加強制造業從業人員培訓的政策建議

□馬延偉　杜云英　孫　誠

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加強制造業從業人員培訓的政策建議

□馬延偉杜云英孫誠

摘要：制造業是國民經濟的支柱產業，是我國經濟快速發展的重要引擎。實施制造強國戰略必須以人為本，建設一支數量充足、素質優良、結構合理的制造業人才隊伍，這不僅需要加強職前培養，更需要大力加強在職繼續教育與培訓。我國制造業從業人口多達1億人，初高中學歷占主體，總體受教育水平偏低。培訓的針對性不強，多頭管理，系統性不夠，質量不高，建議創新機制，健全體系，保障質量。

關鍵詞：制造業；繼續教育；培訓

制造業是國民經濟的支柱產業，是我國經濟快速發展的重要引擎。改革開放以來，我國的制造業總量、增加值、國際市場占有率等方面都有明顯的提升。但是，我國制造業的勞動生產率遠遠低于美國、日本、德國等發達國家，國際競爭力仍較低。有研究表明，教育水平每提高一年，勞動生產率就會上升17%。從教育的階段性效果看，如果企業職工由全部初中以下學歷構成改善為全部是高中學歷構成，則勞動生產率將提高24%；職工學歷從高中改善為大專，勞動生產率可以提高66%；從大專改善為本科可以再提高66%[1]。可見，教育在拉動勞動生產率中的潛力很大。

一、我國制造業人才繼續教育與培訓潛在需求巨大

我國制造業從業人員數量龐大但生產效率較低。根據2013年的統計數據，我國制造業就業人員為10 036.8萬人，總量居世界前列，但人均創造增加值與瑞典、美國、德國等國家相比差距懸殊（見表1）。從絕對數量來看，目前我國制造業勞動生產率不足美國的10%，在高端制造領域，美國勞動生產率是我國的20倍以上。

表1　2013年各國制造業情況對比

根據波士頓咨詢集團（BCG）2014年公布的研究報告，全球制造業成本競爭力指數以美國為基準（100分），中國制造業對美國的成本優勢已經由2004年的14%下降到2014年的4%，這就表示目前在美國生產只比在中國生產貴4%[2]。按照目前的發展趨勢，中國對美國的制造業成本差距在2020年左右將不復存在。雖然，制造業成本與資源、能源價格直接相關，但是勞動生產率低下，也大大削弱了我國制造業的成本優勢。過去10年中，我國勞動生產率增速落后于勞動力成本增速，有待于通過人力資本水平提升來緩解這一矛盾。

制造業從業人員受教育水平偏低。根據2005-2012年《中國勞動統計年鑒》數據，我國制造業從業者受教育程度為初中和高中的比例基本保持在75%～80%之間，小學學歷的從業者比例從2004年的14.3%下降到2011年的10.6%；大學專科和大學本科學歷的從業者所占比例從2004年的6.8%上升到2011年的11.3%[3]。2013年，我國制造業從業人員平均受教育年限為10.27年，具有大學文化程度的從業人員占比為13%[4]，均明顯低于美國2006年的13.2年和占比32%[5]。高中以下學歷的職工構成了我國制造業從業人員隊伍的主體，嚴重制約了我國制造業轉型升級。

總體上看，我國制造業從業人員體量龐大，總體受教育水平偏低，在推進制造業轉型升級過程中，在崗人員的學歷繼續教育與非學歷教育培訓的潛在需求都十分巨大。

二、現有繼續教育和培訓體系對制造業轉型升級人才支撐不足

（一）繼續教育和培訓針對性不強

制造業經營管理人才針對性培訓匱乏。我國很多中小企業主從發展家庭式小作坊開始，由于缺乏市場經濟、現代企業管理、法律法規等專業知識，缺乏企業發展的戰略思維和創新意識，難以適應現代企業發展的要求。當前的MBA、EMBA等教育培訓對這些小微企業主而言缺乏針對性。

技術技能人才培訓重技能輕職業精神。當前的學校職業教育和社會培訓，多把知識技能作為培訓的重點，對職業精神、質量意識、責任意識、安全意識等職業道德、職業精神的培育重視不足。有用人單位反映，一些員工缺乏安全意識，不遵守規章制度，對企業忠誠度不高，業務熟練后就離職的情況多有發生。這也導致企業對支持員工外出學習培訓的積極性不高。

學歷繼續教育內容脫離企業需求。制造業企業職工學歷教育需求巨大，但院校提供的教育內容與實際工作需要不銜接。職工參與學歷教育的動力在于獲取文憑，學校安排的課程內容比較偏重學術，跟實際需求相差較遠，職工缺乏學習的積極性，學習困難也比較大。

（二）繼續教育和培訓系統性不強

職工培訓缺乏統籌規劃和監控。由于職工培訓機會在各大產業、各個行業、企業內部不同崗位之間的覆蓋面缺乏數據統計，難以準確判斷職工培訓工作現狀，難以全面預測職工培訓需求，因而也難以對職工培訓工作做出科學規劃和有效監管。

