戰略視角下的人力資源成本管理研究

郭睿華

戰略視角下的人力資源成本管理研究

郭睿華

進入21世紀以來，人們對人才的概念越來越重視，人力資源作為企業重要的資源，得到更廣泛的關注。在企業中，人才的取得、開發、使用都有一個整體規范的管理過程，人力資源成本管理研究，成為構建企業長期競爭優勢的必備基礎。本文在之前學者研究的基礎上，從戰略視角對企業人力資源成本管理進行研究。

戰略；人力資源；成本管理

一、引言

人力資源作為企業的重要資源，在企業中占據著重要的地位，對人才的重視與關注使得企業人力資源成本上升，成為每個企業都面臨的事實。人力資源成本概括的說體現在企業人力資源的取得、開發、使用與損失這四個方面，而對人力資源成本的管理與控制與企業生產經營的各個環節都息息相關。對于企業發展來說，不僅要節約人力資源管理的成本，還要達到企業內人力資源的有效配置，使得各職能部門充分發揮自己的作用，促進企業戰略目標的實現。

二、國內外研究現狀

人力資源管理起源于美國，“人力資源”一詞的概念最早是由彼得·德魯克在二十世紀五十年代提出。企業人力資源成本管理的基礎理論是人力資本理論。“人力資本”的概念最早是由亞當·斯密在十八世紀提出，他認為人力資本投資和勞動者的技能是影響個人收入的因素。隨著戰略管理的興起，二十世紀八十年代戰略人力資源管理也開始出現，坎特（1983）及貝爾德等（1988）認為組織需要一種戰略人力資源管理過程，去幫助他們適應對柔性和創新所產生的需求“戰略奇跡”的速度。21世紀初，國內學者開始將人力資源會計與人力資源管理相結合來進行研究，并提出了一些符合中國實際情況的理論和方法。劉恩、陳琳（2003）明確指出，企業人力資源成本管理是在20世紀60年代才開始出現的一個會計分支。李婭莉（2010）全面闡述了企業人力資源成本管理的各個要素，進一步闡明管理的作用。呂波（2008）對戰略導向人力資源成本管理框架進行了簡單的構建；張耀（2009）對戰略人力資源成本基本的含義進行了簡單闡述；齊旭高（2009）通過戰略成本管理分析方法,探討了實施以戰略為導向的人力資源成本管理的方法、程序等問題。范翠萍（2014）以戰略導向視角進行研究，提出要建立人力資源的成本控制體系。

三、人力資源成本管理現存的問題

（一）企業整體人力資源成本管理意識不足

在高速發展的知識經濟時代，人們逐漸認識到人力資源是一種非常重要的資源，企業為了獲得和保持所需人力資源所付出的代價也越來越大。而很多企業依然沒有意識到企業人力資源成本管理的重要性，他們過分重視企業產品的價值，把企業發展的重心全部放在企業的生產經營環節，而認為人力資源成本對企業無足輕重，對人才的取得、使用等沒有一套規范的管理體系，使企業無法很快應對瞬息萬變的市場環境,這將阻礙與制約企業戰略目標的實現。

（二）企業人才選拔與使用的不規范

由于企業對人力資源成本管理意識的薄弱，在對人才的獲取、開發、使用環節沒有合理規范的管理體系。在人才取得上，存在不公正現象使得招聘的員工能力不足，另一方面過分追求高學歷人才，造成人員的浪費；對于人才的開發，企業未能事先針對企業面臨的經濟形勢進行合理預算與評估，對員工的培訓沒有針對性，不能滿足員工的需求，同時一味的要求培訓進度，不能及時對員工培訓效果做出合理評價；在人才的使用時，一些優秀的專業人才得不到重用，使他們無法充分發揮自己的價值，同時一些企業給員工過大壓力會造成內部員工惡性競爭。

（三）企業缺乏合理的人力資源績效評估

企業缺乏合理的績效評估也會造成人力資源離職與損失成本的增加。許多企業進行的績效管理僅限于表層上對員工的績效考核，沒有為企業制定階段性的目標，考核后缺乏及時的溝通和應有的激勵措施。不僅會造成企業員工之間的矛盾，影響企業內部團隊的有效合作，使得企業既定戰略目標難以實現，同時員工會因為對其績效評估的不滿而離職，造成人才甚至企業中技術或客戶關系的流失。

四、戰略視角下企業人力資源成本管理的措施

（一）要加強企業整體人力資源成本管理意識

企業領導要樹立強化人力資源成本管理意識，由上級向下逐層落實，要從企業的整體效益與長期效益出發，樹立科學正確的人才觀念。做到人力資源部門內部管理的優化，吸納更加專業的人才，依據企業的整體戰略目標建立更加規范合理的人力資源成本管理體系。企業上下層所有人員要有危機意識，能夠在企業面臨瞬息萬變的市場環境時，以不變應萬變，適應變化并抓住機遇。

（二）制定科學規范的人力資源招聘、開發、使用規劃方案

企業管理層要站在戰略的高度，培養長遠的目光，制定科學規范的人力資源規劃方案，針對現行狀況對企業未來的發展要有比較準確的判斷，采取措施去配合相關工作。首先，對于人才的招聘，要對各個崗位有清晰的認識，針對崗位情況選擇合適的人才；避免一味的選擇高學歷而忽視了對能力水平的考量，確保招聘的公平公正。其次，企業要重視對人才的培養，針對目前企業面臨的市場環境與經濟形勢，加上通過對員工工作能力的考量，可定期為員工作出合理有效的培訓計劃，并針對效果與員工及時溝通進行調整。再次，企業對人才的獲取與開發也是企業的一項投資，這項投資的目的是要為企業創造價值，企業應該對每一位員工有所評估，針對個人能力選擇合適的職位，發揮他們最大潛能，為企業創造價值；同時，避免施加壓力，為每一位員工創造舒適的工作氛圍和合理的競爭環境。

（三）建立合理的績效評估體系，加強員工薪酬管理

注重人力資源的績效評價，從企業角度講，要與企業的戰略業績指標相符，貫穿于戰略目標實現的每個階段。對于企業的員工，既要考核與比較他們業績的結果與目標，還要分析評價整個業務過程。針對企業發展制定階段性的目標，將每一位員工的業績與企業的戰略發展聯系起來進行考量，根據結果及時與大家溝通，通過績效評估，讓每一位員工了解到自己對企業的重要性。與此同時，加強員工薪酬管理工作，處理好員工內部環境的公平公正和外部有效競爭的關系，充分調動員工積極性，還要在薪酬管理分配時做到個性化操作，使獎勵機制充分調動員工的工作熱情，激發更大的潛能，盡可能減少資金的不必要浪費。

五、結語

目前，面臨復雜多變的市場環境企業要有更強的人力資源成本管理意識，要實現科學、有效的人力資源成本管理，需要清晰地認識到，企業對人力資源的擁有與合理利用，是企業存續發展、創新與再發展的必備保證。進行人力資源成本管理不僅是要節約成本,還要達到企業內人力資源的有效配置，使得各職能部門充分發揮自己的作用，促進企業的戰略適應企業內外部環境的變化，達到動態平衡，從而促進企業戰略目標的實現。

[1]李燕蓉.淺談人力資源成本[J].鐵道工程學報,2006(04).

[2]施文協.企業人力資源成本管理策略研究[J].科技創新導報,2009(16).

[3]于娜.基于戰略導向的人力資源成本管理探討[J].東方企業文化，2015.

[4]呂波，齊旭高.戰略視角下的人力資源成本管理[J].中國人力資源開發，2008（221）：19-22.

（作者單位：北京物資學院）