人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析與研究展望

趙桐萱

摘要：隨著我國經濟的發(fā)展，市場的競爭力也日益提高。企業(yè)都在尋求能夠促進企業(yè)發(fā)展的新型的管理模式。而在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理起著非常重要的作用。企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展能夠直接影響到企業(yè)的全方位的發(fā)展。本文通過從多視角對人力資源管理角色發(fā)展的動因進行分析來探究企業(yè)的人力資源管理角色在未來的發(fā)展方向。

關鍵詞：人力資源管理 角色發(fā)展 動因 多視角分析 研究展望

目前，我國企業(yè)的發(fā)展受到多方面因素的影響。而人力資源管理角色的發(fā)展對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響。雖然我國企業(yè)對于人力資源管理角色的發(fā)展雖然有著一定的理論知識，但并沒有積累大量的經驗，使得人力資源管理角色并沒有得到很大的發(fā)展。人力資源管理角色發(fā)展的動因包含有主動、被動和共同演化視角。通過這些視角的分析可以對人力資源管理角色未來的發(fā)展進行很好的展望。

一、人力資源管理角色的概述

人力資源管理角色主要是指對于公司員工的各方面的探究以及員工在日常的管理工作中的能力。而在實際的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理部門的管理能力、組織能力以及在實踐中的應用能力等都能夠體現(xiàn)出人力資源管理角色的發(fā)展。在人力資源管理的形成、定位和演化過程中，網絡技術的應用通過對人力資源管理角色發(fā)展的分析來研究人力資源管理角色在企業(yè)中的重要作用。

二、對于人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析

1.主動視角下的角色發(fā)展動因

通過主動視角的分析來看，人力資源管理角色的發(fā)展主要受到組織戰(zhàn)略和權利的影響。第一，企業(yè)的組織戰(zhàn)略對于企業(yè)的人力資源角色的發(fā)展有著非常重要的影響。在實際的管理中，組織戰(zhàn)略包括獨立性、依賴性和防御性等。每一個企業(yè)都應當選擇適合自身發(fā)展的組織戰(zhàn)略。如果企業(yè)不能夠對組織戰(zhàn)略做出正確的選擇，那么將直接影響到人力資源管理角色的發(fā)展。第二，組織權利能夠直接影響到人力資源管理角色的行為和政治策略。人力資源的管理人員能夠通過信息的傳遞來正確的判斷人力資源管理角色的價值。因此，在主動視角的影響下，企業(yè)對于組織戰(zhàn)略和權利的正確選擇能夠直接影響到人力資源管理角色的發(fā)展。

2.被動視角下的角色發(fā)展動因

人力資源管理角色在形成、定位和演化的過程中受著被動視角的影響。在被動視角下，企業(yè)對于相關技術的應用能夠在一定程度上提升人力資源管理角色的價值。例如，隨著我國科技的發(fā)展，信息技術的利用使企業(yè)的人力部門實現(xiàn)了信息化的管理模式。另外，目前我國企業(yè)大都實施的是雇傭模式，這種模式的應用阻礙了人力資源角色在實踐中的發(fā)展，使人力資源管理角色發(fā)展的經驗不能充分體現(xiàn)在日常的應用中。因此，被動視角對于人力資源管理角色發(fā)展也有著非常重要的影響。

3.共同演化視角下的角色發(fā)展動因

對于企業(yè)而言，第一，在外部環(huán)境的影響下，企業(yè)的業(yè)務外包模式使得企業(yè)的人力資源管理角色缺乏應有的重要性。另外，由于企業(yè)的管理層的理論知識的缺乏，這使得企業(yè)的管理水平不能夠順應企業(yè)發(fā)展，阻礙了企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展。第二，一些企業(yè)在實際的運營過程中并沒有相應的企業(yè)文化來促進企業(yè)的發(fā)展，這也在一定程度上制約了企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展。從總體上來看，企業(yè)文化受人力資源管理部門的能力以及社會資本的影響，所以企業(yè)文化能夠促進人力資源管理角色的發(fā)展。

三、人力資源管理角色發(fā)展的展望

1.發(fā)展動因對于人力資源管理角色的影響

不同動因對于人力資源管理角色的作用效果不同。在人力資源管理角色的形成、發(fā)展和成熟的不同階段，各個動因對于人力資源管理角色的影響存在著很大的差異。在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)應當清楚的分析影響人力資源管理角色發(fā)展的主導動因和輔助動因，深刻的認識到不同的動因對于人力資源管理角色的影響的不同。這些研究對于企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展有著非常重要的意義，能夠為人力資源管理角色的發(fā)展提供更好的理論基礎。

2.未來對人力資源管理角色的社會資本的研究

目前，雖然研究者已經對人力資源給管理角色的結構性、關系性和共享性資本的內涵有著非常深刻的認識，但是這三個資本本身仍存在著很大的不確定性的因素。在實際的評價過程中，雖然企業(yè)的人力資源管理角色的組織結構比較穩(wěn)定，但是用其進行結構性資本的評價存在著許多的問題。而對于關系性資本研究，人力資源管理部門的正式和非正式員工的影響使得關系性資本存在著許多不確定的因素。因此，對于人力資源管理角色的社會資本的進一步研究，能夠更好的促進企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展。

3.不同國家的人力資源管理角色的發(fā)展不同

不同國家的文化情境不同，這使得人力資源管理角色的發(fā)展不同。在未來的發(fā)展中，企業(yè)應努力的分析各國的文化情境對于人力資源管理角色的影響以及各國企業(yè)的高層管理者對于人力資源管理角色的態(tài)度和期望。對于這些問題的探索能夠更加的了解到人力資源管理角色在不同國家的發(fā)展狀況，豐富了人力資源管理角色發(fā)展的理論基礎，提高了人力資源管理角色發(fā)展的價值。

4.對于人力資源管理角色發(fā)展的評價

不同的動因對于人力資源管理角色的發(fā)展的作用效果不一樣。目前，大部分的企業(yè)通過組織績效來評價不同動因對于人力資源管理角色的效果。但這種方式不足以促進企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展。企業(yè)可以通過對于人力資源管理角色的構成、相容性、權重分配的均衡性等來評價人力資源給管理角色發(fā)展的效果。但是，目前這些因素的應用并沒有得到很大的發(fā)展。因此，企業(yè)應當對于這些因素的影響進行研究和檢驗，從不同角度來探究人力資源管理角色發(fā)展的價值。

綜上所述，隨著社會經濟的發(fā)展，人力資源管理角色必須得到進一步的發(fā)展才能跟上時代的步伐。目前，我國人力資源管理角色的發(fā)展雖然已經得到很大的認可，但是并沒有得到大量的經驗積累，以至于人力資源管理角色的發(fā)展并沒有被應用到實際中去。而通過從主動、被動和共同演化視角下對人力資源管理角色發(fā)展的動因進行分析，筆者認為人力資源管理角色在未來的發(fā)展中應當注意發(fā)展動因對于人力資源管理角色的影響，加強對于人力資源管理部門的社會資本的研究，發(fā)現(xiàn)不同國家的人力資源管理角色的發(fā)展的不同，并且對人力資源管理角色的發(fā)展進行很好的評價。這樣能夠在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)在市場中的競爭力。

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