營管理活動中，經理實則是以公司代理人的角色行使代理權。職業經理人起源于美國。1841年，兩列客車的相撞使得美國人意識到，鐵路企業的業主不能夠擁有專業技能讓公司更具現代化，得到更長遠的發展，因此就選擇了一位在這方面具備優秀才能的管理者來運營公司，他就是世界上第一位職業經理人。

經濟學家薩繆爾森是較早提出職業經理人概念的學者。“新工業國中的經理革命”是他對職業經理人的出現的定義。學者小艾爾弗雷德·D·錢德勒認為：職業經理人是企業發展的結果，在規范職業經理人這一行業上面，則需要嚴格的管理和長時間的正式專業化培訓，相同業務范圍的職業經理人在接受培訓方面也要相一致，讀書的量也要相一致。他把職業經理人看成和醫生律師等專業性要求較高的職業程度相一致的。

我國最早提出“經理”一詞是在司馬遷的《史記》，而我國是在改革開放時期才出現現代意義上的經理，但當時商品經濟發展不成熟，各類商品發展差異大，因此企業往往會針對不同類別劃分不同經理，這就造成了人們對經理這一概念認識的差異和混淆。我國1993 年《公司法》雖然提及到了經理，但并未明文規定其定義，2005 年的《公司法》也只是在第 217 條中規定： “高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”，即這一條把經理規定成是公司高管中的一員，因此，從某種程度上來說，1993年與2005年的《公司法》均未對經理的法律定義進行明確界定。

作為市場經濟十分發達的國家，美國在職業經理人形成的各個方面已經具備成熟的體系，其中對于法律制度、人才市場機制、企業運作和人力資源制度等都有嚴格而完整的規范。美國勞工署也出臺了《公司法》和《索克斯法案》，美國各州《公司法》都對企業董事會成員、中高級管理人員的任職資格和經營管理責任做了嚴格規定。

二、職業經理人職業道德的構成

（一）良好的職業精神

經理人職業精神的具體表現為忠于職守、誠信可靠、認真負責、執行規則。職業經理人只有忠于自己所選擇的事業，不違反法律所規定的行為，不危害他們，敬業職守，對事業的全身心地忘我投入，才能從大體上展現職業經理人良好的職業精神。

（二）健康的職業心態

優秀的職業經理人能夠對自己的優劣勢有很好的判斷并善于運用，當然，良好的職業心態能夠使得職業經理人在競爭激烈的市場中活力無限。

（三）精湛的職業技能

嚴峻的市場環境和激烈的競爭，使得企業對職業經理人管理技能要求越來越高，作為公司直接控制者和責任承擔者，職業經理人沒有過硬的技能往往會功虧一簣。

（四）強烈的職業責任

一是經濟責任，充分做好自己雇員的角色，為企業做大做強和擴大經營敬職敬業，滿足員工、股東及自身的需要。二是協調好企業利益相關者之間的關系。三是積極履行社會責任，企業經營的利潤性與社會性是互為依托的，而企業是在用其產品和服務為社會做貢獻之時獲得利潤的。

在我看來，明確職業經理人的職業道德構成因素十分重要，因為它關系到我們如何衡量或評價一個職業經理人的合格與否，也能從這些根本點出發去找到職業經理人在實踐過程中產生的一系列問題，使職業經理人從自身得到反省和提升。

三、我國職業經理人職業道德面臨的現實困境

誠然，職業經理人的出現給我國企業發展帶來了不可估量的作用，但是在這一進程中也產生了許多職業經理人的腐敗現象，問題主要歸結為以下三大點：

（一）經理人職權過大

實際實踐中，往往股東不會通過具體活動直接參與到公司的日常經營中，這就使得其會寄希望予經理人，從而使得職業經理人獲得過大的職權。這就更使職業經理人以自身利益為出發點，使得公司的運營偏離主線。

（二）職業經理人價值觀念與企業背離

企業老板希望職業經理人對公司有很好的掌控并為之帶來短期乃至長期的經濟利益，而經理人則以自身貨幣收益為主要動力，這就導致了職業經理人并不是全力地投入到企業發展中。例如2005 年，李開復跳槽事件而引發的“經理人忠于誰的召喚”的爭論引起公眾嘩然。

