探索人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整管理新模式

馬科

摘要：在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源結(jié)構(gòu)的搭建在很大程度上與企業(yè)員工的自身利益緊密相關(guān)，人力資源管理模式的好壞也在很大程度上影響著企業(yè)的和諧穩(wěn)定。所以在當前激烈的行業(yè)競爭中，企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，就必須充分認識到其人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的意義，明白其中的復(fù)雜性，對用工總量加以嚴格的控制，最終促進其模式的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人力資源 結(jié)構(gòu)調(diào)整 管理模式

一、人力資源結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容

1.對人力資源數(shù)量的分析。分析人力資源數(shù)量的重點就是對當前的人力資源數(shù)量和企業(yè)的業(yè)務(wù)量匹配度進行探求，檢查一個企業(yè)機構(gòu)在業(yè)務(wù)量一定的情況下人力資源配置是否科學(xué)合理。

2.對人員類別的分析。要想了解一個企業(yè)的業(yè)務(wù)重心，就需要對企業(yè)人員類別加以分析。通常人員類別的分析主要包括有兩個方面的內(nèi)容：第一，工作功能分析。分析一個機構(gòu)內(nèi)人員的工作功能，通常主要是針對生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和管理人員這四類。對這幾類人員的配置和數(shù)量的分析代表了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的主要結(jié)構(gòu)。結(jié)合對人員工作功能的分析資料，就能對人力資源結(jié)構(gòu)中影響因素加以探究，一般而言這些問題包含的內(nèi)容主要有：在市場或者產(chǎn)品中企業(yè)所處的地位，企業(yè)使用的工作方法和技術(shù)，整個勞動力市場的供求關(guān)系。第二，工作性質(zhì)分析。結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)來劃分，人員可以分為間接和直接人員兩類，在對這些人員的配置過程中，企業(yè)性質(zhì)不同，人員結(jié)構(gòu)也有所不同。研究發(fā)現(xiàn)，部分組織中存在著間接人員設(shè)置不合理的狀況，其人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量并無明顯的關(guān)系。

3.企業(yè)員工的素質(zhì)。企業(yè)現(xiàn)有員工的受教育狀況以及培訓(xùn)狀況就是企業(yè)員工的素質(zhì)，通常而言，工作能力的高低以及工作知識的水準可以直接通過員工的受教育程度和培訓(xùn)程度顯示出來。所有的企業(yè)都希望能夠切實提高工作人員的綜合素質(zhì)，這樣才能更好地為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。然而，需要明確的一點是，企業(yè)員工的素質(zhì)高低應(yīng)當是以滿足工作需要為根本前提的，這樣才能達到人才適用的根本目的。企業(yè)的工作狀況與人員素質(zhì)匹配度必須要高，在提高人員素質(zhì)時，對于企業(yè)員工的工作效率也應(yīng)加以不斷提升。

4.職位結(jié)構(gòu)分析。結(jié)合人力資源管理中的管理幅度原理分析，在企業(yè)中，主管和非主管的職位比例應(yīng)當是適當?shù)模瑢ζ髽I(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中主管與非主管職位的分析，能夠?qū)M織的管理幅度加以研究，同時對于組織的層次和部門多少進行分析。在一個企業(yè)中，如果存在著過多的主管職位，那么則表明其組織結(jié)構(gòu)十分不合理，二期部門和層次過多也從側(cè)面反映出企業(yè)繁雜的工作程序，這樣協(xié)調(diào)溝通的次數(shù)就會不斷增多，很多時間被浪費，也十分容易造成曲解與誤會。

二、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整管理新模式的構(gòu)建方法

1.積極加強企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對用工總量進行嚴格的控制。通過對用工總量的控制，對員工的入口關(guān)進行有效的把握，對于各個部門的人員進行嚴格的把控，不斷提升勞動效率。對于企業(yè)各個崗位的有效工作時間進行描述。總之，采取一切行之有效的方法提高勞動功效是十分重要的。

2.加強對企業(yè)機構(gòu)的精簡，實現(xiàn)高效和優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的基本原則就是把握“高效、統(tǒng)一、精簡”的原則，對于各個管理部門的職責加以梳理，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍深化對企業(yè)流程的優(yōu)化以及智能的歸并，最終切實實現(xiàn)對程序的優(yōu)化以及職責的明晰，對組織機構(gòu)體系加以精簡。

3.實行競聘上崗的方式，采取科學(xué)的人才選拔模式。對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人員采取競聘的方式進行選拔，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)競聘上崗的方式，不斷對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，確保干部層的人員數(shù)量不至于超員。

4.加強培訓(xùn)力度，切實提高員工的綜合素質(zhì)。對于企業(yè)而言，實施對其員工的培訓(xùn)，短期和長期相結(jié)合的方式是非常重要的。在培訓(xùn)前就應(yīng)當科學(xué)設(shè)置合理的培訓(xùn)目標，對企業(yè)人員進行統(tǒng)一的組織和安排，對人員的培訓(xùn)采取分級培訓(xùn)的方式。當培訓(xùn)完畢后，應(yīng)對其進行統(tǒng)一的考核，加強對培訓(xùn)效果的評估。在培訓(xùn)過程中，將員工提拔及員工培訓(xùn)相結(jié)合，將培訓(xùn)內(nèi)容與員工工資相關(guān)聯(lián)，最終不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

5.推進薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，推進人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化。圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的根本任務(wù)目標，在薪酬結(jié)構(gòu)上加大對人員目標工作的傾斜，激勵全體干部職工對生產(chǎn)任務(wù)的重視程度，引導(dǎo)全體職工將工作目標放到中心任務(wù)上。以降本增效為目標，全面落實工資總額控制和經(jīng)濟效益為導(dǎo)向，嚴格控制工資總成本，通過增加企業(yè)經(jīng)濟效益，以確保全體職工收入，最終實現(xiàn)對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及調(diào)整。

總而言之，對于當前企業(yè)的發(fā)展而言，對其人力資源結(jié)構(gòu)加以適當?shù)恼{(diào)整，并提出先進的管理模式，是對企業(yè)人員進行優(yōu)化、最大化實現(xiàn)人力資源價值的有效方式，也是在激烈行業(yè)競爭中企業(yè)更好地迎接挑戰(zhàn)與提升自我的客觀需求，因此對這一問題必須加以重視。

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