企業人力資源通用KPI指標體系創新探索

摘要：企業人力資源部門作為企業基礎構成部門之一，在企業日常管理和發展當中起著不可忽視的作用。然而，對于我國很多企業的人力資源部門而言，存在的最大問題在于沒有科學的制度規范進行指導。本文通過分析當前企業人力資源發展現狀，進而引入KPI作為指標體系對其進行創新性探索，目的是提升企業人力資源管理水平和效率。

關鍵詞：人力資源 KPI 績效

隨著我國經濟和信息技術的不斷深入發展，企業的發展從依賴于設備等“硬件”逐步轉變為依賴人力資源等“軟件”，這就使人力資源越來越成為當前社會企業發展的第一生產力。這不僅僅是停留在口號上的一句話，表現在實際中不難發現，企業人力資源部門越來越成為支撐企業發展不可或缺的一個部門，人力資源的戰略管理為企業的發展提供了很大的貢獻：領導能力的培養和潛力開發、績效考評標準的科學設計制定以及建立公平合理的報酬激勵機制、鼓舞團隊士氣、建立和諧的企業文化等等。從企業整體角度而言，人力資源部門也承擔著為企業建立開放性和諧企業組織層級關系的重要功能。同時，人力資源的部門也是推動公司發展創新改革的重要部門，在轉型過程中發揮著重要的作用，通過設計科學的激勵體系和和諧的企業文化能夠為企業創造更高的效益。

一、關鍵績效指標（KPI）的內涵

KPI是英文Key Performance Indicators的縮寫，中文譯為關鍵績效指標。是當前企業管理當中不可或缺的管理理念之一，也是企業發展評價當中不可分割的一個部分，反映了關鍵業績貢獻的評價體系和指標建立。關鍵績效指標，顧名思義，是衡量企業發展的一個指標而非終極目標，但是合理把握好指標有利于目標的實現，與一般的績效管理有所不同，KPI的合理制定對于企業的長遠發展至關重要。其對于企業發展的內涵意義主要表現在以下幾個方面：第一，是組織發展的整體管理目標，并以此來確定部門整體的業績標準；第二，日常業績的標準也依賴于關鍵績效指標的確定；第三，及時發現問題并且及時止損，將相應的問題反饋給指定部門；第四，KPI的輸出環節有利于制定績效評價的具體政策；第五，個人績效考核方式和企業整體績效考核；第六，從管理者的角度而言，階段性的發展對于KPI的整體評價意義重大，能夠引導企業向著目標穩步發展。

二、企業人力資源通用KPI指標體系的創新

KPI作為關鍵績效指標，其體系的建立應當采取多元對焦、一元修正的原則進行，在具體的業務操作過程當中，應當認識到從企業的各個層面而言，縱向目標的分解都有利于企業業務流程的舒暢發展，具體的體系創新表現為以下幾個方面：

1.企業整體目標明確化。企業整體目標明確化的第一步就是根據KPI進行各個目標的分解，同時建立起相應的子目標，與其業務流程進行對應。通常條件下，企業的整體目標都可以被分步驟進行分解，分解成多項目標進而進行小型目標的分解，這些小型目標的本身也都需要企業具體業務流程的支持，這樣才能夠實現企業的整體目標。具體創新步驟主要包括，首先，企業管理層確認總體戰略；其次，企業中層領導進行目標的分解設定；最后，將企業的具體業務和小型目標相匹配。

2.業務流程和KPI體系的匹配。在進行完企業整體目標明確化的相關工作后，還應當確認各個戰略路程的支持性業務流程發展，需要從業者在各個子目標的指導和支持下確認業務的整體發展方向，并且進一步分世道總體流程從橫向和縱向不同緯度當中起到的重要作用，同時根據KPI的創新推動企業整體運營和發展的創新。

3.確認各個職能部門之間的關聯。在KPI指標體現創新探索的過程當中，需要建立起強大的人力資源和職能部門之間的溝通，進而從微觀的角度分析部門建立的流程、職能與指標之間的關聯，為企業總體戰略日標和部門績效指標建立聯系。

4.部門KPI指標的提取創新。各個部門的KPI指標都需要進行科學的提取和創新，本環節當中主要需要分析企業整體KPI建立的重點和可能遇到的潛在威脅，各個部門之間都需要提取相應的部門層級的KPI指標，這就對于指標的制定者綜合素質要求比較高，涉及到具體部門崗位的績效指標不一定是從各個部門KPI內直接得到的，而是需要進一步富有針對性地分析得到的，應對企業各個部門KPI都有所貢獻，不同崗位關鍵指標的比重也要依據不同層級的階段性目標而發生變化。

綜上，通過以上四個環節對于企業人力資源通用KPI指標體系建立和創新的探索，基本可以建立和實踐科學有效的企業KPI指標。然而在實際企業發展中，還需要根據企業自身特點進行具體問題具體分析。整體框架性的人力資源KPI指標建立的核心理念表現為以上四個步驟，隨著KPI理念的不斷深化，也需要人力資源管理從業者不斷進行探索和創新，實現企業良性發展。

參考文獻

[1]王琦.企業KPI系統的設計與實現[J].信息通信，2015（14703）：98-99

作者簡介：洪雪，1987—，女，漢族，湖北黃岡人，海南三亞學院助教，研究方向：人力資源管理。