淺析事業單位培訓體系的建立

唐怡 白加德 趙曉君

摘要：我國事業單位當前的培訓體系的建設落后于企業，有些事業單位并未建立完整的培訓體系，為逐步完善事業單位培訓體系的建設，本文通過對事業單位專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位培訓需求的分析，從定期開展培訓需求分析、合理制定人員培訓計劃、綜合設定人員培訓課程、加強培訓實施的過程管理、建立健全培訓效果評估機制等五個方面提出了逐步完善事業單位培訓體系的建議，旨在為事業單位培訓體系的建立提供一定的依據和參考。

關鍵詞：事業單位 需求分析 培訓體系

一、事業單位含義及特征

“事業單位”是我國所特有的一種組織形式。經專家學者考證，“事業單位”一詞首次出現在1955年7月，第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中，自此事業單位一詞逐步開始廣泛使用。1998年國務院發布的《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位的定義即國家為了社會公益目的，由國家機關或者其它組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技文化、衛生等活動的社會服務組織。

據《中國經濟周刊》報道，現有事業單位包括教育事業單位、科技事業單位、文化事業單位等18大類，126萬個事業單位在職人員4000萬余人。事業單位是我國各類人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的重要陣地。逐步完善事業單位各項人事制度，對建設高素質、社會化的人才隊伍，推動經濟發展和社會全面進步，實現我國改革開放和現代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。在當今知識經濟快速發展的時代，知識技能和綜合素質在競爭中扮演著越來越重要的角色，隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，人才隊伍所具備的知識水平、技術水平和綜合素質水平日益成為決定事業單位生存與發展的重要資源。在事業單位穩步發展的進程中，應始終把提升員工的知識水平、技能水平和綜合素質水平作為單位生存、發展和創新的核心任務，培訓體系的建設對于組織發展和員工職業生涯發展具有非常重要的作用。員工的知識、技能等不是自然形成的，需要事業單位有計劃的運用培訓手段進行人力資源開發，實現人力資本的增值，為事業單位競爭力和組織效益的提高奠定堅實的人才基礎。

二、國內外培訓體系現狀及發展趨勢

1.國外培訓體系現狀

國外的培訓體系建設，雖然受各國國情、文化傳統、社會制度的影響而不盡相同，但都是把培養高素質員工隊伍置于重要的戰略地位，逐步建立并完善了較為完備的培訓體系。美國培訓開發協會研究調查表明，組織在培訓中每投入1元錢將收獲25元的回報；美國生產力提高的26%是由于對員工和管理者進行有效的培訓。日本的一項研究表明，不同素質的員工對降低成本的作用不大相同，一般員工的作用是5%，受過培訓的是10-15%，受過良好培訓的是30%，并且受過良好培訓員工的工作效率是初始效率的6倍。通過對國外現有培訓現狀的了解和分析，主要有以下特點：

培訓原則一致化。目前，各國培訓的原則愈來愈趨于一致，都強調有的放矢，學用一致，按需施教，講求實效，理論與實踐緊密配合。

培訓前進行系統的需求調查。從用人單位需求和個人需求出發，調查組織與員工面對的現實問題。根據調查結果有針對性地制定培訓規劃，以達到實用有效的培訓目的。

培訓形式多樣化。在培訓方式上，各國的培訓形式比較靈活，既有常規性的培訓，也有員工根據自身需要提出的選擇性培訓；既有公共行政學院專門組織的培訓，也有通過其他教育機構組織的培訓；既有專家學者指導的一至兩年的系統培訓，也有短短幾天的專項業務培訓。

培訓內容全面化。國外在培訓的內容上注重全面知識技能的學習與訓練，而不是偏重于政治理論知識。其培訓內容豐富多彩：有提高理論素養的基礎知識培訓，有提高專業技能的專業知識培訓，有提高實踐技能的依法行政培訓，有培養員工遵守職業道德和行為規范的職業道德培訓，還有提高員工反應能力、機智能力的智力訓練等。

