心理資本、社會資本對工作績效的影響及組織支持感的調(diào)節(jié)作用

牟格格 宋洪峰 毛宇飛

摘要：對工作績效影響因素的研究中，社會資本和心理資本被認(rèn)為是提高雇員工作績效和增強(qiáng)組織績效的積極力量，學(xué)術(shù)界也研究證實(shí)了組織支持感對工作績效存在積極影響。通過對北京的國企、外企和合資企業(yè)三家不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，本研究嘗試在整合框架內(nèi)探討經(jīng)過特定類型劃分的社會資本、心理資本對工作績效的效應(yīng)和調(diào)節(jié)因素，從機(jī)理上分析證明了不同類型的社會資本、心理資本對任務(wù)績效、周邊績效存在正向影響且影響上具有差異。結(jié)論將為企業(yè)人力資源管理在不同階段的相關(guān)建設(shè)提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：社會資本 心理資本 工作績效 組織支持感

一、前言

路桑斯教授提出了心理資本，把自信、希望、樂觀、堅(jiān)韌四種積極心理狀態(tài)合并成為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本，企業(yè)不僅可以通過特定途徑來獲得心理資本，還可以通過特定途徑來提升心理資本的數(shù)量與質(zhì)量。我國柯林江教授將根據(jù)要素內(nèi)涵將本土心理資本13個(gè)一階類別歸納成事務(wù)型心理資本與人際型心理資本兩個(gè)二階類別，前者包括奮發(fā)進(jìn)取、自信等具體要素，后者包括尊敬他人、包容寬恕等具體要素。

而社會資本作為嵌于社會結(jié)構(gòu)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的資源，對于無論個(gè)體還是集體而言，行動者都可以通過擴(kuò)充和利用社會資本來提高其達(dá)成目的性行動的可能性。普特南將社會資本以結(jié)構(gòu)上的區(qū)別將其劃分為黏結(jié)性社會資本與橋接性社會資本，前者包括由地緣、親緣、宗教倫理等因素聯(lián)系到一起的具有相似性、排他性、聯(lián)系緊密的群體；后者則是由跨越地理、種族、性別因素的來自不同背景的群體集合。在這種劃分基礎(chǔ)上的研究在國內(nèi)接受度較為廣泛，其較好地顯示了社會資本中國本土化的特質(zhì)。

大量研究表明組織支持感是一個(gè)獨(dú)立的概念，指員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其福利的總體看法?？娝沟妊芯空J(rèn)為高組織支持感趨向于改善員工工作態(tài)度（工作滿意度和情感承諾），形成有效的工作行為（如情境績效）。充分利用社會資本、心理資本本土化，從其對工作績效的作用機(jī)理上展開分析、對組織支持感作為參與要素展開探索成為本文的主題。

二、假設(shè)的提出與研究方法

1.假設(shè)的提出

在中國本土工作場景中，我們發(fā)現(xiàn)往往是自身具有很強(qiáng)事業(yè)心的員工，能夠保質(zhì)保量地完成本職工作；具有良好人脈的員工往往也樂于完成本職工作以外的其他相關(guān)工作。換句話說：我們很容易將任務(wù)績效與事務(wù)性心理資本聯(lián)系起來、將周邊績效與人際性心理資本聯(lián)系起來，同時(shí)又分別將任務(wù)績效、周邊績效與黏結(jié)性社會資本、橋接性社會資本聯(lián)系起來。而組織支持感本身就是一種積極心理感受，在心理資本和社會資本對工作績效的作用過程中，我們假設(shè)組織支持感會起到調(diào)節(jié)作用。于是我們建立本研究的假設(shè)：

H1 事務(wù)性心理資本對任務(wù)績效有顯著的正向影響

H2 人際性心理資本對周邊績效有顯著的正向影響

H3 黏結(jié)性社會資本對任務(wù)績效有顯著的正向影響

H4 橋接性社會資本對周邊績效有顯著的正向影響

H5 隨著組織支持感的增加，心理資本對周邊績效的正向作用增強(qiáng)

H6 隨著組織支持感的增加，社會資本對周邊績效的正向作用增強(qiáng)

2.變量研究方法

（1）人力資本。由于關(guān)聯(lián)變量在測量上是主觀變量，本研究使用主觀衡量人力資本的方法，同時(shí)采用三個(gè)自評項(xiàng)目以衡量調(diào)查對象的人力資本。采用李克特式5點(diǎn)量表。

（2）心理資本。根據(jù)本土化的要求，心理資本作為本研究重點(diǎn)測量的變量，我們將其劃分為事務(wù)性心理資本和人際性心理資本來測量，選取了柯林江教授在中國本土情境下研究開發(fā)，并經(jīng)過多次應(yīng)用的短板問卷，用其二階類別進(jìn)行測量?？铝纸淌诘男睦碣Y本本土量表近兩年在中國的研究界得到了廣泛的運(yùn)用，其信信效度得到了證實(shí)和肯定。采用李克特式5點(diǎn)量表。

（3）社會資本。借鑒柯林江教授的以劃定“關(guān)系范疇”，從“同事關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”和“外部關(guān)系”三個(gè)方面進(jìn)行衡量，綜合納入“關(guān)系強(qiáng)度”、“網(wǎng)絡(luò)數(shù)量”等概念內(nèi)涵。采用李克特式5點(diǎn)量表。

（4）組織支持感。采用分層回歸方法檢驗(yàn)組織支持感的中介作用。我們采用組織支持感量表，選取艾森伯格組織支持感調(diào)查表，同時(shí)參考了國外研究學(xué)者在研究組織支持感與組織承諾、角色內(nèi)績效和組織公民行為間關(guān)系時(shí)的測量方法，選取了其中7個(gè)子題目。采用李克特式5點(diǎn)量表。

