企業內心理安全的概念厘定、測量及前后影響研究

摘要：降低員工創新時的心理壓力，提高其心理安全感，是企業實現創新驅動發展戰略的關鍵。對企業員工感知的心理安全的內涵、結構維度、測量及前后影響因素進行細致地梳理，并探討心理安全的未來研究展望。

關鍵詞：心理安全 內涵 測量 影響因素

建設創新型國家的主體在于企業，而企業贏得核心競爭優勢的力量之源則在于員工創新。但創新卻是一項高復雜性、高風險性的腦力勞動。怎樣降低員工在創新過程中的心理壓力，怎樣從心理層面應對、降低組織內不確定性及人際風險，心無旁騖地創新，一直是組織行為學、社會心理學、技術創新等學科領域的重要研究議題。

一、心理安全的概念厘定

心理安全，最初為個體層面的概念，早期研究盡管涉及心理安全，但并未能深入全面地探究。Schein&Bennis;（1965）指出，心理安全為群體內部成員間互相支持的普遍性感覺，這種感覺能促使成員愿意且勇于承擔具有創新性任務；為讓個體感受到組織內的變革是安全的，進而產生個體創新行為，組織就有必要去創建以心理安全為特征的組織工作環境。但直到20世紀90年代，在Kahn（1990）、Edmondson（1999）有效界定心理安全之后，心理安全才真正被納入組織行為學的研究視野。考察以往研究，可從個體、團體和組織三個層面探討心理安全的內涵。

1.個體層面的心理安全

心理安全反映個體的內部心理狀態及自我感知。從個體層面看，心理安全是指員工認為在表現及展示真實的自我時，不用擔心這種行為會遭受負面性的后果或打擊而影響到自己的個人地位、自我形象或者職業生涯（Kahn，1990）。由此，心理安全會影響個體的內部動機及在塑造個體角色時的心理狀態，當工作環境能讓人們相信自己不會因為某種工作行為表現而受到懲罰時，員工就能體驗到更多的內心安全，進而就會有更高的工作參與度；當環境是不清晰、不可預測或充滿威脅時，個人行為表現將會被認為是不安全的、冒險性的。

2.團隊層面的心理安全

Edmondson（1999）在團隊學習理論研究中首次引入了心理安全，并稱之為團隊心理安全，并定義為團隊內部成員間的共同信念，即“在團隊內部承擔人際風險會是安全的”；相信團隊不會懲罰或為難或拒絕勇于表達真實意見的人，這種共同信念根植于團隊成員的相互信任、彼此尊重與關心。團隊心理安全所描述的現象是一種團隊特征，而不是團隊內成員的特征，但是，團隊成員是能夠感覺到團隊內的這種特征。Edmondson（2003）進一步從群體組織層面的角度探討了組織中存在的心理安全，不是團隊個人而是團隊整體，認為心理安全在團隊內是高度相似的，因為團隊的成員處于同一組織背景下，他們對心理安全的感知會受到組織內共同的、具有代表性的團隊經驗之影響；由此，將心理安全描述成“對工作環境內人際風險所帶來的后果的一種感知”。

3.組織層面的心理安全

在Edmondson（2003）研究成果的基礎上，Baer&Frese; （2003）將心理安全概念擴展到組織層面，使之成為一種組織上的心理安全氛圍，并將組織層面的心理安全界定成“一種正式性或非正式性的組織規范及程序，能指導、支持組織內部員工間公開與信任方面的互動”；將組織心理安全描述成這樣的一種工作環境，即組織員工可以放心大膽地、自由地說出個人的想法或觀點，不需要過多地擔心可能會被他人駁回或受到組織懲罰。Edmondson（2003）、Baer&Frese; （2003）等學者的研究，使心理安全的概念得到擴展，將團隊心理安全聚合到組織層面，作為組織內員工心理安全（Carmeli，2009）。

