激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用分析

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加快，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，為了保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，企業(yè)必須要采取科學(xué)合理有效的策略，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工將自己的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益結(jié)合在一起，從而推動(dòng)企業(yè)的健康良好發(fā)展。本文就是針對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用展開(kāi)分析，研究激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用，并著重闡述在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的重要性。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；運(yùn)用；分析

21世紀(jì)以來(lái)，隨著我社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革開(kāi)放的不斷深入，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不單單是技術(shù)層面的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才作為企業(yè)的最寶貴的資源之一，只有發(fā)揮其內(nèi)在的潛質(zhì)和能力才能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論有利于激發(fā)員工潛質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)良好健康發(fā)展。因此，在企業(yè)管理中，有效的應(yīng)用激勵(lì)理論是企業(yè)管理者需要重點(diǎn)研究和實(shí)施的一件事情。

一、激勵(lì)理論概述

1.激勵(lì)的定義

激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，讓人的內(nèi)心保持激奮的狀態(tài)，鼓勵(lì)人向預(yù)期的目標(biāo)去努力和前進(jìn)的過(guò)程。激勵(lì)的主要要素包括動(dòng)機(jī)、需要、外部因素和行為。在管理中通常所說(shuō)的激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段，對(duì)人的需要加以利用，刺激被管理者的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，使其為了滿足自身需要而不斷朝著目標(biāo)努力實(shí)施的過(guò)程。

2.激勵(lì)理論的表現(xiàn)形式

（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是指管理者要對(duì)員工的心理需要進(jìn)行考察，以人的需要和心理動(dòng)機(jī)為研究對(duì)象的激勵(lì)理論。其中最具有代表性的就是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，一是生理需要，指人類生存最基本的需要，如食物、水等。例如當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)間處于饑渴狀態(tài)，首先他需要的就是水，但是當(dāng)其滿足之后，水就已經(jīng)不是他的第一需要，隨之而來(lái)的就是更高層次的需要了。二是安全需要，這種安全需要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是避免自己身體受到傷害的需要，另一方面是避免自己情感受到傷害的需要。這種安全需要自社會(huì)生活中有很多表現(xiàn)形式，如生命安全、勞動(dòng)安全等等。三是社交需要，馬斯洛認(rèn)為人是一種群體動(dòng)物，人的生活和工作都不可能是以單獨(dú)的形式而存在的，因此人需要有朋友，進(jìn)行社會(huì)交往。四是自尊需要，主要包括自尊和被別人尊重兩方面。自尊是指自己的自尊心，被人尊重是指因?yàn)樽约旱墓ぷ鞒煽?jī)或者社會(huì)地位、人格魅力等得到其他人的尊重，可以概括為是人的自尊心、自信心、威望和地位等方面的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，也是馬斯洛層次需要理論中最高層次的一個(gè)需要，這個(gè)需要說(shuō)明人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，不單單是為了謀生而去工作，更是為了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)現(xiàn)自身理想的需要。而在赫茲伯格雙因素理論中，他認(rèn)為激勵(lì)因素包含兩種，一是保健因素，二是激勵(lì)因素。保健因素的滿足既不能夠讓員工滿意，也不能夠讓員工不滿意，它只能消除員工的不滿情緒。只有激勵(lì)因素才能夠讓員工獲得滿意，激發(fā)員工工作積極性，讓員工更好的工作。內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)于管理者而言，員工的需要是多層次的，管理者要根據(jù)員工不同的層次需要有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，才能夠得到良好激勵(lì)效果。

（2）過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論是指以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程為研究對(duì)象的激勵(lì)理論。其中最具有代表性的就是弗魯姆的期望效價(jià)理論和亞當(dāng)斯的公平理論。期望效價(jià)理論理論是指人在想要滿足一種需要時(shí)一定會(huì)給自己設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，同時(shí)這種目標(biāo)對(duì)于個(gè)人而言又是激發(fā)個(gè)人努力工作的一種動(dòng)力，而激發(fā)這個(gè)動(dòng)力的大小取決于目標(biāo)價(jià)值的大小和期望值的高低。簡(jiǎn)單言之就是目標(biāo)價(jià)值越高、期望值越高，激發(fā)員工工作的動(dòng)力也就越大。而亞當(dāng)斯公平理論強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)是人工作的積極性性不僅受到報(bào)酬水平的影響，還受到報(bào)酬是否相對(duì)公平的影響。我們可以這樣進(jìn)行理解，在一家企業(yè)內(nèi)，同樣一個(gè)崗位的兩名員工，一名員工每月的獎(jiǎng)金是500元，另外一名由于與領(lǐng)導(dǎo)的私人關(guān)系甚密，每月的獎(jiǎng)金是1000元，在這種情況下，拿到500元獎(jiǎng)金的員工就會(huì)覺(jué)得受到不公平的待遇，對(duì)于工作的積極性也會(huì)降低，而這種激勵(lì)完全沒(méi)有起到任何效果。因此，過(guò)程型激勵(lì)理論對(duì)于管理者而言，在選擇激勵(lì)方法時(shí)，要能夠從員工的實(shí)際需要出發(fā)，選擇員工期望值高的項(xiàng)目，并在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要注重公平。

