油田企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

摘要：人才隊伍建設是推動我國油田企業單位科技進步的重要力量，也是提高現代企業核心競爭力的堅強保障，合理的管理和開發人力資源是我國石油企業的一項重要內容。本文介紹了我國石油企業中人力資源管理存在的問題，闡述了如何改善人才管理制度體系，創造適合人才發展的軟環境，用好人才，留住人才，為建設世界一流水平的石油工程技術服務公司提供人才保障和源源不斷的后備軍。

關鍵詞：石油企業 人力資源 核心人才

一、石油企業在人力資源管理上存在的問題

石油企業是技術密集型企業，在“科學技術是第一生產力”的今天，降本增效和擴大再生產等都離不開以智力為重點的人才資源，所以，企業職工隊伍的素質高低關系到企業的興衰成敗。我國石油企業在人力資源管理上仍存在著一些問題，導致核心人才的流逝，阻礙了石油企業的可持續性發展。首先，我國石油企業在人才觀念上存在著偏頗，選人渠道偏窄，并在人才使用上不夠靈活，在技術結構上存在青黃不接的不均衡現狀，缺少復合外向型人才隊伍；其次，石油企業人才培訓機制滯后，沒有意識到人力資源是一種通過不斷開發而增值的資源，對新員工培訓的內容與方式缺少相應的技術培訓，忽視對老員工的改進。

二、提高石油企業人力資源管理措施

1.建立健全企業培訓機制。隨著國民經濟和科技的快速發展，知識更新的速度越來越快，要提高企業的競爭力，必須提升企業員工的素質，以適應企業的快速發展。要求企業員工根據企業需要不斷更新知識，掌握本崗位新的技術和技能。因此為了滿足企業持續發展的需求，必須加強員工的培訓工作。提升員工的素質是提高人力資源的重要途徑。每年企業都會根據自身對于人才需求進行招聘，獲得高素質的人才，這是企業一種外部的人才補充機制。對企業員工加強培訓，提高其專業技能及職業素養，是重要的內部人才培養機制，油田企業必須將其作為一項長遠的、日常的工作來抓，以提升技術技能為宗旨，依據各廠礦、各作業隊、各崗位工作內容及性質，具體到每位員工，根據缺點和不足，因材施教，落實培訓的質量，切實提高員工專業技能和職業素養，為企業持續發展提供動力。

2.合理配置人力資源。對于每一個員工個體的差異性，專業特長有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實現協同合作、高效精干、互補性強的目標。人員配置合理與否，決定著隊伍能否到達最佳工作狀態及發揮最大潛力。在具體的人員配置過程中，首先樹立技術人才就是企業寶貴財富的用人理念，人才是企業持續發展的重要保障，是企業競爭力的源泉，必須為人才提供良好的企業環境，因人制宜，合理合規的分配好人力資源。其次，要為員工提供實現自身價值的平臺，每個人都有自己的價值觀，都希望通過努力工作實現自我價值，同時體現自己為企業創造的價值，各級管理者應該鼓勵員工實現自我價值，為員工實現自我價值創造良好的外部環境。再次，要打造公平競爭的體制，以公正務實的原則形成制度化，通過業績考核、技能考核、能力檢驗、思想考驗等方式綜合評估，力爭做到因事用人，一人一崗，合理分配，發揮人力資源的最大效率。通過以上這些措施，能夠是人力資源配置達到理想的狀態，只有使員工在自己適合的崗位上工作，才能發揮最大的工作效率。

3.建立人才激勵機制。對于企業員工來說，其付出的勞動和創造的價值必須與薪酬相匹配，這既是對員工的尊重，也是激勵員工工作熱情和競爭力的有效方法。每一個員工都有通過努力工作改善生活的權利，付出和所得相匹配也是理所當然。對于員工的激勵不僅需要多勞多得，還要對于工作突出、勇于承擔、做出特殊貢獻的員工進行專門獎勵，對于重大項目及艱苦工作負責人給予專項獎勵等，這些多種多樣的物質獎勵方式能夠起到較好的激勵效果。石油企業技術優秀人才流失進入外企的情況并不少見，最重要的原因就是薪酬待遇不及外企，只有通過提高薪酬待遇，匹配好員工薪酬待遇與工作性質關系，才能避免人才流失，同時激勵員工的工作熱情。除了物質激勵法，精神激勵也有一定的效果，如按季度選拔優秀員工，進行事跡宣講學習，對一年工作突出的作為功勛員工計入公司發展史等，這些精神激勵法既能對優秀員工進行激勵，也能感化其他員工學習，向先進看齊，努力評比，最終形成良好的學習競爭氛圍。

綜上所述，經濟全球化已經徹底改變了企業競爭的范圍，面對國際油價持續低迷的形勢，人才是石油企業最寶貴的資本，石油企業必須加強人力資源管理，精簡人員機構，不斷賦予新的實踐內容，制定符合石油企業發展的人才機制，高效合理的運行，才能應對危機，走出困境。

參考文獻

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作者簡介：潘朋，男，1975—，河北唐山人，本科學歷，經濟信息管理專業，經濟師，研究方向：人力資源管理，工作單位：大慶油田有限責任公司井下作業分公司生產準備大隊。