淺析企業(yè)管理中績效薪酬管理的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

左文科

摘要：薪酬制度是人力資源管理的核心，是員工勞動(dòng)獲取報(bào)酬的制度保障。良好的薪酬管理是管理企業(yè)的基礎(chǔ)。公平、合理、高效的薪酬制度有利于企業(yè)又好又快發(fā)展。本文結(jié)合自身崗位實(shí)際，針對金鉬集團(tuán)當(dāng)前人力資源管理工作中績效薪酬管理方面所涉及問題進(jìn)行了分析與探討，為金鉬集團(tuán)提升和完善人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 薪酬設(shè)計(jì) 績效考核

目前，企業(yè)競爭愈加激烈。企業(yè)競爭已逐漸轉(zhuǎn)為人才競爭，誰擁有人才、核心技術(shù)誰則擁有高效市場資源。因此，做好薪酬與績效管理對企業(yè)“請到人、用好人、留住人”起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)營下，只有通過績效薪酬管理制度激發(fā)員工潛能，提高工作效率，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。本文結(jié)合當(dāng)前績效薪酬管理工作實(shí)際，就如何做好績效考核與薪酬設(shè)計(jì)問題進(jìn)行了闡明，旨在提升企業(yè)與員工之間的和諧度，并從人力資源管理角度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、關(guān)于薪酬與績效的基本理解

薪酬是指人參與社會(huì)勞動(dòng)而獲得各種酬勞的總和，本質(zhì)是員工與組織之間的公平交換或交易，獲得薪酬多少主要與履職年限、個(gè)人貢獻(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、技能等有關(guān)。而績效主要指員工在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)的工作行為和成果；其受多種因素影響。如知識(shí)、激勵(lì)措施、環(huán)境等，同時(shí)還會(huì)隨時(shí)間變化而變化。基于上述分析，做好企業(yè)薪酬績效管理屬于難點(diǎn)和重點(diǎn)。

二、關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意問題分析

1.薪酬的基本構(gòu)成

通常員工薪酬主要包含經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。所謂經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等；還有一些福利如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、單位集體福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬如職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)安全、晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)地位、榮譽(yù)及成就感等。如何實(shí)現(xiàn)上述因素在符合公平原則的前提下進(jìn)行合理分配是薪酬設(shè)計(jì)的核心。

2.薪酬設(shè)計(jì)影響因素及基本原則

薪酬設(shè)計(jì)受內(nèi)/外在因素影響。其中內(nèi)因包括職務(wù)高低、技術(shù)水平、工作時(shí)間、工作環(huán)境、福利待遇等。外在因素包括生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況等。對薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、持續(xù)發(fā)展的原則，以利于企業(yè)公平合理用工需求。

3.關(guān)于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要事項(xiàng)討論

首先，做好薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。薪酬調(diào)查應(yīng)考慮三個(gè)問題：一是做好企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查，即通過問卷從內(nèi)外部公平、自我公平角度了解現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及原因；二是做好薪酬水平調(diào)查，了解行業(yè)和地區(qū)薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、獎(jiǎng)金和福利狀況、激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢；三是做好薪酬影響因素調(diào)查；如宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)競爭、人才供應(yīng)、企業(yè)市場適應(yīng)性等。

其次，確定薪酬策略，采取與外部薪酬水平進(jìn)行橫向比較定位。若當(dāng)前采用的薪酬水平高于市場平均水平時(shí)為市場領(lǐng)先策略；持平時(shí)為市場協(xié)調(diào)策略；低于市場平均水平時(shí)為市場追隨策略等。目前企業(yè)基本采用混合薪酬策略，即根據(jù)職位類型、層級高低、工種及地區(qū)差異等因素制定不同的薪酬策略。例如：關(guān)鍵崗位采用市場領(lǐng)先策略，普通崗位采用市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強(qiáng)的崗位采用市場追隨策略。

第三，做好職位分析。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和人員構(gòu)成的基礎(chǔ)上明確部門職能，理清職位關(guān)系；從而進(jìn)行崗位職責(zé)分析；最終由崗位員工、直接上級和人力資源管理部門完成崗位說明書編寫，以便其作為薪酬制定依據(jù)。

第四，做好崗位評價(jià)。可運(yùn)用當(dāng)前人力資源管理方面先進(jìn)的技術(shù)手段，合理確定各崗位對企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值的大小。其目的在于解決公平性問題，如通過比較企業(yè)各職位的重要性來確定薪酬等級。關(guān)于評價(jià)的有效性應(yīng)該以制定的崗位說明書及企業(yè)特點(diǎn)為依據(jù)。

第五，做好薪酬類別確定。要根據(jù)不同崗位類別確定薪酬方式。如企業(yè)高管可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制；主要管理人員和技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制；營銷人員可以采用提成工資制；企業(yè)急需的人員可以采用特聘制等。

三、關(guān)于績效考核在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI在績效考核中的應(yīng)用

眾所周知，績效考核是企業(yè)管理常用方式，有利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)要想長期發(fā)展必須制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃制定相關(guān)計(jì)劃并逐一實(shí)現(xiàn)。實(shí)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI考核正是其真實(shí)反映。KPI在衡量戰(zhàn)略實(shí)施效果中起到關(guān)鍵作用，目的在于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動(dòng)，以增強(qiáng)核心競爭力實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期健康發(fā)展，這不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的指標(biāo)，也是反映影響企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的因素，還可用于管理員工績效。基于上述分析，KPI考核指標(biāo)用于績效管理不僅可作為激勵(lì)手段用于提升員工積極性，更是一種為企業(yè)長期健康發(fā)展提供管理支持的工具。

2.績效工資制在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

績效工資指把薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，實(shí)現(xiàn)按勞分配，促使員工積極工作。采用這種薪酬體系首先有利于企業(yè)將員工工資與業(yè)績指標(biāo)結(jié)合，還可將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系，有利于提高員工責(zé)任心；其次，有利于實(shí)現(xiàn)按勞分配，激發(fā)員工競爭意識(shí)。同時(shí)，有利于提高員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升企業(yè)形象，對加大員工激勵(lì)并提升員工凝聚力具有重要作用。最后，員工工資浮動(dòng)比例大，績效工資可占50%以上，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀人才的選拔及優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

綜上所述，企業(yè)薪酬績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，良好的薪酬管理模式不僅是一個(gè)高效的管理平臺(tái)，更重要的是一個(gè)全新的管理理念，它為企業(yè)提供了一個(gè)超越競爭對手的機(jī)遇。本文就金鉬集團(tuán)績效薪酬等管理中遇到的實(shí)際問題行了闡明，并對實(shí)施績效工資考核制的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)。

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