“互聯網+”背景下人力資源管理趨勢研究

賀進峰

摘要：2015年3月，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃。“互聯網+”是一個新時代，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到其沖擊和影響。企業的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著“互聯網+”時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。本文通過分析互聯網的特征，研究分析了互聯網背景下人力資源管理出現的若干趨勢。

關鍵詞：互聯網+ 人力資源管理 趨勢 跨界融合

一、“互聯網+”的特征

1.特征一：跨界融合

“+”本身就是一種跨界，就是變革，就是開放，就是一種融合。敢于跨界了，創新的基礎才會更堅實；融合協同了，群體智能才會實現，從研發到產業化的路徑才會更垂直。互聯網如果能夠融合到每個行業里，無論對于傳統行業還是互聯網，應該都是一件好事。像易寶支付，潤物細無聲，B2B（企業對企業）模式可以進入企業的一些關鍵節點，促進整合協同、提高效能，可以交叉營銷。是互聯網改變商業的一個方面，可以讓很多的人、物、服務、機構嵌入連接器，帶來連接的價值，影響了我們智慧生活的方式、與世界對話的方式。

2.特征二：創新驅動

我們所處的時代，有人稱之為信息經濟、數據經濟，甚至有人說創客經濟、連接經濟來了。這一方面說明時代處于動態變化中，另一方面說明這些因素在這個特定階段越發表現出其重要性和主導性。傳統粗放的資源驅動型增長方式必須轉變到創新驅動發展這條正確的道路上來。同時，要敢于打破壟斷格局與條框自我設限，破除束縛生產力發展的因素，建立可跨界、可協作、可融合的環境與條件。這正是互聯網的特質，用所謂的互聯網思維來求變、自我我們這一生我們這一生我們這一生革命，也更能發揮創新的力量。

3.特征三：尊重人性

人性是連接的最小單元、最佳協議、最后邏輯；人性化是連接的歸宿，是融合的起點，是存在的理由。一個人本質上隸屬于什么組織，就看他在哪里自愿花費更多的時間或者是“優質時間”，“自愿”不是企業組織完全能夠雇用的，“優質時間”就是要看他是否張揚個性，是否處于激活態在做事情、在創新、在持續提升。企業內部老板也是員工，員工共享價值成了真正的主人。這其實就涉及人力資本的實質，也是今后企業管理面臨的最大挑戰。

二、“互聯網+”對人力資源管理的影響

1.大數據化已經滲透到企業人力資源管理日常決策

以往我們很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來看現象本質。互聯網時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。企業一方面積極建立大數據庫，另一方面在包括書面行文在內的日常管理流程和決策中也在積極用數據說話。雖然歷史數據的建立需要一些時日，但“用數據說話”的思維植入對于企業未來的高效率運轉則打下了夯實的基礎。

2.跨界思維讓人力資源需要精通業務

進入互聯網時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境。從人力資源管理者的角度來講，企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源早一步實現“跨界”，也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。

3.人力資源“迭代創新”能力需要加強

一般而言，作為內部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時間內很難做到改革和創新。一方面，如果企業人數過多，一點點的改變就會引發不必要的矛盾和沖突；另一方面，在企業沒有明顯的員工流動現象時，企業高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯網+”時代的到來，迭代創新的概念開始深入企業實踐。未來兩年，“迭代創新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實踐。

三、結語

“互聯網+”時代，企業管理在發生翻天覆地的變化，企業對人力資源管理提出了更高的期望和要求，人力資源管理要有合適的策略和手段來應對“互聯網+”時代的發展。“互聯網+”下的人力資源管理絕不僅是依靠技術就能提升管理效率，而是需要通過人性化管理強化員工情感互動。應認識到，作為文化的互聯網是一種無形力量，將以思維邏輯的方式改變傳統企業在人力資源管理上的思路和模式，傳統人力資源管理與“互聯網+”思維融合后，體現出來一種特殊的企業人才創新力量，給企業插上騰飛的翅膀。

參考文獻

[1] 彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（16）

[2]湯雪蓮.“互聯網+”下的人力資源管理分析[J].互聯網天地，2015（10）