論我國勞動法中的經濟補償金制度

摘 要 經濟補償金是勞動合同立法上一項極具特色的制度，是勞動合同立法特有的和獨立的解約補償方式，充分體現了對勞動者傾斜保護的原則和目的。在現實生活中，作為引導用人單位合理、合法使用勞工的有效手段，經濟補償金制度對調整用人單位和勞動者之間的經濟利益的發揮了重要作用，更是形成了我國勞動者維權救濟制度中所規范的重要手段之一。本文在明確經濟補償金的性質的基礎上，探究在立法與執法方面的實施改進意見與完善措施，為維護勞動關系雙方主體的實質公平和合法權益而努力。

關鍵詞 經濟補償金 勞動關系 計算標準

作者簡介：胡亞蘭，廣東外語外貿大學法學院研究生。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）03-036-02

一、 經濟補償金概述

（一）經濟補償金的定義

經濟補償金是指“勞動合同發生解除或終止的情況后，用人單位依法一次性地給付勞動者在失業到再就業過渡期間的經濟補助。” 據此可知，為避免勞動者在勞動合同被解除或終止之后陷入失業與生存危機，由用人單位向其支付的以盡量滿足其在離職后、擺脫失業風險前的這段時間內的生活所需的一種特有的補償費用就是經濟補償金。

進一步推想可知，經濟補償金對勞動者而言并非是隨時隨地予取予求的，必須符合相應要件。首先，必須存在約定合同所蘊含的一種雙方實質勞動關系這一基本前提；然后，在出現了勞動合同解除或終止的情形后，至少存在一方主體明確提出了解除或終止勞動關系的這種意思表示或者是做出了相應的具體行為；再者，此時勞動者的一方須無個人單方錯誤。此三者缺一不可，否則用人單位將持有足夠理由來拒絕此項責任。因此，經濟補償金相對用人單位來說是法定義務，相對勞動者來說是法定權利。經濟補償金并非所有人都能享有，也絕非一類主體在任何情況下都能享有。

（二）經濟補償金的性質

關于經濟補償金的性質，我國學者尚未達成統一意見。有的認為經濟補償金本質上是國家出于對社會、對公眾的責任而強制給雇傭者對被雇傭者的一種法定責任義務；有的認為“經濟補償金是用人單位對少數承擔被合法轉嫁的經營風險的勞動者進行的一種補償”； 有的認為“用人單位單純出于對勞動者處境的同情而在其離職時給予的一種補貼即可被視為經濟補償。”

筆者認為，在雙方勞動合同關系終結前，勞動者本可在該單位一直享受正常履行勞動合同期間合同所定的和單位額外提供的多種相關權益（比如受專業素質培訓、享有帶薪休假與單位醫療保障的權益等），但這一切皆因雙方合同解除或終止而煙消云散，從而造成了勞動者解除或終止勞動合同后未來的間接損失，甚至造成可能的生存危機，這實質上可以說是用人單位“偷天換日”將未來不確定性的企業成本風險通過斷絕與勞動者之間法律關系的方式變換成了勞動者將在馬上直接面臨的確定性失業風險與生存危機。但由于用人單位并沒有直接導致勞動者的不利后果的實際發生，故只需要其對這種間接責任來進行補償而非損害賠償，這點也被現行法律所充分認識到。用人單位必須對自身擁有用工權和單方解雇權而肩負對等責任。這也是為何“終止亦可能給付經濟補償金”情形被新增在勞動合同法中的根本原因。

另一方面，勞動者無過錯“被離崗”后而面臨失業風險時將既影響勞動者個人生存也影響一個社會的穩定，故其無疑需要社會的救助。但是不是這時勞動者只能一味求助于社會保障部門而讓用人單位“逍遙法外”呢？故這里有必要將用人單位幫助義務與社會保障義務明確區分開來，以明確自身的維權方向。“幫助”與“保障”這兩者含義不同，對于勞動者主動違反合同約定與法定義務的，用人單位無需對此負責，這就是為什么不采用“保障”二字的原因了，“保障”是普遍適用的，而“幫助”則是特定適用的。即使用人單位支付經濟補償最終間接上是避免了勞動者失業后陷入生存危機的風險，但這是基于之前勞動關系主體雙方特定的身份而來的義務，并非像一個社會對其大眾的普遍義務而存在，二者是不同的。

