人力資源柔性管理模式研究

楊水林

摘要：隨著我國社會主義的發展及現代化市場經濟的建設，從政府各部門到企業的發展都對人力資源的需求有了進一步提升。近年來，在我國經濟社會不斷繁榮發展的背景下，人力資源柔性管理模式成為了政府部門重要的戰略性研究熱點之一。但由于我國人力資源發展時間較短，加之缺乏對人力資源柔性內涵的理解，導致人力資源柔性管理始終無法發揮應有的作用。為此，本文從人力資源柔性化管理模式內涵及特征出發，在分析了人力資源柔性化管理模式重要意義的基礎上，探討了人力資源柔性化管理的具體模式。

關鍵詞：人力資源 柔性管理 管理模式

如何使事業單位中的員工發揮最大的價值，是人力資源開發和管理的中心問題。隨著社會的發展，人力資源的柔性管理模式已經成為一種趨勢，可以調動員工工作熱情和工作效率。人力資源的柔性管理模式通過不斷關注員工的各方面合理合法需求，不斷滿足其自我要求，增強員工對事業單位的忠誠度，不斷推動事業單位和員工共同發展成長。

一、人力資源柔性化管理模式內涵及特征

1.人力資源柔性管理的內涵

人力資源柔性管理是指事業單位人力資源管理不再依靠原有的、固定的規章制度來約束企事業單位員工，不再采取強制性的措施進行人力資源管理。人力資源管理戰略開始樹立以人為本的管理理念，在原有規章制度的基礎上應運較為靈活的管理方法，讓事業單位的發展與多變的外部環境以及事業單位的目標相一致，逐漸建立一種具有柔性和彈性的管理模式。

人力資源柔性管理模式的目標是使事業單位能更快更好的適應外部環境的變化，通過構建創新協作的事業單位文化，加強事業單位內外的溝通交流，形成溫馨和諧的人際關系和友好的團隊協作氛圍，營造一個良好的工作環境等方式，增強員工的工作積極性和主動性，增強員工對事業單位的歸屬感、向心力和凝聚力，推動事業單位的健康快速發展。

2.人力資源柔性化管理模式特征

內在驅動型。人力資源柔性管理模式最主要的特征是突出員工在事業單位中的主體地位。事業單位和領導通過積極授權，構建信息交流反饋機制、鼓勵員工積極參與、營造良好的工作氛圍等方式，使員工充分認識到自身在事業單位中的價值，使得員工更加主動參與到事業單位活動中，以此調動其工作的積極性和創造性。

影響持久性。人力資源柔性管理模式通過柔性管理，增強員工的歸屬感和責任性，使得員工將外在的要求轉化為內心的承諾，使員工主動積極開展相關工作，將事業單位的價值觀念，事業單位愿景在潛移默化中影響員工的行為，使得員工在輕松愉快的工作壞境中主動工作、創新工作，實現自身的人生追求。

激勵有效性。根據馬斯諾層次需求理論，將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。事業單位在進行人力資源的管理過程中，采用柔性化管理，通過滿足員工不同方面的需求，使員工真正融入到工作中，不斷提高員工的工作熱情和工作效率。

二、人力資源柔性化管理模式的重要意義

1.有助于實現事業單位組織目標

人力資源柔性管理模式是通過采取人性化的管理方式，將事業單位意志變為員工自覺意識的一種過程，以此提高員工的凝聚力、向心力來實現事業單位的共同愿景。實現事業單位事業單位目標的最大動力之一來源于員工的綜合素質、忠誠度、凝聚力。人力資源是事業單位的核心動力所在。柔性管理模式從以前的以物為主的管理轉向以人為主的管理，通過不斷滿足人的個性需求、豐富工作內容等方式激發員工的創造力，采用不斷激勵、評估、開發等方式，提升員工的綜合素質，讓員工為了事業單位目標的實現做出最大努力，以此來保證事業單位目標的實現。

2.有助于滿足事業單位員工需求

人力資源柔性管理主要是突出員工在事業單位中的主體地位，尊重人的價值、發揮人的才能，以此來調動員工的工作動力，增強事業單位效益。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。他指出人的需求是一個逐漸向高層次發展的過程，在生理和安全需求得到滿足的情況下，員工會更注重尊重需求和自我實現需求。在事業單位發展的過程中，員工隨著不斷的發展和成長，員工會越來越注重自身價值的實現，在工作過程中獲得的成就感、尊重感。人力資源的柔性管理模式通過不斷激勵、關注、肯定員工等方式滿足員工的這種高層次需求。

