基于媒介融合環境下我國電視臺人力資源管理探究

李普芳

摘要：隨著互聯網科技的快速發展，電視臺已進入新媒體時代，媒介融合成為當前傳媒業的熱點話題之一，對傳媒業的生存和發展都產生了深遠的影響，對我國傳媒業的人力資源管理體系構建也產生了重要影響。本文以河南電視臺為例，并通過在實際崗位中積累的工作經驗，分析媒介融合發展對電視臺人力資源在內部開發和外界融合上的合理匹配的影響，進而探究我國電視臺人力資源管理工作存在的不足，并提出幾點思考。

關鍵詞：媒介融合；電視臺；人力資源；管理

0引言

媒介融合（Media Convergence）是指電視臺、報刊等各種媒介實現功能一體化的趨勢。電視臺媒體作為大眾媒介，在傳播政府政策、民生百態、科技經濟信息等方面發揮了重要的作用。近年來，隨著科技發展的不斷深入，以多媒體開發和利用為主的新媒體時代的到來，沖擊了電視臺等傳統媒介，其中對電視臺內部人力資源管理體系產生了重要影響。因此，本文基于媒介融合環境下，分析電視臺的人力資源管理現狀，提出如何加強人力資源管理的幾點思考。

1媒介融合環境下電視臺面臨的問題

1.1電視臺在媒體中主體地位受到沖擊

在新媒體出現之前，人們對新聞的獲取渠道主要來自于電視臺，因此，電視臺在信息發布和更新的過程中表現出較強的權威性、政策性和指導性，具有一定的話語權，在傳統媒體中占據著重要的地位。但是，隨著互聯網的快速發展，新媒體的出現，人們獲取外界信息的來源變得廣泛，由傳統的電視媒體轉變為互聯網、手機移動設備等，使得電視臺的收視率出現了前所未有的下降，并逐漸被具有個性化、多樣化及時效性等諸多優勢的新媒體取代，成為傳統媒體發布信息的重要來源。

1.2電視臺廣告投放量呈現下降趨勢

在媒介融合環境下，傳統電視媒體的收視率呈現下滑勢態，導致更多的廣告商將廣告投放到收視率較高的新媒體中，如互聯網、移動APP、視頻等新媒體。據《2015視聽新媒體藍皮書》顯示，作為互聯網視聽節目服務的主要方面，中國在線視頻行業多年來保持高速發展態勢，艾瑞咨詢數據顯示，2011年-2014年，其市場規模年增長率一直維持在42%以上，2014年市場規模達到239.7億元，同比增長76.4%。這也表明了視頻行業格局在媒體行業中較為穩定，且市場規模在不斷擴大的現象。而廣告是在線視頻節目服務的主要收入，自2011年以來，廣告在總收入中的占比始終在60%以上，這也導致了廣告商將更多的廣告集中到更具影響力的新媒體產業中。

1.3受眾群體年齡趨勢老齡化

新媒體所具有的交互性、全息化、數字化、網絡化等優勢，吸引著越來越多的年輕人將更多的時間投放在智能手機、平板電腦等移動互聯網設備上，極大改變了低齡人群的生活和工作環境，這就逐漸導致傳統媒體電視臺的受眾人群趨于老齡化。45歲以下的年輕觀眾電視消費時長逐年下降，這類觀眾在遠離傳統電視，而新媒體在這類觀眾群中不斷擴大著自己的影響力。可見，在媒介融合環境下，傳統媒體電視臺的受眾群體趨于老齡化。

2媒介融合環境下我國電視臺人力資源管理存在的問題

2.1人才引進制度不規范，缺乏針對性技術管理培訓

隨著新媒體技術的快速發展，傳統媒體電視臺通過高校直接招聘編采專業等人才的方式，已經不再適應媒介融合環境下我國電視臺對復合型人才的需求。電視臺工作者不僅要了解傳統媒體工作的要求，也要或多或少了解新媒體的運作特點及技術要求。此外，電視臺對現有的員工缺少定期的新媒體技術管理方面的培訓，導致現有員工對媒介融合環境下電視臺的發展沒有足夠的重視。