二、我國法律關于經濟補償金制度的規定

2007年我國頒布了《勞動合同法》，之后陸續出臺了一些相關實施條例。《勞動合同法》對經濟補償金適用范圍及實踐中的操作細節問題都作了較為系統而明確的規范與說明，可參照《勞動合同法》第四章相關規定。

具體而言，出現經濟補償的情形大致可分為以下六大類：

1.《勞動合同法》第38條中所言用人單位違法、違約事實進而致使勞動者終結雙方勞動關系的情形。

2.《勞動合同法》第40條中所言用人單位單方無過錯解除勞動合同的情形。

3.《勞動合同法》第41條中所言用人單位無法維持生產而不得不實行經濟性裁員的情形。

4.《勞動合同法》第44條相關條款中所言用人單位獨立經營主體資格不復存在的情形。

5.《勞動合同法》第44、46條中共同規范所言固定勞動合同到期時，企業主動自愿給予先前同等甚至提升先前勞動合同中的工作條件以表明其續訂的誠意，而對此勞動者欣然接受的情形。

6.《勞動合同法》第36與46條第二項中共同規范所言用人單位提出且而后協商一致以終結雙方勞動關系的情形。

以上幾大類幾乎已抽象企及了大部分支付情形，但列舉式所呈現的須支付經濟補償金的情形終難以克服其自身可能無法窮盡所有具體情形的缺陷。故在此我們可以據《勞動合同法》第46條進行反向推理并結合《勞動合同法實施條例》相關內容來列舉一些企業無需承擔經濟補償的顯而易見卻又易誤解的情況，從而對現實中正確理解、區分、適用經濟補償金的范圍問題起到些許的反向推理與參考對照作用。

比如：

1.企業無過錯時，勞動者單方提出解除勞動關系的或由勞動者提出后由雙方協商一致解除勞動關系的。

2.合同依約定到期時，企業主動自愿給予先前同等甚至提升先前勞動合同工作條件以表明其續訂的誠意，但勞動者對此斷然拒絕的。

3.非固定期限的勞動合同終止的。

4.勞動者現實意義上死亡或法律意義上失蹤、死亡的。

5.因勞動者退休、依法享受養老保險待遇而導致勞動合同終止的。

6.勞動者明顯過錯致使企業主動解約的（具體情形見《實施條例》第25條）。

此外針對緩解社會失業現狀而衍生出的公益性崗位，在其雙方勞動關系終結時的情形亦被包含在免責范圍內。這些情形在現實中比較常見，更易混淆，適用時需引起重視。

三、我國經濟補償金制度存在的一些問題及其完善建議

（一）經濟補償金的計算標準問題

關于經濟補償金的計算標準問題，需要對勞動者與用人單位之間存在的勞動關系以及所發生的具體情況進行單獨認定。筆者此處主要針對經濟補償金計算時所采用的“月工資”計算基數內容模糊不清的問題來進行討論。

1.在實踐中不少用人單位往往避重就輕，僅僅選取勞動者基本工資作為經濟補償金計算基數以減少總體補償數額。但仔細推敲不難得知月工資的內容仍不明確。比如既然應得工資乃其主體，是否言下之意其也包含了勞動者所應得收益的各類稅費？換言之，“在選取月工資計算基數時，社會保險費個人繳納部分、住房公積金個人繳納部分、以及個人所得稅等一些內容是否應當納入其中呢？” 其實在《勞動合同法》及實施條例出臺以前，也存在某些地方性法規（比如上海市）將個人應繳稅費排除在月工資之外的情形。故從勞動法規保護勞動者利益的傾斜原則來看，筆者認為月工資的計算基數應當包含個人應繳的各類稅費，用人單位須予以支付。現今“約定經濟補償金”的相關立法規定在該領域仍呈一種真空狀態。經濟補償金作為用人單位的一種特定法定義務，我們由其自身的強制規范性可知，在勞動合同中即使是雙方自愿約定的有關放棄補償金或者低于法定金額來支付的條款也會因其違反法律強制性規定而無效力。但對于雙方約定的補償金額超過了法定上線標準的情形又該怎樣判定其法律效力呢？其實在現實中，依據“可優先適用有關利于勞動者權益保護的條款”的勞動立法原理，可知“推定超額約定部分有效”的規點是于情于理的。由此類推，當存在經濟補償情形時，主動放棄經濟補償的確認無效或在雙方自愿前提下就給付金額、年限方面一致達成超標意愿的，立法者應賦予其正當法律效力，今后應予以全國性統一立法規范。

