如何提高國(guó)有企業(yè)人力資源部門的認(rèn)可度

馬瑞

摘要：人力資源管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中具有很重要作用，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源部門工作量大、內(nèi)容繁瑣，但卻得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的認(rèn)可。本文從人力資源管理人員的素質(zhì)入手，分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因，對(duì)如何提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的認(rèn)可度提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 人力資源 認(rèn)可度 路徑

一、人力資源部門認(rèn)可度低的現(xiàn)狀分析

人力資源部門作為企業(yè)的核心職能部門之一，關(guān)系到企業(yè)管理水平的提高、關(guān)系到員工的切身利益及個(gè)人職業(yè)發(fā)展，更關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，在大多數(shù)的企業(yè)里，人力資源部門是得不到認(rèn)可的，在領(lǐng)導(dǎo)、部門、員工中皆得不到認(rèn)可，這確實(shí)是云云HR們的悲哀，在他們眼里人力資源部門就是招個(gè)人、造造表、坐在辦公室里不干實(shí)事。確實(shí)，我們不像生產(chǎn)部門本年完成多少產(chǎn)量，成績(jī)那么顯赫；不像機(jī)電管理部門，只要機(jī)電設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以高枕無(wú)憂；更不像安全管理部門，只要安全不出事故，就是他們的功勞。

二、提高人力資源部門認(rèn)可度的路徑

作為人力資源管理，不是別人不愿意認(rèn)可我們，而是我們做的還不夠。經(jīng)過(guò)反思，筆者認(rèn)為可以通過(guò)以下幾種方式談下如何提高人力資源部門的認(rèn)可度。

1.要具備應(yīng)該具備的人力資源管理能力

俗話說(shuō)的好“打鐵還得自身硬”，要想做好人力資源管理工作，人力資源部門HR們的基本素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)是必不可少的，只有具備了這樣的能力，我們才有做好本職工作的可能。筆者認(rèn)為兩種能力是必不可少的：一種是人力資源部門員工必須具備獨(dú)立完成本職工作的能力，這是最起碼的素質(zhì)要求，但是僅有這些還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他們還必須在業(yè)務(wù)技能上表現(xiàn)出色，具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。另一種是正確認(rèn)識(shí)人力資源部門與其他部門的關(guān)系的能力，很多HR在這方面做的不好，是因?yàn)樗麄兊乃季S模式是以個(gè)人為中心的模式，這種模式首先考慮的是“我做什么”，而不是“需要我做什么”，然后才考慮與其他部門的配合及企業(yè)整體利益的實(shí)際。沒(méi)有真正地站在企業(yè)大局的立場(chǎng)上與其他部門配合。

這里和HRD是有很大的關(guān)系的，對(duì)剛走出大學(xué)校門的大學(xué)生，HRD要幫助他們完成職業(yè)規(guī)劃，制定職業(yè)愿景，平時(shí)工作中嚴(yán)格要求、糾正偏差，將他們一個(gè)個(gè)打造成在人事、薪酬、培訓(xùn)等人力資源各個(gè)模塊獨(dú)擋一面的HR COE。

2.要出色完成本職工作

（1）對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)。我們是作為領(lǐng)導(dǎo)的“跑腿”、“傳話筒”，領(lǐng)導(dǎo)安排我們做什么就做什么，表面上看整天忙忙碌碌，跑上跑下，還是作為領(lǐng)導(dǎo)的“參謀”，想在領(lǐng)導(dǎo)前面，為企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的人力資源規(guī)劃和具體的用人策略。我想，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)喜歡身邊的“傳話筒”，更希望身邊有個(gè)像諸葛亮那樣的“謀士”，來(lái)替領(lǐng)導(dǎo)分憂，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)會(huì)拒絕一個(gè)優(yōu)秀的HRD。作為一個(gè)企業(yè)的一把手，是來(lái)把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，決定著企業(yè)的方向和持續(xù)發(fā)展，而不是整天替HRD或人力資源部門考慮某個(gè)人在某個(gè)位置是否稱職、某個(gè)部門人員是否富余、某某表現(xiàn)出色如何提拔等等，事無(wú)巨細(xì)，面面俱到。到頭來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)替我們干著活，成了給我們打工的，還給我們發(fā)著工資，我們是得不到好評(píng)的。

（2）對(duì)于別的部門。在他們?nèi)藛T短缺的時(shí)候，我們是否及時(shí)為他們招聘到了與空缺崗位相匹配的人員，我們?yōu)樗麄冋衅溉藛T的適應(yīng)能力、工作能力如何，不僅反映出我們自身的能力，而且決定著他們對(duì)我們的滿意度。我們是否能夠?qū)⑺麄儾块T的工作業(yè)績(jī)通過(guò)一定的測(cè)評(píng)方法、手段，客觀、公正地反映了出來(lái)，這就是我們對(duì)部門或員工績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題。有的單位讓考評(píng)流于形式，虎頭蛇尾，轟轟烈烈的開(kāi)展起來(lái)，輕描淡寫地收尾，績(jī)效不能及時(shí)地反饋到被考評(píng)部門或人員，考評(píng)過(guò)程及結(jié)果也缺少透明度和有效的監(jiān)督，考評(píng)結(jié)果最終不能準(zhǔn)確地運(yùn)用。這勢(shì)必會(huì)讓人感覺(jué)人力資源部門就是走個(gè)形式，造成人力資源部門的威信大打折扣。

3.要端正態(tài)度，提高服務(wù)意識(shí)