綜上所述，本文將心理安全一般性地界定為，當員工在表現及展現自我時，相信其自我形象、地位與職業生涯等不會遭受到負面評價的心理感知，也是員工在群體、組織及人際交互中能夠感受到人際安全的一種共享信念。

二、心理安全的結構維度與測量

1.單維結構量表

Edmondson（1999）編制了7題項的心理安全量表。最初是為了測量團隊心理安全而編制的，為Likert 7點自陳式量表。此量表多被后續相關研究者直接引用（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）或修訂使用（Detert&Burris;，2007）。Siemsen（2009）、Carmeli（2010）、張鵬程等（2011）、龍靜等（2011）等在不同文化背景下運用了該量表。Detert&Burris;（2007）則編制了包含3題項的心理安全量表。用于測量員工的心理安全感知，主要由員工自陳式評價。吳維庫等（2012）在其聯合研究項目中驗證了該量表，其信度為0.80。

2.二維結構量表

Tynan（2005）延伸了團隊心理安全，將團隊成員個體心理安全劃分成兩個對子水平的構念（即自我心理安全、他人心理安全），開發出二元心理安全量表，可測量雙邊人際交互中的心理安全，包括12題項。由此可知，Edmondson（1999）比較關注個體和團隊間的團隊心理安全，Tynan（2005）則主要關注個體和同事及主管之間的自我心理安全與他人心理安全。

3.三維結構量表

Brown&Leigh;（1996）基于組織氛圍視角編制了組織心理安全量表，主要測量個體從其所在組織中能知覺到的心理安全氛圍。該量表包含三個維度，即支持性管理、角色澄清與自由表達（Brown&Leigh;，1996；May、Gilson&Harter;，2004）

4.五維結構量表

楊敏禧（2002）則開發了心理安全中文量表，包括19題項、五個構面，即暢所欲言、共同信念、彼此尊敬、冒險行為、相互信任。葉宜琇（2011）在其研究中介紹與使用了該量表。

三、心理安全的前因變量

1.個體特征

個體自我意識，尤其是公共自我意識，與個體心理安全呈顯著的負向相關（May、et al.，2004）。

個體專業地位會影響團隊心理安全。以醫療保健團隊為樣本，Nembhard& Edmondson（2006）認為團隊內專業地位上的構成差異會影響個體的心理安全；當個體專業地位較高時，其心理安全水平也會隨之增高；而當個體專業地位較低時，其心理安全水平往往也較低；而領導包容性能夠緩解個體專業地位差異對團隊心理安全所造成的影響。

2.組織情境

從某種程度上來說，員工對心理安全的感知就是對組織文化及組織規范的感知（Edmondson，2003）。綜合Kahn（1990）、Edmondson（1999、2003）等研究可知，信任與尊重方面的人際關系、領導行為、組織支持等組織情境因素對員工心理安全影響很大。

員工間的信任與尊重等人際關系是影響心理安全的重要因素（Kahn，1990；Edmondson，2003）。員工之間的尊重與信任，能夠使組織成員減少對個人言行所可能遭受的打擊、報復、危害自身地位之擔憂，從而降低組織內的人際風險，提高個人在組織內所感知的心理安全程度（Edmondson，2003）。Kahn（1990）也認為，基于信任與支持的人際關系可提高員工的個體心理安全。基于信任與支持的同事關系、增加工作溝通頻次等人際互動行為都可提升員工的心理安全（May、Gilson&Harter;，2004；Siemsen、et al.，2009）。Carmeli&Gittell;（2009）通過兩項研究，進一步證實員工的高質量人際關系對心理安全有積極作用，亦能預測組織內員工的心理安全。