（5）工作績效。工作績效量表，采用陳勝軍教授開發(fā)的具有良好信效度的自評形式工作績效量表。采用李克特式5點(diǎn)量表。

三、研究結(jié)果

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)與分析

問卷的發(fā)放采用線上加紙質(zhì)版的結(jié)合。調(diào)查對象是北京海淀區(qū)與朝陽區(qū)國企、外資與合資三家不同性質(zhì)的公司。一共發(fā)放問卷約376份，回收有效問卷317份，其中男性占66%，女性占34%；年齡最小為21歲，最大為53歲，平均年齡34歲，學(xué)歷最低為中專及高中以下，最高為博士。使用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析。

數(shù)據(jù)結(jié)果的信效度檢驗(yàn)通過，Cronbach's a 值為0.78，具有良好的效度。如表1所示，性別為控制變量，與三類資本相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù)，表明女性職工與男性職工相比，人力資本、社會資本和心理資本各方面都處于相對弱勢的水平。三類資本之間顯著相關(guān)，存在相互影響關(guān)系。三類資本，尤其是黏結(jié)性、橋接性社會資本，以及事務(wù)性、人際性資本均分別對任務(wù)績效、周邊績效有顯著正相關(guān)關(guān)系，尤其是事務(wù)性的心理資本與任務(wù)績效的相關(guān)性、人際性的心理資本對周邊績效、橋接性的社會資本對周邊績效都具有比較顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)得到初步支持。

2.社會資本、心理資本對任務(wù)績效、周邊績效的影響

因變量為任務(wù)績效的回歸分析結(jié)果見表2。在社會資本、心理資本對于任務(wù)績效的模型中，人力資本變量β值為 0. 030（p < 0. 001），事務(wù)性心理資本β值為 0. 337（p < 0. 001），對任務(wù)績效有顯著的正向影響，假設(shè)H1成立；黏結(jié)性社會資本對任務(wù)績效的正向作用程度未達(dá)到很突出的水平，H3不成立。同理可以看出其他相關(guān)變量對任務(wù)績效有著一定的正向影響。

相關(guān)變量對周邊績效的回歸分析如表3所示。橋接性社會資本變量的β值為 0. 392（p < 0. 001），對周邊績效有更為顯著的正向影響，H4成立；人際性心理資本變量的β值為 0. 379（p < 0. 001），對周邊績效有更為顯著的影響，H2成立。

如表4、5所示針對自變量間可能存在的共線性，我們將相關(guān)變量分別去中心化后與組織支持感相乘，分別檢驗(yàn)了組織支持感對任務(wù)績效，在各類資本分別對任務(wù)績效和周邊績效影響過程中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果如表3所示，在對任務(wù)績效的調(diào)節(jié)作用中，組織支持感的調(diào)節(jié)作用并不顯著；而對比周邊績效來說，尤其是在事務(wù)性心理資本對任務(wù)績效的影響過程中，交互項(xiàng)系數(shù)的系數(shù)達(dá)到了0.639*（P<0.1）。驗(yàn)證了H6。

四、結(jié)論與建議

第一，此次研究再次證明了研究學(xué)界一直認(rèn)同的心理資本和社會資本對工作績效的正向影響作用。分別就兩種社會資本以及兩種心理資本對任務(wù)績效的影響程度來看，不能從研究成果中直接看出總體上的影響差異，但結(jié)果顯示事務(wù)性心理資本對任務(wù)績效有較其他類型資本更為顯著的正向影響，同時(shí)就四種不同類型的資本對周邊績效的影響來看，也無法直觀的得到總體上社會資本、心理資本對周邊績效的影響差異。這可能是由于，雖然研究從客觀角度出發(fā)選取了一家外企、一家國企以及一家合資企業(yè)以期研究成果具有普遍性，但也具有涉及行業(yè)領(lǐng)域差異較大，對象的職位分類與層級相當(dāng)不同的特質(zhì)。

橫向?qū)Ρ瘸浞诛@示出橋接性社會資本和人際性心理資本對周邊績效的顯著影響。這兩項(xiàng)中，又屬橋接性社會資本的影響更為顯著，這為我們未來的研究提供了新的論點(diǎn)。而總體上，就兩類資本分別對任務(wù)績效和周邊績效的影響上來看，社會資本對周邊績效的正向影響更為顯著。

研究向企業(yè)組織人力資源管理提出了雙重啟示：在招聘時(shí)，需要著重考察應(yīng)聘者心理資本與社會資本；在培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)除了業(yè)務(wù)上硬性知識的補(bǔ)給，還需要重視從多方面注重員工健全、積極的心理水平的建立，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)組織成員之間的和諧氛圍，人際交往水平上的提高。

第二，再次論證了組織支持感對社會資本與心理資本對工作績效影響效應(yīng)的正向調(diào)節(jié)作用。同時(shí)也論證了一個(gè)嶄新的觀點(diǎn)：組織支持感在社會資本與心理資本對工作績效的影響過程中，主要作用于周邊績效上。相對于對任務(wù)績效，組織支持感對周邊績效的調(diào)節(jié)作用更為顯著。同時(shí)，相對于對社會資本，組織支持感對心理資本對工作績效，尤其是周邊績效的正向影響上具有更大的正向調(diào)節(jié)作用，不難理解，這是因?yàn)榻M織支持感本身就是一種正面的心理感受。綜上所述，我們希望任何組織在管理員工組織期望的環(huán)節(jié)上要重視對組織支持感的落實(shí)，這是提升員工工作績效，增值員工心理資本的重要環(huán)節(jié)。

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