地方本科院校青年教師人才培養機制研究

摘要：青年教師是地方本科院校發展的重要人力資源。本研究對青年教師人才成長與專業發展狀況進行實證分析，深入剖析青年教師隊伍發展存在問題及成因，從三個層面構建系統化的青年教師人才隊伍培養和發展體系。

關鍵詞：高校 青年教師發展 人才培養

青年教師是推動高等教育事業改革和地方高校建設的生力軍，但受到地方本科院校辦學條件不強、隊伍結構不合理和各類辦學資源相對緊缺等內外因素影響，以博士為代表的青年教師人才隊伍存在著不穩定、專業發展慢等問題。準確識別地方本科院校中青年教師人才隊伍發展的瓶頸問題，從多維層面建立系統的培養與激勵機制，培養和打造一支高水平的青年教師人才隊伍是關系到地方本科院校可持續發展的重要課題。

一、地方本科院校青年教師人才發展現狀透視：來自上海JR學院的實證

1.青年教師人才隊伍的基本結構

近年來，以博士為代表的人才成為地方本科院校師資引進的主要對象，本研究基于上海JR學院的實證，分析上海地方性本科院校青年教師人才隊伍的現狀。上海JR學院自2004年升本以來，共引進具有博士學位各類人才165人，截至2015年底，全校40歲以下青年專任教師達到135人，占全校教職工總數的16%，其中博士學歷占67%，碩士學歷占33%；專業技術職務方面，中級職稱青年教師占76%，副高級職稱的僅占17%，初級職稱占7%。

2.青年教師人才成長與專業發展狀況的調研

為全面了解地方本科院校青年教師的成長與發展的現實狀況，本研究以上海JR學院為例，對40歲以下青年教師進行問卷調查，發放問卷135份，回收有效問卷83份。分別從人事、教學、科研和環境等方面，發掘青年教師職業發展與專業培養過程中的瓶頸和問題。

第一，青年教師成長發展整體環境而言，“寬松、穩定和自由程度”、“收入待遇水平”和“職稱晉升空間”三項是調查對象最注重的發展環境因素。青年教師需要寬松、自由的環境才能專心提升科研和教學能力，但不少青年教師卻受限于繁瑣的事務性流程和量化指標考核壓力，造成工作負擔重，身心壓力較大。另外，青年教師更看中職稱晉升空間，主要是因為職稱晉升有利于增加收入、加大科研申請渠道，還能提升社會認同度等。

第二，從學校人事制度和發展環境來看，針對崗前培訓和在職培訓的調查當中發現“科研和教學方面”的培訓需求排在前兩位。科研與教學能力作為高校教師最重要的兩項技能，但青年教師普遍缺乏熟練的教學技能和經驗，相應的科研與教學能力亟待提高。針對績效考核制度激勵效果，有65%的調查對象認為不能起到有效激勵作用。造成這種結果的原因諸如績效指標設計不合理，缺乏有效的評估反饋和交流機制，青年教師無法認識到自身的不足和提升等。在職稱晉升空間上，55%的調查對象認為晉升很困難，副高職稱評定已經成為青年教師職業生涯中最主要的瓶頸。

第三，在科研制度和發展環境方面，首先對科研壓力來源的調查發現，排在前三位的分別是“科研成果發表”、“科研課題申報”和“科研課題研究條件”。青年教師由于自身資歷和職稱受限，導致申報科研課題的渠道過窄；其次在影響科研工作積極性的因素時發現，“教學壓力大，沒有時間”是制約科研工作的首要因素。學校的相關教學工作量考核制度要求教師應完成每周8節課堂教學工作量以及一定非課堂教學工作量。青年教師將需要更多的時間和精力投入到教學工作上，對于科研心有余而力不足。最后在涉及“希望得到的科研方面的幫助”時，分別有60%和52%的調查對象希望得到“科研成果發表途徑”和“科研啟動經費支持”兩方面。

第四，從教學及師生環境分析來看，針對教學工作量調查結果顯示，82%的青年教師認為工作量過于繁重，71%的調查對象認為周課時4-7課時最合適。在針對學科與專業建設環境滿意度的調查中，仍有37%的調查對象對學科和專業建設環境不滿意。由于地方本科院校各方面辦學資源限制，學科布局不合理，和老牌大學相比，整體上學科發展尚處起步階段；同時在新型的交叉學科領域涉及較少，重點學科影響力和核心競爭力需要進一步提升。

第五，對青年教師成長發展滿意度調查結果表明，有52%的調查對象對自身成長發展環境不太滿意。總體上來看，青年教師發展受限、科研教學負擔重及經濟壓力大的現狀讓他們對目前的環境產生了不滿的情緒。同時，進一步分析不滿意的各種環境因素的研究發現，排在前三的分別是“培訓、進修機會少”、“經費投入不夠”和“工作與家庭的雙重壓力”，對青年教師對成長發展的滿意程度也產生了顯著影響。

二、地方本科院校青年教師人才培養中存在問題的成因

1.師生比和一線專職教師比例偏低，新進青年教師承擔壓力過大

目前制約青年教師人才發展的首要問題就是教師隊伍總量不足，生師比和一線專職教師比例均偏低，教師增加數量不能與招生規模同步，對教學質量造成一定影響。編制資源和生師比不足的問題已影響到學校人才持續引進的數量與質量，影響到整體教師隊伍的結構改善和進修培訓，更嚴重地影響了青年教師后續健康發展，最終也將影響到課堂教學質量的進一步提高，不利于學生形成合理的知識結構，制約人才的培養效果。