（三）職業經理人職業道德意識模糊

其表現為：取肆意挪用、侵占公司資金和貪污企業資產；收取回扣，出賣公司經濟技術情報；盲目冒險投機經營、行為短期化，為了個人收入最大化，忽視甚至損害企業的長遠發展。

此外，我國現階段企業競爭行為不規范，企業誠信比較稀缺。企業市場管理水平和監管效能較低，更增加了我國職業經理人不講信用的程度。比如2008 年的“三聚氰胺奶粉事件”、萬科“十元門事件”、 百度競價虛假排名等事件是對其誠信度、忠誠度與良知的質疑。

四、我國職業經理人“腐敗問題”之建議

針對我國職業經理人領域出現的職業道德問題和一系列腐敗現象，結合我國國情和人力資源相關知識，提出幾點粗鄙的建議，僅供參考。

（一） 完善職業經理人遴選機制

1.院校培養需要進一步提高質量：據統計，我國已有522 所高校設有工商管理專業，造就了許多管理人才，為管理人員的培養奠定了良好基礎。然而當今市場的快速變化，使得企業對管理者有更高的要求，因此院校輸送的人才與市場所需仍然存在差異。

因此筆者認為，對于職業經理人的培養，應當從源頭抓起。

（1）各大高校尤其是財經類院校需要改善相關課程設置，加大對職業道德養成、管理思想培訓的課程。

（2）增加學校相關平臺的建設，增加相關比賽的同時，充實校園文化。比如策劃職場經理人的生涯規劃涉及，職業道德知識競賽等。

（3）管理專業教材需結合中國國情來編制。目前我國國內編寫的一些教材，大都借用西方的案例和研究理論，但中國與西方國家在制度，管理模式，市場發展等很多方面都是不同的，不能簡單地將西方所得理論直接運用到我國管理課程的教授之上，用中國優秀企業的實踐經驗以及管理模式給中國學生相對應的課程教材，因地制宜，因材施教，是最佳的選擇。

（4）專業課程與實踐相結合。管理類學院學生在學習專業課程的同時，也應當被提供去優秀實踐基地或者實習單位親身體驗，感受職場不同于學校的學習氛圍，以便于他們未來更好地融入社會，為職業經理人的選拔提供更多優質資源。

2.類似完善法官的遴選制度一樣，對于職業經理人進入一個公司之前的背景情況，企業老板應當全面了解：可以主要包含以下內容：是否有違背誠信的記錄，是否存在違反反競爭法的行為；是否具備所任職崗位的管理才能，包括經營管理專業道德要求以及規劃、創新、統一協調能力等；是否具備有價值的人力資源理念，注重員工的培訓和繼續教育。同時，選拔機制應當規定統一的總則規范，包含招聘、考核以及公示等相關內容。

3.公開競聘，民主評議：公開競聘可以使得公司廣納人才，激勵更多有志青年加入，同時這種方式也更為公平公正，避免了職業經理人某種程度上的“職業誠信問題”。

（二）完善關于職業經理人的相關法律法規

1.完善《公司法》對于職業經理人選拔設立的標準：可以看到，《公司法》第49條關于經理的設立與職權中，并未提及經理進入的統一背景門檻或道德標準，而是全權由公司自行發展，而我認為，加一條最基本的標準，再使得各公司在其基礎上結合實際，制定公司章程。

2.《公司法》需具體化職業經理人的相關權利：《公司法》第 148、149 條規定了經理人的忠實義務。然而僅憑兩個法條不能全面展現經理人的忠實義務，比如沒有規定經理人不得使用公司信息的義務，抑或是不得任人唯親的過大權力。同時，這些規定同樣也不夠具體，過于抽象，不具備可操作性。

3.加強民法、刑法、行政法以及《公司法》對于職業經理人違法現象的處罰力度：

舉例來說，美國《索克斯法案》是著名“安然事件”發生后，針對公司規范公司運作而頒布的。該法案對于公司高層人員及公司內外部治理模式都有詳盡的規范，這一點對于我國職業經理人的監管措施起到了很好的借鑒作用。在法條中對職業經理人侵犯股東財產等行為進行明確規定，避免鉆空子的行為產生，是尤為重要的。