2.我國事業單位培訓體系現狀

我國事業單位當前的培訓體系建設有待完善，有些事業單位甚至沒有完整的培訓體系，培訓工作只局限于某一個培訓項目或某一項培訓要求，忽視培訓體系的戰略性、長遠性和適用性。由于培訓體系的不完善，員工職業生涯發展缺乏有力支撐，難以獲得努力創新的興趣點，從而可能導致員工無法進取向上，組織發展緩慢。通過對現有培訓現狀的了解和分析，主要有以下特點：

未進行系統的培訓需求分析。很多事業單位往往忽視課程與本單位的適用程度，并且在培訓前未做培訓需求調查分析，選擇了不適合本單位或員工的培訓課程，使培訓難見實效。

培訓內容及形式較為單一。事業單位組織的人力資源培訓通常是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的培訓。

培訓有效性有待提高。我國事業單位的培訓內容與員工發展需要出現脫節，導致單位培訓顯現出很大的盲目性和隨意性，以及缺乏培訓后的效果評估，導致培訓有效性得不到保證。

對培訓講師較為依賴。我國事業單位培訓的現狀經常是外請一位老師，找一間教室就完成了一次培訓，忽視了培訓內容是否是學員真正的培訓需求。培訓講師只是培訓計劃執行過程中的一部分，培訓內容應根據單位與員工的具體需要和現實情況制定。

3.培訓體系的發展趨勢

面對當下國內外培訓體系建設的現狀，培訓已經成為人力資源管理中的重要環節，如何構建完善的培訓體系，取得更好的培訓效果，已成為人力資源管理的關鍵問題，未來的發展趨勢如下：

從重視“學習內容”到注重“學習效率”。在知識經濟快速發展的當下，科技發展突飛猛進，知識更新日新月異，由于知識更新的變化速度逐漸超過了員工的學習速度，從而引發了員工在學習能力上的不適應。因此，培訓體系的建設和完善，在重視培訓內容的同時，更加注重培養員工的學習能力和提高學習效率。

從“以工作為中心”到“以人與工作雙發展為中心”。傳統的培訓更多的是以工作為中心，從而忽視了員工自身的職業生涯發展，缺乏激勵性和靈活性，阻礙了員工潛能的開發。因此，培訓不僅要滿足工作的需要，也要遵循以人為本，重視員工自我發展的原則。

從“單一的職業技能”到“全方位的綜合素質”。傳統的培訓主要是針對工作中所需要的知識技能，在未來的發展進程中，不僅要求員工掌握所需的知識技能，還要求員工掌握溝通技巧、團隊協作技巧等綜合素質。

三、事業單位培訓需求分析

針對北京麋鹿生態實驗中心、北京自然博物館、北京天文館等事業單位共發放調查問卷70份，回收50份，回收率為71.43%，其中，專業技術崗位回收問卷30份、管理崗位與工勤技能崗位回收問卷分別為10份，通過對回收的調查問卷按照專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位分類并進行統計與分析，分析結果如下：

1.對培訓的重視程度

通過對調查問卷的回收統計，專業技術崗位及工勤技能崗位人員超過50%認為比較重視，但管理崗位人員只有40%認為比較重視，由此可見事業單位對管理崗位人員培訓工作的重視程度有待提高。在實際工作中，由于《專業技術人員繼續教育規定》中對于專業技術人員每年繼續教育的學時做了明確規定，根據2015年8月13日中華人民共和國人力資源和社會保障部令（第25號）公布的《專業技術人員繼續教育規定》，每年每人繼續教育學時已由72學習提高至90學時，因此為保證每年達到要求的學時，用人單位對于專業技術人員的培訓工作重視程度較高。工勤技能崗位人員及管理崗位人員在繼續教育方面，雖然沒有規定具體的學時，但由于工勤技能崗位人員通過職業技能鑒定，取得技能證書需進行相關的培訓工作，因此用人單位對于該類崗位人員培訓工作的重視程度也同樣較高。具體如下圖所示：