培訓資源利用缺乏有效整合。根據教育統計數據，一方面，目前中職學校和高校（含高職）承擔的培訓份額較低，合計不足20%，另一方面，很多職業院校的設備設施并沒有得到充分和有效的利用。有調查表明，中等職業學校實習、實訓設備得到充分使用的僅占39.1%，有些中等職業學校的數控機床常年不開機[6]。而據行業部門反映，很多中小企業的設備設施落后于職業院校的配備，他們非常希望能夠與院校共享資源。

職工教育經費缺乏統籌和監管。目前，用于培訓的財政經費由人社部、農業部、工信部、全國總工會等多渠道下撥，缺乏統籌，容易造成重復培訓，使用效率不高。而企業職工培訓經費的籌措與使用方面，有些企業沒有按國家規定的按照職工工資總額的1.5-2.5%的比例提取，同時培訓經費的使用也沒有按照國家規定把60%以上的經費用于一線員工。而美國企業用于培訓的費用占職工工資總額的比例穩定在2%以上，2011年該比例甚至達到了3.23%。

（三）繼續教育和培訓整體質量不高

培訓內容和方式單一、滯后，存在走過場現象。制造業的很多行業，其職業培訓工種較多，但是現有的培訓工種不全，覆蓋面還不夠廣。很多工種的職業技能標準已經滯后于行業發展，未能及時更新。有些企業內部開展的培訓，仍然以室內講授為主，學員缺乏感性體驗，雖然理性認識有提高，但難以轉化應用到崗位工作中去。有些生產班組雖然也開展較多的培訓，但很多是為了完成培訓記錄而培訓，沒有真正服務于職工知識技能的更新和崗位能力的提高。

培訓設備設施不足，培訓師教學能力不強。一些對操作技能需求高的崗位職工培訓，對培訓現場的設備設施也提出了較高要求。很多社會培訓機構沒有足夠的實訓場地和設備設施，掣肘教師的現場講解演示，嚴重影響學員的學習效果。從培訓師隊伍看，有些企業內部的員工擔任培訓師，受制于原有的工作崗位，知識儲備有限，理論聯系實際的分析講解能力有限；還有的培訓師缺乏教學設計和組織能力，授課方法不夠靈活多樣。而從院校聘請的一些教師，長于理論教學，但短于實踐技能，對行業企業新技術、新工藝的發展缺乏及時的跟進和了解。

培訓質量缺乏監管和評估。由于監管手段少，實施監管難度大，伴隨著社會上高科技作弊手段的不斷出現，一些職業資格考點的考風考紀較差，違規違紀現象時有發生，影響了培訓成果的客觀認定和公平公正。由于缺乏監管機制，職業資格認證機構與培訓機構聯合創收的現象得不到有效遏制，出現證書買賣行為。有些政府購買培訓項目，對學員缺乏嚴格考核，培訓質量缺乏有效評估，造成培訓經費的浪費。

三、加強制造業人才繼續教育和培訓的對策建議

（一）創新機制，促進職工培訓可持續發展

完善市場競爭機制，有效配置培訓資源。鼓勵各類教育培訓機構公平競爭，促進制造業職工繼續教育和培訓優質產品開發。加大政府購買制造業職工教育培訓資源和產品的力度，促進教育培訓機構提升培訓能力。財政資助培訓項目應一律采取招投標方式進行遴選和購買，確保培訓質量和實效。

建立健全激勵機制，提升企業和個人的培訓參與度。企業用于職工培訓的投入，給予免稅政策。針對企業開展職工培訓的成效，國家可給予企業獎勵性補貼。為繼續教育工作做出重要貢獻的機構和個人，政府予以表彰。建立職工學習成果與勞動人事制度相銜接的激勵機制，把參加學習的經歷和成果與崗位聘任（聘用）、職務（職稱）評聘、職業注冊等勞動人事制度相銜接。逐步完善職業技能等級與勞動報酬掛鉤機制，激發從業人員參與培訓鑒定等工作的主動性。

完善經費分擔機制，多渠道增加培訓經費。建立健全制造業人才繼續教育經費投入制度，落實政府、用人單位和個人合理承擔繼續教育費用的政策。借鑒新加坡等國家的經驗，政府牽頭建立技能發展基金，通過政府撥款、企業提取員工培訓經費、社會捐資等多種方式擴大培訓經費來源。利用基金收入，為企業、職工開展繼續教育和培訓提供資助、補貼、獎勵。按照培訓的種類、級別，個人分擔不同比例的培訓經費，享受不同比例的培訓津貼。新加坡的做法是：對于年齡在40歲以上的員工，提供100%的補助；參加廣泛性訓練的員工，可以獲得課程費用50%的津貼；參加有證書鑒定的訓練則獲得80%的津貼；參加高新技術訓練還可獲得70%的薪金損失津貼[7]。