3.有助于全面激勵事業單位員工

事業單位人力資源柔性管理模式通過充分尊重員工的價值，調動其工作的主動性，激勵員工全面發展，讓員工不斷為事業單位愿意而努力。柔性管理利用現代的人力資源管理辦法，對員工進行全方面的培訓、評估，使得他們都在合適的崗位做出最大的貢獻。通過營造創新協作的工作氛圍、構建學習型事業單位、構建信息交流共享機制、加強各部門的聯動合作機制、舉辦素質拓展等方式全面提升員工的綜合素質，讓員工保持積極向上的精神，不斷創新，使得事業單位得到發展。

三、人力資源柔性化管理模式分析

1.事業單位規章制度柔性化

規章制度是一個事業單位正常運行的基本保障，有助于推動事業單位的有序健康的完成工作。但是規章制度對于員工的強制性較強，對員工的日常工作內容、行為舉止、工作績效等都做了明確的硬性規定。隨著社會發展，員工的自我個性越來越明顯，他們的自我表達意識、參與意識、利益意識等不斷加強，對于刻板的規章制度容易產生抵觸情緒，不利于工作的開展。因此，人力資源的柔性管理模式應注意事業單位規章制度的柔性化建設。在規章制度制定前，對與員工切身利益相關的制度，要通過調查問卷、訪談等方式充分了解員工的意見和建議，制定出符合事業單位發展、員工發展、富有彈性、科學合理的規章制度。制度制定過程中也要鼓勵員工積極參與。對于制度實施過程中有不合適的，應根據實際情況做出適當的調整，使得規章制度做到位事業單位服務、為員工服務。

2.事業單位組織結構柔性化

我國傳統的事業單位結構大多采用直線式管理或者金字塔管理模式，這樣的管理模式領導的威嚴性較強。但也存在很多問題：不利于信息共享、經驗交流；事業單位遇到突發情況，信息溝通不暢，不能及時將相關情況告知上級，不利于事業單位針對外部突發情況做出及時的調整；員工的參與度低，創新潛能難以釋放，會阻礙事業單位的發展。人力資源柔性管理模式通過事業單位建立柔性化的事業單位結構，形成扁平化的網狀式結構，加強上下級、同級之間的溝通交流，實現資源共享、信息共享。有助于員工參與事業單位活動，激發員工的創造活力。

3.事業單位工作設計柔性化

我國傳統的人力資源管理模式的工作內容及工作程序是按照一定的規章制度進行，這在一定程度上可以規范員工的工作方式，但是標準化的工作內容，缺乏彈性，枯燥乏味，不能有效調動員工的積極性。隨著社會的發展，事業單位員工的個性需求越來越多樣化，個性化。因此，事業單位的人力資源柔性管理模式要將事業單位工作設計柔性化納入改革的范圍，通過制定豐富的工作內容、彈性的工作程序、增強工作內容的挑戰性等將方式，將工作內容與事業單位目標、員工發展緊密結合，提升員工的發展空間，不斷激發員工的工作動機，以此調動員工工作的積極性、創造性。

4.事業單位激勵制度柔性化

現在事業單位中越優秀的人越追求自我價值的實現，希望獲得他人的尊重、希望領導關注自己的成長和發展，所以傳統的物質獎勵已經遠遠不能滿足員工的需求。因此人力資源的柔性化管理要充分關注每個人的個性和發展狀況、通過建立多元科學合理的薪酬體系滿足員工的基本物質保障；還要根據不同階段事業單位發展狀況對優秀的員工提供培訓、構建交流學習的平臺，不斷拓寬員工的視野；建立彈性工作制度；建立完善的福利清單等，不斷滿足員工的個性化需求，增加員工對事業單位的歸屬感。

總之，人力資源的柔性化管理模式是事業單位未來發展的一種趨勢，通過柔性化的管理方式，突出員工在事業單位中的主體地位，激發員工工作的主動性和創造性。所以本文認為人力資源柔性管理模式在事業單位目標的實現、滿足員工自身需求、全面激勵員工等方面都具有重要作用。最后文章建議事業單位通過制定彈性規章制度、構建扁平化的網狀事業單位結構、豐富員工的工作內容、構建多元的員工激勵制度等方式，滿足員工的個性化需求，實現員工和事業單位的共同發展。

參考文獻

[1]韓燕.人力資源柔性化管理模式的構建北方經濟[J].北方經濟，2012（18）

[2]王習習.基于柔性管理模式的企業人力資源管理研究[J].現代商業，2013（10）

[3]韓廈，何朋.張明銘中小企業人力資源柔性化管理模式的探討[J].商場現代化，2003（8）

[4]陸江東，陳萍.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業時代，2003（8）

[5]阮勇.淺談柔性管理與企業文化[J].木工機床，2004（3）