（3）行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，將消極的工作狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的工作狀態(tài)，以期達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。其實(shí)現(xiàn)方法主要由四種，一是正強(qiáng)化，正強(qiáng)化是指在某種行為發(fā)生之后，可以采取物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)肯定員工的工作行為，讓員工收到刺激，感知到在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行這種行為會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的，從而促進(jìn)這種行為出現(xiàn)的頻率。二是負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化是指不好的不被提倡的行為還沒(méi)有發(fā)生之前就提前告知員工這種行為出現(xiàn)后可能引起的后果，從而避免人們出現(xiàn)這種不符合工作要求的行為。三是懲罰，顧名思義當(dāng)違反工作行為的要求出現(xiàn)，作為企業(yè)管理者必須給予相應(yīng)的懲罰，以儆效尤，讓員工意識(shí)到這種行為的出現(xiàn)是不被企業(yè)所允許的，從而盡量減少這種行為。四是衰減，它指的是員工對(duì)于原來(lái)可以接受行為的強(qiáng)化，由于一段時(shí)間的強(qiáng)化，已經(jīng)在企業(yè)中起不到足夠的作用了，就慢慢的衰減消失了。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

1.考量員工的不同需要，制定針對(duì)性的激勵(lì)措施

在企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)管理者要明確認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工的需要都是不盡相同的，因此，企業(yè)管理者要考量員工的不同需要，有針對(duì)性的制定激勵(lì)措施，才能獲得良好的激勵(lì)效果。例如有的員工有對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，那么企業(yè)管理者就要根據(jù)員工的工作能力和工作態(tài)度將一些適合他的工作交于他去做，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，讓其能夠發(fā)揮自我價(jià)值，獲得成就感和滿足感，同時(shí)企業(yè)還要為其制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能夠看到自己的發(fā)展前景，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力，讓其向著個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行努力。而有的員工有對(duì)公平待遇的需要，那么作為企業(yè)管理者就要提供完善的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，否則一旦企業(yè)管理者任人唯親，員工具備相應(yīng)的能力卻沒(méi)有得到重用或者得到相應(yīng)的報(bào)酬，自然而然內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生不公平感，影響其在工作中的表現(xiàn)，降低其工作效率。因此企業(yè)管理者一旦發(fā)現(xiàn)員工有對(duì)公平待遇的需要，就要為員工創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，嚴(yán)格的制定規(guī)章制度和管理標(biāo)準(zhǔn)，如工資、福利、職稱等都要有嚴(yán)格的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，讓員工心理獲得平衡感，從而愿意為企業(yè)全身心的投入，貢獻(xiàn)自己的熱情和力量。除此之外，企業(yè)管理人員還要充分認(rèn)識(shí)到員工的性格特征，將其進(jìn)行準(zhǔn)確劃分，對(duì)內(nèi)向型員工和外向型員工采取不同的管理態(tài)度。因?yàn)槊课粏T工都有著不同的需要，在這種不同需求驅(qū)使下，員工產(chǎn)生的工作行為也不一致。作為企業(yè)管理人員要能夠了解員工的實(shí)際情況，考察員工的不同需要，然后有針對(duì)性的采取激勵(lì)手段。