領導行為是員工心理安全的一個最強有力的預測變量（Tynan，2005），主要包括領導支持性、管理開放性、領導包容性。領導行為（組織內的正式權力關系），是領導對組織內所發生的事件及行為的反應，會強勢影響員工對組織內行為、事件、人際關系之風險程度的認知，進而影響員工后續行為（Edmondson，2003）。支持型領導行為、團隊中的教練型（Edmondson，1999、2003；Roberto，2002），支持、靈活、清晰、開放的管理風格（Kahn，1990）都能夠提高員工心理安全，因為支持性的主管能在組織中主動建構起支持性的工作環境，從而讓員工在這種環境中能夠感知到心理安全（May、et al.，2004）；同時，領導支持性也有利于形成良好的領導成員關系，領導成員關系會顯著影響員工心理安全（葉宜琇，2011）。領導的管理開放性能顯著地解釋團隊心理安全變異，但變革型領導對團隊心理安全變異解釋度卻不是很穩定（Detert&Burris;，2007）；孟磊（2011）基于中國組織情境，檢驗了領導行為模式與員工創造力的關系，其中，變革型領導與心理安全顯著正相關的假設僅得到部分支持，交易型領導與心理安全顯著正相關的假設得到支持，放任型領導與心理安全顯著負相關的假設未得到支持。領導包容性特征能顯著性地預測員工的團隊心理安全（Nembhard&Edmondson;，2006；Carmeli、et al.，2010），還能緩沖員工專業地位差異與團隊心理安全之間的關系（Nembhard& Edmondson，2006）；倫理型領導（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）、魅力型領導（張鵬程等，2011）對員工心理安全有顯著正向影響作用；領導的辱虐管理行為則對心理安全產生顯著的負向影響（吳維庫等2012）。

其它組織情境因素，包括組織信任、組織支持、情境的不一致性、群體活動與結構等，也會影響員工心理安全。組織方面的信任（Edmondson，2003；李寧和嚴進，2007）與支持（Edmondson，2003）能提高員工心理安全；組織支持通過降低團隊不安全感與自我防御來影響團隊成員心理安全（Pearce&Herbik;，2004）。情境不一致性問題會影響員工的組織心理安全，即當支持創新的三種情境成分（即有支持創新的價值規范、對創新失敗不予懲罰、評估壓力小）都存在時，員工組織心理安全就較高；只要某一種情境不支持創新，或當這三種情境成分出現對創新行為作用不一致時，員工的組織心理安全就較低（Lee、et al.，2004）。團隊邊界工作、團隊目標和設計、團隊地位差異、群體斷裂、群體動力（Edmondson，1999；Faraj&Yan;，2009）等群體活動與結構也會影響心理安全。

四、心理安全的結果變量

心理安全會直接影響結果變量，同時也會通過中介變量、或自身的中介與調節作用而間接影響結果變量。

1.心理安全的直接作用

直接影響的結果變量包括學習行為、創新行為、建言行為、工作敬業度、組織承諾及工作滿足等。只有在感知安全的氛圍中，員工才能產生積極的學習行為與創新行為等行為表現（Edmondson，1999）。

團隊心理安全是改善學習行為的前因，團隊心理安全能給個體提供心理上的有效保證，保證不會懲戒其在學習過程中的失敗行為（Edmondson，1999）。心理安全能積極影響諸多學習行為，如團隊學習行為（Edmondson，1999；Edmondson、et al.，2001；Carmeli、et al.，2009）、從錯誤中學習（Tjosvold、et al.，2004）、吸取教訓（Carmeli，2007）、程序學習（Tucker、et al.，2007）、知識分享（Siemsen、et al.，2009；張鵬程等，2011）等。

團隊心理安全能夠促進員工創新（Edmondson，2003；Kessel、et al.，2012）。Edmondson（2003）將團隊心理安全對學習行為的積極影響進一步擴展到創新行為等方面。Edmondson（2001）以心臟外科團隊為樣本的實證研究發現，心理安全感知水平更高的團隊會參與到更多的過程創新中去。Kark&Carmeli;（2009）研究發現，組織心理安全能增強員工積極去參與創新性工作的意愿。Carmeli（2010）、Kessel（2012）證實心理安全會顯著影響員工創新。在中國組織情境下，孟磊（2011）、龍靜和汪麗（2011）驗證了心理安全對員工創造力的影響作用。