2.用人單位違反《勞動法》第82條規定須向勞動者每月支付兩倍的工資的問題。實踐中面臨對雙倍工資期間雙方解除或終止勞動合同的用人單位須如何選取月工資的計算基數的難題。因為“兩倍工資”很明顯是勞動者該月應得工資，是符合《勞動合同法》及其實施條例規定所言的月工資要件的。但若選取“兩倍工資”作為補償計算基數，用人單位將會面臨“一事受二罰”的慘淡局面，即在支付一倍懲罰性工資之外還得再次接受以其為新計算基數的第二輪“懲罰”。這無疑有違雙倍工資的立法初衷，更顯失經濟的實質公正。故筆者認為在經濟補償金的計算過程中都應當以一倍工資作為計算基數，據此的額外賠償金也應遵循這一計算方法，以維護實質公平。

（二）違反經濟補償金制度的救濟問題

隨著商品經濟的發展，社會道德風險日益突出，人與人之間的信任危機不段顯現。“鑒于經濟補償金的法定義務性質及其存在意義，對用工一方逃脫經濟補償責任的情形，勞動者可以請求勞動行政部門責令對方限期支付其應及時給付的補償金，對于逾期不支付的亦可請求企業加付一定比例的賠償金。”這一點《勞動合同法》第85條予以了強制性要求。但細看卻發現此條款出奇地沒有將法院或仲裁委列入適用該條的主體范圍，換言之，當發生此種情況時，二者無權判決或決定解雇方須給付被解雇者原補償金或額外補償金，而只能愛莫能助的告知勞動者其尋求最終解決的唯一途徑只能是勞動行政部門。

勞動者在維權過程中，往往本就處在弱勢一方，在千辛萬苦依據勞動仲裁方式保護自己，并在仲裁中艱難獲取有利于自身一方仲裁決議時， 其補償金卻得不到這一紙裁決的進一步支付保障。更糟的是，用人單位對仲裁決議不買賬而使雙方進一步訴諸于法院時，即使勞動者最終仍勝訴，可用人單位依然可以據此規定來規避經濟補償金的立即支付。勞動者沒有放棄的話，最終只能寄希望于勞動行政部門的責令了。但這時勞動者可謂已將所有救濟之路走了一遍，而其最終所獲得的應得收益甚至還不及自身付出的維權成本，同時更是身心俱疲。這一規定無疑使得一些情形瑣事化繁，顯然是與我國的勞動立法意圖背道而馳的，不符合實際糾紛解決的需要，應予以改變。

在法治社會中，法律法規所需要做的是盡可能多的為大眾提供全方位的有效而便捷的救濟方式來供其選擇。故筆者認為，一方面基于現行法規規定，暫時可考慮通過最高院法理上的目的擴張來解決此類主體范圍缺陷問題，進而在司法實踐中，各法院可據該條法規的立法目的，來擴大該條款主體上的適用范圍從而將此類案件包括在裁判權限內來實現最終給付裁判。另一方面，有朝一日最終以勞動法律形式確定勞動行政部門、勞動仲裁委、人民法院三者的共同主體適用權以供勞動者自由選擇才是治本之道。只有這樣才能以最小的糾紛解決成本來促使經濟補償金支付糾紛得到最快捷、最有效的解決，以及時維護勞動者合法權益。

注釋：

劉京州.淺議解除勞動合同的經濟補償.甘肅科技.2004（4）.

馮彥君.勞動合同解除中的“三金”適用——兼論我國《勞動合同法》的立法態度.當代法學.2006（9）.

董文軍.勞動合同經濟補償的制度嬗變與功能解析.當代法學.2011（6）.

李國慶、范韶華.經濟補償金制度的變化與適用.北京市工會干部學院學報.2009（3）.