如何在國企思想政治工作中引入心理疏導(dǎo)

馬玉清

中圖分類號：D641 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘要隨著生活節(jié)奏的明顯加快，人員思想日益活躍，帶來了一些不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的矛盾和問題，特別是員工在利益分配、工作分配之間的矛盾，是影響工作情緒、工作效率的主要問題。作為企業(yè)管理者如何正確化解這些矛盾，在思想政治工作中引入心理疏導(dǎo)的理念，將管理上升到尊重人、理解人的層次是目前急需解決的問題。

關(guān)鍵詞管理者 國企

一、從雙因素理論分析員工的心理

美國赫茲伯格的雙因素激勵理論經(jīng)過長期調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

二、管理者如何運(yùn)用心理疏導(dǎo)處理人際關(guān)系和員工利益

心理疏導(dǎo)，從一般意義來說，是心理治療的一種方法，通常是指工作人員通過與求助者之間良好的互動，運(yùn)用一定的心理技術(shù)或手段，幫助心理疾病患者進(jìn)行心理調(diào)適和矯正，達(dá)到治療和預(yù)防疾病、促進(jìn)心身健康的目的。在大多數(shù)情況下，員工出現(xiàn)不滿情緒主要是認(rèn)為自身利益得不到保證、認(rèn)為在管理上存在不公平現(xiàn)象，這時(shí)只要及時(shí)疏導(dǎo)，正確對待其提出的問題，充分考慮其個(gè)人利益，耐心傾聽，及時(shí)化解其思想疑慮，使其正確對待管理中存在的這樣那樣問題.

1.管理者要掌握相關(guān)知識，注意技巧和方法。首先，管理者要準(zhǔn)確深刻地理解心理疏導(dǎo)的科學(xué)內(nèi)涵，盡管不是專業(yè)人士，但作為管理者，仍要掌握一定的心理學(xué)、教育學(xué)、行為科學(xué)的理論，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行疏導(dǎo)，而不能憑經(jīng)驗(yàn)辦事。讓溝通從“心”開始，運(yùn)用“人性化”“人情化”的管理，以情感人，以理服人，創(chuàng)造出融洽的情感環(huán)境，因勢利導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)思想政治工作的目的。

2.心理疏導(dǎo)要建立在尊重人的基礎(chǔ)上，適應(yīng)職工的心理需求。落實(shí)心理疏導(dǎo)，首先管理者要站在充分尊重人的基礎(chǔ)上，馬斯洛的需求層次理論指出人的高層次需求是受尊重，重視人的心理感受是對人的一種尊重，是增強(qiáng)思想政治工作的有效手段。

3.管理者要注重職工的個(gè)體差異、意識上要有所突破。管理者進(jìn)行心理疏導(dǎo)工作，在對全體員工講“大道理”的同時(shí)，要注意個(gè)體差異，對急性子，應(yīng)少轉(zhuǎn)彎抹角，對脾氣倔的人應(yīng)注重引導(dǎo)，以柔克剛，對性格耿直、豪放的，則應(yīng)誠懇直言，對自尊心強(qiáng)，性格內(nèi)向的人則采取“單獨(dú)溝通”的方式進(jìn)行，話語宜婉轉(zhuǎn)，避免傷害其自尊心，給其造成心理負(fù)擔(dān)。

管理者的思想意識也要從以往的思想教育方式中轉(zhuǎn)變過來，采用多種方式，減少大道理、強(qiáng)硬式的教育方法，轉(zhuǎn)變成深入人心，了解人的內(nèi)心思想感情，尊重人、理解人、發(fā)掘人的潛能上。

4.管理者多用換位的方式思考問題。對于領(lǐng)導(dǎo)的批評，大家都有感受，是一件十分難堪的事情，無論是批評者還是被批評者，在特定的氛圍中多少有一定尷尬。批評的真正目是要糾正對方的錯(cuò)誤。懂得運(yùn)用藝術(shù)的批評，用“換位”方式處理問題，做到分析問題實(shí)事求是，考慮問題善于用“換位”角度進(jìn)行思考，說服、教育人要合情合理，讓人心悅誠服，感到溫暖。

5.管理者在工作中要注意積累、琢磨人的心理變化及特點(diǎn)。運(yùn)用心理疏導(dǎo)方式，管理者要善于在工作中通過職工的言行、工作態(tài)度、精神狀態(tài)來了解其內(nèi)心及其思想變化根源，對癥下藥。有針對性根據(jù)職工的年齡特點(diǎn)和教育背景，多加強(qiáng)對青年職工的心理疏導(dǎo)，加大對他們心理健康的關(guān)注和投入，幫助他們搞好自我管理、自我調(diào)適，緩解心理壓力，提高耐挫能力，營造良好的人際關(guān)系，使廣大職工有尊嚴(yán)地生活，實(shí)現(xiàn)體面勞動。

三、國企運(yùn)用心理疏導(dǎo)方法的難點(diǎn)

1.管理人員的心理疏導(dǎo)專業(yè)能力不夠。盡管心理疏導(dǎo)是調(diào)整人員思想狀態(tài)的一種良好且行之有效的方法，但在國企中應(yīng)用心理疏導(dǎo)，目前還是有一定難度，正確運(yùn)用心理疏導(dǎo)知識對管理者而言需要較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，有些知識，可能只是知道，但只有達(dá)到一定的高度，才能叫認(rèn)識，才能在實(shí)踐中應(yīng)用。而非專業(yè)人員不能良好運(yùn)用這些知識，可能會造成事得相反的效果，目前企業(yè)中沒有專職進(jìn)行心理疏導(dǎo)的人員，大多是思想政治工作仍然由企業(yè)的各級管理人員完成，而讓企業(yè)的管理者在繁忙的工作中抽出時(shí)間專門去學(xué)習(xí)這類知識也不現(xiàn)實(shí)。

2.面對員工利益，心理疏導(dǎo)能否真正起到作用。國企用人機(jī)制的特點(diǎn)，要和諧還要避免平均主義，既要激發(fā)人員能力的發(fā)揮，又要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，這時(shí)只用心理疏導(dǎo)不可能解決實(shí)際問題，只能在盡量保證公平的情況下，通過工資、獎金維護(hù)大多數(shù)人的利益。

3.國企員工的心理決定了心理疏導(dǎo)的作用有限。由于國企的穩(wěn)定性，導(dǎo)致了國企員工的競爭意識不強(qiáng)，缺乏居安思危心理，部分員工責(zé)任意識淡薄，存在得過且過的心理，國企管理還只是停留在制度、薪酬分配、向職工送溫暖等管理的層面上，心理疏導(dǎo)應(yīng)用極少，實(shí)際應(yīng)用心理疏導(dǎo)時(shí)措施不夠明晰，還是傳統(tǒng)的思想教育模式。無法徹底通過心理疏導(dǎo)提高員工的責(zé)任意識。