（三）完善對職業經理人的激勵體系

根據人力資源管理中提到的馬斯諾需求理論，該理論認為，人的需要多種多樣，當一種較低級的需要得到滿足之后，就會出現較高層次的需要。這些需要具體表現為生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現的需要。而縱觀職業經理人的職業特點，其職位更側重于后兩種需要，由于他們的知識層次較高，一般渴望在企業里能發揮自己的才能，因此更看重受人尊重和自身價值的實現。因此，我們可以結合物質和精神方面對職業經理人進行激勵。

1.物質激勵：

（1）工資與獎金。部分職業經理人會通過某些手段操縱股價等，因此筆者認為職業經理人的工資應當與其表現相符，不宜過多或過少。

（2）股票激勵。美英式公司對職業經理人的激勵方式包含十分重要的一點，即股票（股權）激勵。它是企業通過使經理人享有部分股東權益，從而使職業經理人在長遠利益上與公司保持一致，避免職業道德困境。這種方法既可以減少公司現金的支出，又可以使得職業經理人更好地效忠于企業。

2.精神激勵：

精神需要靠感情性資源來滿足，比如友情、信任、表揚、榮譽等。同時，工作本身具有的挑戰性也能使得職業經理人產生戰勝后的滿足感和自豪感，也能夠激勵其更好地工作。因此，作為公司的老板。營造給職業經理人一種愉悅的工作環境，處理好與其相處之道，使經理人在公司同事面前展現優秀的品質和人格魅力，也不失為一種好方法。

（四）完善職業經理人培訓機制

通過閱讀管理類書籍，加筆者自身的些許經驗，筆者認為職業經理人在選任之后，定期的培訓十分重要。培訓是對一段時間工作的總結與反思，也是對培訓對象錯誤思想和行為的更正，從潛意識里改變錯誤思想。

（五）加強企業內部員工定期、長期培訓和選拔

企業的內部培訓可以使得員工將實踐與理論更好地結合，有利于員工績效的提升和公司整體的運營，但我國企業內部培訓往往突擊性、臨時性強，最終效果不太理想。因此，讓培訓成為定期教授內容，提高培訓質量，多請優秀管理者分享經驗，長此以往，效果更佳。

（六）構建有效的人才市場環境

不十分健全的職業經理人市場對我國職業經理人的產生和發展也有了極大的影響。由于人才市場的誕生實踐晚，我國職業經理人市場還不夠規范和統一，也如前文中提到的，企業選擇職業經理人的判定標準不確定，造成職業經理人價值不能很好地體現出來，企業和職業經理人存在雙向的“英雄無用武之地”之憂。

（七）構建合理的職業經理人約束機制

1.企業內部約束：

如果職業經理人對企業管理不善，導致股價下跌，股東大會有權投票產生新的經理人來提升企業業績，創造新價值。

2.外部約束：

（1）建立有效的彈劾職業經理人的中立監事機構，依據我國國情適時建立職業經理市場，使其成為一個自行組織，內部約束的經理人集合體。

（2）建立職業經理人審計體系。審計體系實際上是對于職業經理人行為及業績的一種規范手段，通過一種事后的監督程序和體系做保障，加以法律的明確規范，使職業經理人的行為受到約束和監管。

（八）加強社會宣傳和輿論監督

如今電視盒網絡已經成為行為披露和公眾監督重要平臺，電視節目的宣傳使得一些默默無聞的事跡得到發揚，輿論的壓力也會使得一些本應當不為人所知的事實露出水面，比如各類經理人訪談節目，不光是宣傳他們的優秀事跡，也應當把他們成功背后的挫折經歷拿出來分享，激勵更多的人。同時網絡加大對于各大職業經理人的工作動向的報道，以防止經理人出現違法亂紀現象。

五、結語

當前中國的職業經理人市場并不完全規范，監督和管理方式不夠明確，法律制度尚不完善，因此事前事后的體系性機制還沒有達到精準水平，經理人遴選、激勵和約束體制不成熟，再加上部分職業經理人自我道德約束不夠，行為不規范，違反其職業道德，腐敗現象嚴重，給企業造成了難以估量的損失。因此，在這種情況之下，我國發展壯大職業經理人隊伍，需要把現代企業制度的建立作為基礎，進一步完善職業經理人相關法律法規，從源頭加強人才培養，建立成熟的職業經理人市場，健全有效的激勵與約束機制，樹立正確的經營理念，以我國國情和人才培養目標為根本點，全面改進和完善。

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