2.培訓方式

調查顯示，各類崗位人員對于培訓方式的選擇上既有共同之處，也有所差異。相同之處在于，三類崗位人員均傾向于“安排受訓員工到外部培訓機構接受培訓”的培訓方式。不同之處在于，60%的專業技術崗位員工最希望采用“由單位內部有經驗的員工進行講授”，由此可見，該類崗位員工更傾向于選擇經驗豐富、了解單位情況的員工作為講師，以便彼此更好的交流、學習。90%的管理崗位員工認為“邀請外部講師到單位進行集中培訓”是較有效的培訓方式，由此可見，管理崗位員工更傾向于專業的、系統的、集中的培訓方式。100%的工勤技能崗位員工選擇了拓展訓練培訓，對于該類崗位員工，更注重拓展訓練所帶來的團隊合作精神的提升及員工之間配合度的提高。具體如下圖所示：

3.培訓講師

調查顯示，65%的專業技術崗的員工認為行業內知名專家具有非常豐富的知識和經驗，70%的管理崗位的員工更喜歡專業領域的知名教授，理論功底深厚，知識淵博。60%的工勤技能崗的員工則傾向于本單位的優秀員工，熟悉本單位的實際情況。

4.培訓效果的評估

對于培訓效果的評估方式，調查顯示，專業技術崗位的員工有65%選擇調查問卷，管理崗位的員工有50%選擇心得報告，工勤技能崗位的員工60%選擇比較考試。

調查顯示，專業技術崗、管理崗、工勤技能崗的員工有超過80%的員工認為是否達到既定培訓的目標應納入到培訓管理中，也就是說無論哪一個崗位的員工他們都希望再通過培訓得到提升，若達不到標準也就意味著培訓對于自身的工作沒有太大的幫助，不僅耗費了自己的時間還浪費了單位的經費。

四、事業單位培訓體系建立的策略

事業單位培訓體系包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓課程設定、培訓的過程管理、培訓效果評估五個方面，通過對事業單位專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗為培訓的調查分析，事業單位培訓體系建立應從以下方面著手。

1.定期開展培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程，具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提，是培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對事業單位的培訓工作的順利開展至關重要。

事業單位應根據專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三類人員的特性，在制定年度培訓計劃前，有針對性的開展培訓需求分析工作，從而確定各類崗位人員對于培訓的需求、培訓的目標、需要培訓的內容等，可以從以下幾個方面開展此項工作。

（1）制定培訓需求調查計劃。第一，制定培訓需求調查工作的工作計劃，即各項工作的時間進度及工作內容。為保證單位年度培訓工作的順利進行，培訓需求調查工作應在上一年度年末開始，為下一年度培訓計劃的制定奠定基礎。第二，確定培訓需求調查工作的目標。根據各單位特點及各類崗位人員特性，確定信度較高的培訓需求調查工作目標。第三，選擇適當的培訓需求調查方法。培訓需求調查方法包括觀察法、問卷法、訪談法等，這是事業單位常用且易于操作實施的三種方法，應根據實際情況選擇相應的培訓需求調查方法，如專業技術人員不適宜采用觀察法，可選擇問卷法或訪談法。第四，確定培訓需求調查的內容。在制定培訓需求調查內容時，要抓住調查重點，結合調查工作的目標，有針對性的確定培訓調查的內容。

（2）實施培訓需求調查工作。第一，開展培訓需求調查。根據所選擇的培訓需求調查方式，分層次、按步驟開展培訓需求調查工作。第二，分析培訓需求。主要關注受訓員工的現狀、受訓員工存在的問題、受訓員工的期望等內容，并根據單位、部門、個人三個層次進行溝通訪談工作。第三，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（3）撰寫培訓需求分析報告。通過對培訓需求調查信息進行歸類、整理及培訓需求分析結果，撰寫培訓需求分析報告。