廣大的HR們，是否感覺(jué)我們?nèi)肆Y源部門掌握著別人的工資、福利，甚至升遷，權(quán)力巨大呢？如果這樣想就大錯(cuò)特錯(cuò)了，正是這種想法，造成了我們?cè)诖罅糠爆嵉墓ぷ髅媲埃霈F(xiàn)了急躁情緒，表現(xiàn)出了極大的不耐煩，甚至對(duì)來(lái)辦事的職工發(fā)火。所以，領(lǐng)導(dǎo)常常在會(huì)上說(shuō)“個(gè)別部門工作態(tài)度不好，門難進(jìn)、臉難看、事難辦”，這是有所指的。

究其原因，有三個(gè)方面：一是，我們沒(méi)有認(rèn)清人力資源部門的性質(zhì)。人力資源部門其實(shí)不是什么權(quán)力部門，只是術(shù)業(yè)有專功，和其他部門一樣是一個(gè)服務(wù)職能部門，服務(wù)是擺在職能前面的，我們服務(wù)的對(duì)象就是每一位干部員工，履職過(guò)程中體現(xiàn)出我們的服務(wù)能力和水平。二是，我們沒(méi)有認(rèn)清企業(yè)的效益來(lái)自哪里。雖然說(shuō)管理也出效益，但那是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，最終管理的效益也是通過(guò)產(chǎn)品這個(gè)載體顯現(xiàn)出來(lái)的，產(chǎn)品來(lái)自哪里，車間等一線生產(chǎn)單位，所以說(shuō)效益是來(lái)自一線的，沒(méi)有一線職工的勞動(dòng)創(chuàng)造，就沒(méi)有產(chǎn)品，我們的管理效益就失去了載體，成了無(wú)本之木、無(wú)源之水，我們也就失去了存在的意義。三是，我們?nèi)鄙賽?ài)心。“視企業(yè)為家、視職工為親人”沒(méi)有在我們的心里生根發(fā)芽，企業(yè)文化的力量對(duì)我們熏陶的還不夠。

4.要正確度量本部門的業(yè)績(jī)

首先可以肯定的是人力資源部門的業(yè)績(jī)是不容易度量的，因?yàn)椋俸玫墓芾矸椒ㄒ膊粫?huì)立竿見(jiàn)影。因此，人力資源管理工作就要抓大不放小。大就是指人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，在現(xiàn)有的人力資源狀況的基礎(chǔ)上、在可以承受的人力資本投資預(yù)算范圍內(nèi)，有效預(yù)測(cè)未來(lái)一個(gè)時(shí)期企業(yè)對(duì)人力的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支撐。小就是在人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理等日常工作中逐步落實(shí)人力資源規(guī)劃。在合理的人員流動(dòng)率范圍內(nèi)，通過(guò)招聘，有效補(bǔ)充人員的日常流失；通過(guò)培訓(xùn)，不斷提高員工的基本素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)；通過(guò)薪酬改革，確保薪酬水平對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平，對(duì)外保持一定競(jìng)爭(zhēng)力。

詹姆斯.哈林頓在《商業(yè)過(guò)程改進(jìn)》中說(shuō)過(guò)，“度量是關(guān)鍵。如果你不能度量它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改進(jìn)它”。所謂業(yè)績(jī)度量，實(shí)際上就是用數(shù)字把效率、成本、時(shí)間、質(zhì)量、滿意度等加以量化。要進(jìn)行業(yè)績(jī)度量，就需要有一套指標(biāo)體系，比如：?jiǎn)T工到崗時(shí)間、員工出勤率、人工成本占完全成本的比率、有效工作時(shí)間、員工流失率、福利占收入的百分比、管理人員比率、管理人員報(bào)酬占全員報(bào)酬的百分比、等等，這里只是本著授人以漁的思想，希望對(duì)HR們有所啟發(fā)。

5.要客觀公正地宣揚(yáng)自己的業(yè)績(jī)

溝通本來(lái)是HR們熟練掌握的一種工作技能，然而大部分HR在宣傳自己的業(yè)績(jī)上卻顯得黯然失色，認(rèn)為只要干好了，別人就會(huì)認(rèn)可我們，其實(shí)不完全是這樣。研究表明，我們的許多的似乎不重要的評(píng)論實(shí)際上就是要?jiǎng)e人納入我們的思考方式，或者是要他們按照我們的意愿行動(dòng)。筆者雖然不主張“干得好，不如說(shuō)得好”，因?yàn)檫@不是當(dāng)今社會(huì)職場(chǎng)我們應(yīng)該弘揚(yáng)的，職場(chǎng)追求誠(chéng)實(shí)守信，但我主張“既要干得好，又要說(shuō)得好”，要表里如一，宣揚(yáng)但不要炫耀。企業(yè)現(xiàn)在也有微信交流公眾號(hào)、報(bào)紙、QQ交流群、電視臺(tái)等很多宣傳載體，每個(gè)HR都要充當(dāng)自己的推銷員，干好本職工作的同時(shí)，宣傳自己的或本部門的工作成果，宣傳自己的新思路、新方法，無(wú)形中提高本人及其部門的價(jià)值認(rèn)可度。

希望國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門，充分認(rèn)識(shí)到自身的現(xiàn)狀與不足，變被動(dòng)為主動(dòng)，積極提高自身能力，轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力工作，公平度量并善于客觀宣揚(yáng)自己的業(yè)績(jī)。相信，不久的將來(lái)，人力資源部門一定會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的高度贊揚(yáng)和一致好評(píng)。

參考文獻(xiàn)

[1]楊程程，李娜，王洋等.美國(guó)人力資源管理對(duì)中國(guó)公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（13）