2.疏導(dǎo)員工不良情緒，提供心理保障

在當(dāng)今快節(jié)奏的社會(huì)生活下，人們的壓力越來(lái)越多，工作的壓力、家庭的壓力等，有的時(shí)候讓員工內(nèi)心及其崩潰。作為企業(yè)管理人員如果不能夠幫助員工將其內(nèi)心積壓的不良情緒疏導(dǎo)出來(lái)，為員工解決后顧之憂的話，員工就不能夠安心踏實(shí)的進(jìn)行工作，就更別提發(fā)揮自己的潛能了。因此為了疏導(dǎo)員工不良情緒，為員工提供心理保障：首先企業(yè)要完善福利制度，為每個(gè)入職的員工正常繳納五險(xiǎn)一金，讓其能夠安心為企業(yè)進(jìn)行工作，不必?fù)?dān)心自己一旦遇到問(wèn)題，沒(méi)有保障。五險(xiǎn)一金在很大程度上猶如一顆“定心丸”，對(duì)于員工而言有很大的激勵(lì)性。其次是要完善休假制度，休假制度本身就是我國(guó)勞動(dòng)法所規(guī)定的內(nèi)容，但是我國(guó)有很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)根本就沒(méi)有切實(shí)的落實(shí)休假制度，不僅在法定節(jié)假日不給予員工休假，甚至還強(qiáng)制員工進(jìn)行加班。在這種狀態(tài)下，員工的工作積極性越來(lái)越低，工作熱情也銳減。因此為了激勵(lì)員工，企業(yè)必須完善落實(shí)休假制度，不僅要保證法定節(jié)假日的正常休息，甚至企業(yè)還可以根據(jù)自身的企業(yè)狀況帶領(lǐng)員工出去旅游度假等，從而滿足員工對(duì)于休假的心理需要。最后簽訂勞動(dòng)合同和資遣合同，當(dāng)員工入職后，為其簽訂勞動(dòng)合同，能夠讓員工心理覺(jué)得踏實(shí)，為員工提供心理保障。同時(shí)對(duì)于企業(yè)也是一種約束，企業(yè)不得無(wú)緣無(wú)故辭退員工，這也保證了員工的合法權(quán)益。而資遣合同的簽訂，既能夠讓覺(jué)得自身工作沒(méi)有保障的員工盡心盡力的為企業(yè)進(jìn)行工作，提高其工作效率，還能夠在員工年齡偏大或者能力欠佳被辭退時(shí)獲得一定資遣費(fèi)，安撫員工的情緒，為企業(yè)樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

3.提高工作滿意度，構(gòu)建良好的工作氛圍

在管理學(xué)中，工作滿意度通常是指員工對(duì)于所做工作的滿意程度。為了提高員工的滿意度，對(duì)企業(yè)管理者也相應(yīng)的提出了更高層次的要求，首先企業(yè)管理者要為員工設(shè)計(jì)出有吸引力，員工覺(jué)得能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的工作，從而來(lái)提高員工的滿意度。其次企業(yè)管理者要為員工創(chuàng)造一個(gè)安靜寬敞的辦公環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部配備良好的辦公設(shè)備、舒適的食堂環(huán)境，甚至休閑娛樂(lè)的空間等。因?yàn)閮?yōu)良的辦公環(huán)境能夠讓員工工作的舒心，提高其工作效率，還能夠樹(shù)立企業(yè)的良好形象，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和自豪感。同時(shí)如果在資金允許的條件下，企業(yè)可以為員工提供班車，讓員工能夠更加方便的上下班，這對(duì)于員工來(lái)講絕對(duì)是一大吸引力。最后企業(yè)管理人員要構(gòu)建和諧友好積極向上的工作氛圍，讓員工在良好的工作氛圍內(nèi)進(jìn)行積極的工作環(huán)境。

三、結(jié)論

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的管理水平逐步提高和改善，越來(lái)越多的企業(yè)在管理中都注重激勵(lì)理論的實(shí)施與運(yùn)用。為了能夠更高的運(yùn)用激勵(lì)理論，提高員工的工作積極性，企業(yè)管理的相關(guān)人員必須對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行深入的分析和理解，并針對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際情況和員工不同層次的需要，針對(duì)性制定有效的激勵(lì)措施，為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和工作氛圍，并積極探索更多適合企業(yè)運(yùn)用的激勵(lì)方式，從而來(lái)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黎明，耿曉鋼.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].企業(yè)研究，2013，16：90-92.

[2]王培玉，傅勇.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，07：39-41.

[3]蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012，12：91-92.

作者簡(jiǎn)介：張秀敏（1986.10- ），女，漢族，江蘇吳江人，本科學(xué)歷，中達(dá)電子（江蘇）有限公司專案管理，研究方向：項(xiàng)目管理