2.缺乏領軍人才與高層次團隊幫帶，青年教師單兵作戰和缺乏后勁現象明顯

地方本科院校高層次人才引進工作視野不寬，渠道不多，少數引進的高層次人才作用發揮不明顯，未形成具有一定影響的高水平團隊。缺少團隊和帶頭人指引的情況下，導致青年教師單打獨斗的現象。青年人才沒有學術歸屬感和教學成就感，科學研究興趣不濃，對教學研究毫無方向，導致高層次教學與科研研究成果較少。此外，青年人才繼續學習動力不足，主持重大科研項目的甚少，出國進行學術訪問、熱心科研人數不多。地方本科院校的學術氛圍明顯不濃厚，學術活動開展不夠，校園里缺乏學術信息交流的濃厚空氣。

3.青年教師教學及職業訓練不夠，缺乏持續的培養培訓體系

多數青年博士進入學校以后，直接承擔了比較繁重的教學任務，沒有時間進行緩沖和過度，不少青年教師缺乏教育理念，教學方法和教學技巧掌握不夠。在精力上隱性流失嚴重，教案缺乏新知識，教學方法單調。過于沉重的教學任務和敬業奉獻精神的缺失影響了學校對青年教師的各類國內實踐培訓及科研工作的開展，妨礙了青年教師的職業發展。學校雖然在對青年教師的培訓上安排了新教師入職培訓、青年教師帶教、社會實踐和國內外訪學的制度安排，但缺乏持續完備的培養體系，培訓內容個性化、針對性不強，沒有專門針對青年教師人才開發培養的系統化方案，特別是在針對提高教育教學技能和師德職業操守培養方面，更缺乏完整連續的培訓計劃。

4.學校對青年教師的考核、評價及晉升制度不夠科學完善

針對青年教師的激勵和考評制度匱乏，特別在對青年教師考核中缺少對質量和績效評價指標。科研考核重數量輕質量，教學考核過度依賴學生評教。在專業技術職務聘任、崗位聘任中，科研業績的衡量指標多，教學業績的衡量指標少。因此，在考核評價體制的導向上，無形中將青年教師的大部分精力，引導在科研而非教學上。此外，由于地方本科院校高級專業技術職務人數大多已超額，所以在職業晉升激勵渠道上，大部分青年教師感到“前景”渺茫。

三、地方本科院校青年教師人才隊伍發展機制設計與政策建議

青年教師人才隊伍承擔著地方經濟和創新驅動發展人力資源培養的主要任務。因此，地方本科院校青年人才隊伍發展需要從“軟激勵”和“硬激勵”兩大方向入手，按照教育主管部門扶持、地方高校主導和院系實施三大層面構建系統化的青年教師人才培育和發展體系。

1.高教主管部門層次

需加大對地方本科院校的扶植力度，按照地方未來經濟發展和人才培養的結構和戰略目標出發，優化編制、資金及相關鼓勵配套政策。在目前已初步形成的“高校青年教師培養資助計劃”、“晨光計劃”、“曙光計劃”等一系列青年人才培育項目和高校內涵項目建設的基礎上，針對青年教師進一步豐富推進資助項目種類，逐步實現從以“科研型”為主導向“科研型”與“教學型”并重方向轉變，從以單一“資金資助”向多元“校際合作”轉變，形成多層次、系統性、差別化的青年教師成長激勵計劃。

2.學校主導層面

加快教師教學發展中心建設，打造青年教師教學技能和應用型教學能力的提升平臺，幫助青年教師進行職業生涯設計與規劃。通過師德講堂、示范課堂、入職及在職培訓等系統化培訓方案，深入持久地培育師德教風和各類教育教學能力。多渠道改善青年教師的福利待遇和晉升空間，運用績效評價獲得的競爭性薪酬，彌補職稱短期無法晉升的困境，有效解決青年教師的現實困難；注重差別化教師分類制度和多維度績效評價系統再造；從學校層面繼續推進高層次團隊打造，選配好帶教導師，充分發揮學科帶頭人的作用；在教學方法和專業發展方面，給予青年教師全面系統的指導與幫助，通過進一步鼓勵項目資助制方式，支持青年教師進行教育教學創新和課程改革試驗。

3.高校與院系實施層面

需要重點在人才引進激勵機制、入職及專業持續發展培養機制、差異化績效評價及激勵機制、管理創新和服務配套機制四個主體建設內容上進行制度推進和實踐創新，具體機制與功能建設項目如圖1所示。

圖1 青年教師人才隊伍培養與建設機制

建立一支契合地方特色辦學定位和人才培養模式的人才隊伍是解決青年教師成長和發展問題的關鍵。本研究結合當前師資隊伍現狀對青年教師人才的培育機制進行了制度設計，為地方本科院校獲得制度性優勢和未來持續競爭力提供前瞻的政策建議和可操作的方案。

參考文獻

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作者簡介：李響，男，1982—，上海金融學院財稅與公共管理學院行政管理系主任，助理研究員，博士。