構建高校人力資源管理的激勵機制與約束機制

黃甲元

摘 要 人力資源作為高校建設的靈魂，其中不僅有普通的管理人員，同時還聚集了諸多優秀的知識分子。所以在管理中，需要用特殊的激勵體制來對待。本文主要介紹了高校人力資源管理激勵機制與約束機制的建設基礎，并進一步分析了高校人力資源管理的激勵機制與約束機制的構建策略。

關鍵詞 人力資源 高校 激勵體制 約束機制 構建策略

一、高校人力資源管理激勵機制與約束機制的建設基礎

（一）激勵與約束的基本原理

激勵機制主要是通過一定的物質獎勵和晉升獎勵來鼓勵一個人向期望的方向邁進，從而有效地提升員工的積極性與主動性。約束機制則是通過一定的抑制手段，如環境方面的約束讓一個人與組織的期望保持相符的狀態，不能背離。無論是激勵還是約束，都需要有一定的制度來約束。要想建設良好的激勵機制與約束機制就需要從人的主觀需求入手，充分地使這兩種機制協調配合才能夠實現人力資源的優化管理，讓個人利益與企業的效益達到高度的統一。

（二）高校人力資源管理需求特征

知識性員工通常可以利用現代科學技術來提升自身的工作效率，不僅如此，還可以從自身知識儲備實現工作的優化創新。高校的人力資源作為高校建設的靈魂體現，是一個特殊的群體且有著鮮明的特點。首先，在高校工作的人員接受的教育普遍較高，有著豐富的知識儲備和學習能力，在工作上有著較強的獨立性。其次，有些教育人員不僅有教學任務，還有科研任務，在治學上有著嚴謹的態度，思維靈敏開闊，在對待學習和教學方面有著較強自信心和責任感。在教書育人的過程中，他們倡導追求個性化、自主性和多樣化。最后，他們更希望獲得寬松的工作環境，尤其是教師人群，他們對人類科學知識有著非常濃厚的興趣，在學習與追求進步方面有著較強的進取精神，所以需要良好的環境作為保障。

了解高校教職工的需求是建立激勵與約束機制的基礎。高校人力資源的特殊性決定了它的具體制度建設需要高校的社會性，對高校管理人員的獎勵不僅要體現在物質層次，還需要向精神層次邁進。而人力管理資源的主要依據就是精神層次需求，根據不同層級、不同水平工作人員的年齡、心理過程與個性傾向了解個體的差別，為其提供合適的獎勵，這樣的獎勵機制才能夠有效地改善高校教職工的工作績效。

二、高校人力資源管理的激勵機制與約束機制的構建

激勵機制與約束機制是相輔相成的，是兩種監督機制。高等教育的體制改革在高校辦學內部進一步被深化，通過激勵體制幫助高校內部形成積極的管理結構，通過約束機制確定科學有效的自控形態，這是對高校的人力資源管理的要求。

（一）激勵機制的構成

在人力資源管理中，最重要的是對人有激勵作用，激勵機制可以有效地激發工作人員的積極性與主動性。最重要的就是了解哪些是可以調動和利用的因素，在激勵體制中可以發揮切實有效的作用。激勵機制的發揮要將激勵理論與層次理論相結合，實現以激勵機制為基礎的人力資源管理性格特征分析，主要表現在物質獎勵、職位提升與受教育機會，以及榮譽感和成就感方面。

物質激勵。高校的人力資源管理屬于經紀人范疇，具有多元化特性，且帶有一定的復雜性。物質需求必然是激勵體制中最容易起到作用的一項因素，所以，滿足教職工的物質需求，是鼓勵教職工積極工作的前提。在當下階段，激勵機制要面向高校的教師的物質需求進行。升值與受教育機會激勵為教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知識儲備，是實現高效管理的重要舉措之一。給管理人員提供更多的升值和受教育機會，可以有效地起到激勵作用，讓教師長期擁有進取心和拼搏的精神。教育激勵可以從多種方面進行，這樣可以滿足教師尤其是青年教師的自我進取的需求。

榮譽感和成就感。每個人都有精神需求，如自尊和個人理想等。在任何崗位工作的人員都渴望自己的知識、才能在奉獻給社會的同時得到認可，教師自己的學識毫無保留地交給學生，最大的成就莫過于用自己的知識教育出優秀的學生，惠及更多的人。當物質需求得到一定的滿足之后，高校工作人員在需求上便會向這方面靠攏，人的精神需求就會占據主位。所以，在人力資源管理中，要抓住教職工的心理通過表彰、榮譽、肯定、提升知名度等方式來進行管理。對待管理對象要合理地運用成就感和認同感，長此以往，我們可以得到很多意想不到的效果。

（二）約束機制的構成

約束機制主要是對教職工的行為進行約束，以達到規范人的行為的作用。制度作為一種管理的方法，可以有效地約束人得行為，讓個人更好地融入集體當中。如果沒有規章制度的約束，即便是高校的教職工人員，也會出現一些不良的行為，擾亂高校的建設。所以，高校要充分地建立約束機制，完善可行策略，用科學化、合理化的規章制度規范教職工的行為。

除了制度約束，還有一種無形的約束力量就是道德約束。每個人都有榮辱之心。高校人力資源的管理對象都是有知識、有修養的人才，所以，他們更加看重自尊心和責任感，對待社會公德、職業道德有更深層次的使命感。所以，我們應該重視社會公德、職業道德對職工的約束行為，形成良好的輿論監督。道德約束在高校的發展中起著重要作用，它的存在雖無形，卻十分有力。

自我約束。自我約束是一種隱形的約束，在道德和制度的作用發揮不明顯的情況下，自我約束就顯得格外重要。通過自我約束，可以有效地樹立教職工愛崗敬業的形象，也可以體現教職工的高尚品德，使得教職工更具責任感、榮譽感。高校的教職人員帶有明顯的榮辱感、自尊心，要想充分地加強高校人員的自我約束力，可以通過專題講座鼓勵教職工自我分析與檢查，進而做到自我認知、自我改善。

組織環境約束。組織環境約束，是指在特定的整體行為約束情況下對內部員工的價值理念進行優化，它可以有效地起到激勵的作用。高校有責任為在校教職工提供實現自我價值的平臺，保持與建設一種和諧的校園文化，提升高校的凝聚力和教職員工的活力。除此之外，可以在現代大學內部樹立監督和輿論約束的觀念，這樣的觀念一旦形成，教職工就會自覺地養成集體責任感，從而提升工作質量與效率。

三、結語

隨著社會的不斷發展，高校的人力資源管理越來越需要向高水平、科學化邁進。高校的人力資源管理體制建設，要充分結合高校工作人員的性格特點和需求特征。高校的教職工有著培養人才和承擔科研的責任，他們作為高校人力資源管理活動的重點對象，具有一定的特殊性。所以，高校必須建立適合自身的人力資源管理的激勵機制與約束機制，最大程度的激發個人潛能，實現高校人才的有效利用。

（作者單位為西南交通大學）

參考文獻

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