人力資源管理人員非專業化配置研究

張蕊

摘要：近年來，市場經濟高速發展，企業紛紛尋求戰略性轉型契機。不論技術創新、業務拓展還是組織變革，人力資源管理都應發揮其重要作用。但就實際情況而言，人力資源管理工作存在職能發展嚴重滯后、無法滿足企業戰略發展需求等問題。經調研分析，造成人力資源管理實踐困惑的主要原因是相關從業人員的非專業化配置，由此人力資源管理人員非專業化配置現象亟待重視及改進。

關鍵詞：人力資源管理 非專業 配置

“人力資源”的概念，最初是由被譽為“現代管理學之父”的彼得·德魯克（Peter Ferdinand Drucker）在《管理的實踐》一書中提出的。員工成為企業的資源，不再只是成本性支出，由此人力資源管理的重要性及其價值逐漸引發企業重視。根據理論研究及發展歷程來看，人力資源管理歷經三個階段：事務性管理階段、分析服務管理階段、戰略性管理階段，具體如表1。

一、人力資源管理人員非專業化配置的表現

企業人員配置的優劣主要取決于員工引進情況，包括行業準入機制和崗位錄用標準。由此而言，人力資源管理人員非專業配置的具體表現有如下兩點。

1. 職業資格鑒定標準

人力資源管理師是國家職業資格全國統一鑒定的職業之一，分為四個級別：高級人力資源管理師（一級）、人力資源管理師（二級）、助理人力資源管理師（三級）、人力資源管理專員（四級）。不同鑒定級別在學歷、工作經驗、前期取證、取證培訓四個方面對報考人員有不同程度的要求，而取得人力資源管理師證書意味著具備相應級別從業者的任職資格。

人力資源管理師職業資格鑒定要求存在如下特點：對報考人員有學歷要求，但對所學專業沒有特定限制，忽視高等教育階段專業學習的重要性；對報考人員有人力資源管理崗位從業經驗要求，但從業經驗豐富并不代表其專業能力及職業素養高，但后者才是勝任人力資源管理工作的重要標準；對報考人員有取證培訓的要求，但取證培訓存在形式化、知識技能滯后等特點，而且培訓時間很短難以掌握全面知識與技能。況且，人力資源管理師證書并非人力資源管理崗位任職的必要條件。

2. 人力資源管理崗位招聘

經筆者查閱有關人力資源管理崗位的招聘信息，招聘企業對應聘者的專業要求分為如下幾類：第一，嚴格要求：對應聘者所學專業有明確且嚴格的要求，必須為人力資源管理專業；這一類招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：對應聘者所學專業給出一定范圍，可以為工商管理、企業管理、管理學、心理學等相關專業。第三，無專業要求：對應聘者所學專業沒有任何要求。

結合上述兩點表現來看，人力資源管理崗位非專業化配置的現象尤為突出，企業和社會針對人力資源管理崗位專業化任職的重視程度在逐漸降低。但，追溯人力資源管理工作的起源及發展、工作職責及其擔負的企業使命，人力資源管理工作應具有很強的專業性與技術性，《中華人民共和國職業分類大典》也將企業人力資源管理人員列入專業技術人員名目之中。

二、人力資源管理人員非專業化配置的原因

人力資源管理相關崗位具有較強的專業技術屬性，但是任職者的非專業化配置現象日趨嚴重，究其原因有如下幾點。

1. 高等教育未構建專業壁壘

人力資源管理屬管理類專業，具有應用類文科專業共通的問題：學習趨于理論化，與工作實踐呈現嚴重的“兩張皮”態勢。高等教育未能構建專業壁壘，導致人力資源管理專業學生在就業過程中不具備明顯的專業優勢，由此雇主企業會偏重應聘者其他方面能力、素質的考察，逐漸忽視人力資源管理專業的教育背景，從而加劇人力資源管理崗位非專業化配置。

2. 崗位職責認知偏差

目前多數企業的人力資源管理崗位的工作職責僅為考勤記錄、薪酬發放、社保繳存等，崗位職責遠離企業戰略。崗位職責認知的偏差導致任職者勝任力短缺，遠不及戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力資源勝任力模型。由此，崗位職責認知偏差導致企業管理者誤認為人力資源管理人員非專業配置足以滿足企業、崗位需求。

3. 政策執行力度缺失

不同于會計從業資格證書、法律從業資格證書等，人力資源管理師證書并非從事相關工作的“準入證”。盡管原勞動和社會保障部曾要求：企業人力資源管理師被納入全國職業資格統一考試中。勞動者必須經過相應的培訓、經過全國統一考試、取得職業資格證書后方可就業上崗。但就目前實際情況來看，該文件的具體執行力度有所欠缺，人力資源管理崗位“先取證，后就業”并未全面實現。

三、改進建議

1. 加強專業技能培養

根據人力資源管理專業教學特點與崗位就業需求，高等院校課程設置應切合企業實際需求，科學配比理論與實訓教學學時，強化校企結合、產教融合在專業教育中的引領作用，借助“走出去”、“引進來”的教學理念，打破模擬實訓的尷尬局面，帶領學生真正走進企業頂崗實訓；將企業真實的工作環節引進課堂，形成學習即為工作的教學模式。著力培養學生的技術技能，向社會、企業輸送具有扎實基礎技能的人力資源管理專業畢業生。

2. 進行崗位工作分析

以企業對人力資源管理崗位的職能定位為基礎，強調人力資源管理工作的戰略地位，對相關崗位進行工作分析，重新規劃、設置崗位的工作職責及任職規范，有意識地讓人力資源管理崗位人員逐漸擺脫事務性工作，參與企業戰略性決策，從人力資本管理角度為企業謀取利益。

3. 完善就業的準入制度

人力資源管理崗位具有較強的專業性，從業人員需要掌握一定的專業知識與技能，因此以取得人力資源管理師職業鑒定證書作為相關崗位就業的準入門檻是有必要的，但是如何完善取得職業資格證書的報考條件、培訓內容及考試形式都將是迫切需要解決的問題。

參考文獻

[1]吳冬梅.人力資源理論的五次創新[J].企業經濟，2012（11）：5-9

[2]趙曙明.人力資源管理發展的趨勢[J].中國人才，2002（11）：28-29

[3]史雪琳.人力資源管理者職業化評價研究[D].重慶大學，2009

[4]劉明偉.我國職業資格管理的問題與對策研究[D].山東大學，2015

[5]黃愛蘭.“E+”時代企業戰略人力資源管理新模式[J]. 中國高新技術企業，2016（2）：165-167

[6]http：//www.china.com.cn/zhuanti2005/txt/2003-10/30/content_5432166.htm

[7]http：//news.sina.com.cn/o/2015-12-15/doc-ifxmpnuk1556443.shtml