2.合理制定人員培訓計劃

明確培訓需求后，制定培訓計劃，保證培訓需求能真實的反映在培訓計劃中，并且得到落實。培訓計劃的制定主要包括兩個方面：培訓目標、培訓計劃的制定。

（1）制定年度培訓目標。通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為單位培訓的總體目標，并建立具體的、可衡量的培訓目標，培訓目標的制定一般包括知識、技能和態度三方面。

（2）制定各類人員培訓計劃。確定培訓目標后，就需要制定培訓計劃，將培訓目標轉化成可操作的行為。培訓計劃分為長期計劃和短期計劃。長期的培訓計劃是依照事業單位的發展目標，設立培訓課程、編制培訓預算；短期培訓計劃則根據事業單位的現有發展狀況進行調整，對培訓內容、活動進行具體規劃。

3.綜合設定人員培訓課程

培訓課程教案設計是一項具體、細致的系統性工作，也是決定整個培訓活動是否成功的關鍵因素，培訓課程的設計需要考慮受訓者個人經歷與背景、崗位與職責要求等方面的因素。

（1）根據崗位類別確定培訓層級。在事業單位中，可根據管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，將其分為高、中、初三個層級，例如：管理人員可依次分為處級領導、科級干部、一般管理人員等進行培訓；專業技術人員可以此分為高級、中級、初級等進行培訓；工勤人員可分為高級工、中級工、初級工等進行培訓。

（2）結合培訓層級制定培訓課程。結合崗位類別及培訓層級制定相應的培訓課程，主要包含增值培訓、專業培訓、崗位培訓、崗前培訓等，具體如下：第一，增值培訓。這類培訓課程針對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的高級層次人員，課程內容主要包括與科技發展趨勢、成果、國家及行業的政策法規有關的適應性、拓展性培訓。第二，專業培訓。這類培訓課程針對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的中級層次人員，課程內容主要包括行業最新知識、職業技能的提高、職業素養的提升。第三，崗位培訓。這類課程主要針對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的初級層次人員，課程內容主要包括專業知識、專業技能、職業素養及任職資格考試培訓等。第四，崗前培訓。這類培訓課程主要針對新入職員工，根據調查顯示，各類崗位人員認為新員工培訓應包括組織介紹、規章制度及工作流程等方面的內容。

4.加強培訓實施的過程管理

打造一支高素質的人才隊伍，必須堅持以制度建設為本，以方法創新為途徑，以嚴格管理為手段，從而實現單位與個人的共同提升。

（1）多措并舉，完善制度。將單位的培訓制度、績效考核制度、人才激勵制度等有效結合起來，逐步形成一套完善的人力資源管理制度，為培訓的順利實施奠定堅實的制度基礎。

（2）統籌計劃，有效安排。結合單位《培訓計劃》制定相應的《實施細則》，由人力資源部統籌計劃，以部門為單位細化安排，將培訓計劃逐步分解到每個季度、每個月，以確保培訓計劃的順利實施。

5.建立健全培訓效果評估機制

培訓效果評估是培訓系統的最后一個環節，是對整個培訓流程的監控和反饋，也為下一次培訓活動的開展提供了重要的信息。

（1）結合崗位特點，選擇適當評估方式。調查顯示，專業技術崗位的員工有65%選擇調查問卷，管理崗位的員工有50%選擇心得報告，工勤技能崗位的員工60%選擇比較考試。事業單位可根據單位實際及員工需求，結合各類崗位特點，選擇適合的效果評估方式。

（2）不斷總結經驗，逐步完善培訓機制。通過培訓效果評估確定是否已經完成預先設定的培訓目標，結合員工對于培訓工作的反饋，不斷總結培訓過程的不足之處并逐步完善，為下一年度培訓工作的有效開展奠定堅實的基礎。

通過定期開展培訓需求分析、合理制定人員培訓計劃、綜合設定人員培訓課程、加強培訓實施的過程管理、建立健全培訓效果評估機制逐步完善事業單位培訓體系，能夠實現事業單位與員工共同發展的要求，為事業單位在日益激烈的競爭發展過程中提供強有力的人才支撐，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，在增強員工對組織認同感的同時，提高組織的凝聚力和向心力。

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