此外，心理安全還會正向影響員工建言行為（Edmondson，2003；吳維庫等，2012）、提高員工的工作敬業度（Kahn，1999）及組織承諾與工作滿足（葉宜琇，2011）。

2.心理安全的間接作用

心理安全會通過創新或學習等中介變量來影響工作績效等結果變量。心理安全對工作績效的影響機制遵循多種路徑。路徑一，心理安全通過促進員工學習與創新行為來提升工作績效（李寧等，2007）。Edmondson（2001）研究發現，團隊心理安全會通過提升團隊學習行為而進一步提升團隊績效。團隊心理安全也通過程序學習來促進組織成功實施新技術變革（Tucker、et al.，2007）；團隊心理安全與團隊學習的九種子能力（包括發現、反思等）間存在正向相關關系，同時，團隊學習總體能力會在心理安全和團隊績效關系之間起中介作用（陳國權等，2008）。路徑二，心理安全通過提高成員工作投入來提高團隊績效。團隊心理安全和團隊成員的工作投入呈正向相關（May、et al.，2004）。心理安全以成員工作投入為中介來提高團隊績效的邏輯關系為，當成員在團隊內有較高心理安全時，將會投入更多精力于工作中，進而帶來較高的團隊績效；反之則反（Mayer、Davis&Schoolman;，1995）。另外，團隊心理安全通過組織公民行為的中介傳導作用來提高團隊創新（唐翌，2005）；組織心理安全能促進人際關系活力，再通過人際關系活力進一步提高員工創新工作卷入度（Kark&Carmel;，2009）；心理安全還會通過知識共享的中介作用影響創新績效（Kessel、et al.，2012）。

心理安全自身也會起到中介或調節作用。團隊心理安全會在變革型領導和管理開放性與員工的建言行為間起到中介作用（Detert&Burris;，2007）。組織心理安全還會調節過程創新和企業績效之間的關系，即當組織心理安全氛圍較高時，過程創新和企業績效間會存在正向關系；而當心理安全氛圍較低時，過程創新和企業績效間則存在負向關系（Baer&Frese;，2003）。在中國組織情境下的實證研究表明，心理安全調節了威脅感知與員工創造力的關系（龍靜和汪麗，2011）；在倫理型領導、組織認同與知識共享關系之間，心理安全起到調節中介作用（楊齊，2014）。

五、心理安全研究述評

基于文獻回顧可知，心理安全是個多層面的解釋型構念。員工個體特征、人際關系質量、領導特征等會預測員工心理安全；心理安全也影響員工學習行為、創新行為、工作績效等結果變量。May等認為，當前對心理安全及前因、結果變量的研究，尤其是變量間內在機理揭示得還不夠。因此，進一步開展對心理安全的深層次實證研究就非常有必要。

現有的研究，大多采用Edmondson（1999）及Brown&Leigh;（1996）開發的心理安全量表。其中，Edmondson量表的信、效度較好，被廣泛引用或修訂使用。Edmondson量表，是以組織內團隊學習過程作為研究背景，即用于衡量員工個體在有學習行為時會受到信任、尊重、支持及不會受到負面性評價的程度。根據中國本土化研究需要，可考慮分析該量表的中西方文化差異性。因為東方文化向來重視中庸的觀念，不傾向于向他人暴露自己的異議；也不太愿意向他人、尤其是向領導，直接表達自己的創意或新想法；如果用提出異議、表達激烈觀點等方式去衡量心理安全，勢必會在測量上出現偏差。因此，在應用Edmondson心理安全量表時，應進一步重點考慮該量表在不同組織情境及水平下的結構，以及跨中、西方文化的對比性研究等，并做進一步的量表修訂或本土化開發，以適應中國文化情境。

參考文獻

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作者簡介：王忠誠，1974—，男，湖北荊門人，湖北第二師范學院管理學院副教授、博士，江西財經大學博士后，研究方向為人力資源管理、技術創新管理。