2.2電視臺人事管理制度尚不完善

我國電視臺屬于事業單位，其傳統人事管理體制雖然能夠保障員工的穩定收入和各種社會福利，有助于穩定電視臺工作者的流動，但這種環境卻導致了許多員工在工作中缺乏創新，也缺少競爭意識，不利于電視臺的發展和進步。尤其在這個新媒體快速發展的時代，如果電視臺人事管理體制改革得不到重視，就會影響到員工的工作進度、工作質量及工作效率，從而使電視臺在受眾群體中印象大打折扣，不利于媒介融合環境下電視臺的創新與發展。

2.3人力資源缺乏合理的配置方式

目前，我國電視臺仍存在著根據主管單位領導的要求安排人員，這就導致了一些非傳媒專業的人員進入電視臺，并被安排到許多輔助性崗位上。由于缺乏因人設崗的合理配置，使得缺乏專業知識的人員占有事業編制而難以引進技術型專業人才，導致電視臺的工作質量和效率大大降低，不利于電視臺的未來發展。

3媒介融合環境下加強電視臺人力資源管理的幾點思考

3.1建立面向市場的人才引進機制，注重員工定期專業培訓

在媒介融合環境下，電視臺應要結合自身實際情況制定嚴格的人才引進標準，拓展人才引進渠道。如：電視臺可以在校園組織專業招聘會，不僅可以引進專業的、高素質人才，還能在校園很好地展示電視臺的形象；電視臺與重點院校建立實習合作關系，形成定期的實習制度，從中挖掘電視臺需要的優秀人才；通過激勵機制，如給予股權激勵政策，大膽引進一些經營、廣告及投資等方面的特殊性稀缺人才。

此外，電視臺應邀請一些重點大學的傳媒專業教師、專家或者成功人士為員工進行定期專業管理培訓，提高員工的專業能力及綜合素質。

3.2注重培養員工的創新理念

媒介融合環境下，電視臺要想在市場提高自身的競爭力，就要在制作內容等領域上進行創新，而電視臺電視節目的創新來源于員工的創新理念。因此，電視臺要加強人力資源管理，建設具有創新理念的工作團隊。為此，電視臺應建立定期培訓機制，通過培訓新媒體技術及管理方面的內容讓員工意識到創新在工作中的重要性，沒有創新思維就沒有發展。同時，電視臺要對優秀員工定期評比，鼓勵他們在工作中不斷地創新和改進，使創新理念真正地融入到電視臺工作中去，從而有效地提高電視臺的競爭力。

3.3制定獎勵機制，避免電視臺人才流失

媒介融合環境下，傳媒專業的人才競爭日趨激烈，導致各電視臺的人才流動頻率也逐漸增大，造成電視臺人才的流失。其中以主持人、播音員為例，一個優秀的欄目培養出的一個優秀主持人或者播音員，會選擇進入平臺更為廣闊、待遇更為優越的新媒體行業中，這就導致了優秀工作者的缺失，導致一個優秀欄目甚至電視臺的整體運作受到很大的影響。為避免這種現象發生，電視臺應加快薪酬制度改革，建立傳統媒體與新媒體結合的薪酬制度，對于主持人、播音員等特殊性人才給予股權激勵政策，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，避免人才的流失。

此外，要更定合理的獎勵機制和晉升機制，要給予電視臺的每一位工作者以鼓勵和肯定，這樣有助于培養工作者的工作興趣和創新意識，創造良好的工作氛圍，提高工作者工作效率，有助于電視臺健康持續的發展。

總之，在媒介融合環境下，如何加強人力資源管理已成為各電視臺所要面對重要問題之一。本文通過電視臺發展的現狀及新媒體對電視臺的影響進行分析，探討我國電視臺人力資源管理存在的問題，進而提出加強人力資源管理的幾點思考，以提高電視臺在媒介融合環境下的綜合水平，提升其影響力和競爭力。