（二）完善體系，提高繼續教育與培訓服務能力

以行業企業為主體，構建制造業職工教育培訓體系。行業要根據制造業發展新趨勢，更新陳舊的職業標準，開發新興產業崗位能力標準和資格認證標準，并制定行業內人才發展規劃。企業要落實投入責任和培訓實施主體責任，并保障職工的繼續教育權益。行業企業要聯合大中專院校以及各類培訓機構，根據職業標準和培訓標準，開發培訓課程，組織實施培訓。

發揮院校服務于制造業人才繼續教育的辦學職能。為支撐“工業強基”戰略，依托高校優質學科資源，通過產學研合作，共同攻關關鍵共性技術和共性基礎工藝研發，并依托研發開展生產型、工程型培訓，實現制造業先進技術轉移，提升企業職工技術創新能力。依托普通高校、職業院校大力開展生產性服務業培訓，圍繞技術轉移、創業孵化、知識產權、物流、電子商務、融資租賃等領域，每年實施若干培訓項目。同時，院校還可以與行業企業聯合開發公共培訓資源包，在職工通用能力提升方面有所作為。

搭建制造業職工繼續教育和培訓公共平臺。依托平臺，促進培訓資源共享，推廣基于網絡技術新型視頻教學資源和方法，促進在線、遠程學習。利用平臺，搭建學習成果認定、學分累積系統，建立職工繼續教育和培訓檔案。依托平臺，還可實現繼續教育市場“供需信息”的發布和查詢，采集辦學機構、培訓項目的數據，為開展評估、監管提供支撐，使平臺成為管理與服務的重要載體。

（三）加強評估，提升職工培訓質量

加強培訓需求診斷。為了提高培訓的針對性，企業培訓需求應通過評估和診斷來準確定位，在充分調研的基礎上制定培訓計劃，開發培訓課程，精準滿足不同工種、不同層次員工的培訓需求。對于在職職工的通用能力培訓，可借鑒經合組織開展的“國際成人能力評估項目”（PIAAC）的成人能力綜合性測評方法[8]，直接測定企業職工實際具備的能力和掌握的技能，從而制定合理的技能標準和改進策略。

開展繼續教育和培訓滿意度測評。面向行業、企業、學員等“顧客”群體，開展職工繼續教育和培訓滿意度測評，了解各類教育培訓機構提供的繼續教育和培訓服務對行業企業發展和員工個人發展所發揮的作用，了解繼續教育和培訓課程質量、培訓師隊伍水平以及考核評價的公平公正性，從而促進更透明的培訓市場競爭，促進教育培訓機構優化課程和教學，進而提高培訓質量。

探索培訓質量評估制度。積極探索第三方監督機制，委托有資質的社會中介組織、科研機構對各類教育培訓機構的培訓質量及資金使用情況進行評估。制定培訓質量效益評估指標體系，完善培訓數據的采集和統計工作，定期發布培訓評估報告。對培訓質量高、培訓經費使用公開透明的培訓機構，在政府購買培訓服務招投標中給予優先機會，并給予相應的獎勵。

參考文獻：

[1]曲玥，等.人口紅利：延續還是替代[M]//蔡防.中國人口與勞動問題報告No.10，北京：社會科學文獻出版社，2009.

[2]報告：中美制造業成本差距已微乎其微[EB/OL]. http://intl.ce.cn/specials/zxgjzh/201410/21/t2014 1021_3746085.shtml.

[3]李曉琳.中國制造業勞動力分布及其短缺特征分析[J].企業技術開發，2013（7）.

[4]中國勞動統計年鑒2013[OB/RL].http://free.xiaze. com/nianjian/zgldtjnj2013/.

[5]劉菊香，胡瑞文.我國制造業人力資源現狀及未來十年需求預測[J].高等工程教育研究，2013（4）.

[6]盧邁.中等職業教育的戰略地位與發展進程[Z]. 2015.4.10.

[7]曹惠容，楊全印.新加坡成人教育資助策略述評——設立各種基金資助成人教育[J].教育財會研究，2007（6）.

[8]徐靜，劉寶存.“成人的PISA”：OECD成人技能調查研究[J].比較教育研究，2014（11）.

責任編輯肖稱萍

本欄目由華東師范大學職成教所協辦

作者簡介：馬延偉（1976-），中國教育科學研究院職業技術與繼續教育研究中心副研究員，北京師范大學教育學部博士生，研究方向為職業教育政策與管理；杜云英（1984-），中國教育科學研究院職業技術與繼續教育研究中心助理研究員，教育學博士，研究方向為高等教育、高等職業教育；孫誠（1961-），中國教育科學研究院職業技術與繼續教育研究中心主任，研究員，研究方向為人力資源開發、職業教育與繼續教育。

基金項目：《中國制造業人才發展規劃（2016-2020年）》專項課題“制造業人才繼續教育和培訓政策研究”，主持人：黃輝、孫誠。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）13-0039-03