企業管理中知識型員工的激勵探究

濰坊職業學院 王妮娜

?

企業管理中知識型員工的激勵探究

濰坊職業學院 王妮娜

摘 要：現階段，隨著社會經濟的不斷進步與各大企業的快速發展，人力資源管理逐漸成為各企業的管理重心。就目前市場經濟而言，知識與人才是企業發展的關鍵因素，所以，各企業之間的激烈競爭，其實也就是人力資源和知識資源的競爭。故在當前環境下，如何吸納優秀的人力資源，深層次挖掘知識型員工潛力，發揮其創造性，提高企業的工作效率，增強其市場競爭力，成為目前各大企業管理中的重要研究課題。本文主要從企業管理中知識型員工及其激勵現狀入手進行分析，研究其呈現出的具體問題，探討其應對策略。

關鍵詞：企業管理 知識型員工 激勵

知識經濟，是21世紀的新代名詞，新時代的發展與進步主要依賴于知識，企業想要快速發展，就不得不與時俱進，在企業原有的基礎上尋求創新，吸納優秀人才，調動其積極性與主動性，充分發揮其創造力，通過先進思想和創新知識的靈活運用，為企業注入新的活力[1]。這一類人，我們統稱為知識型員工，他們多通過腦力工作，工作效率較高，其典型特點為知識的創新與運用[2]，對改善企業傳統工作模式，提高企業市場競爭力和市場經濟效益等均具有重要意義。

1　知識型員工和員工激勵

1.1知識型員工

“知識型員工”一詞是由美國學者彼得·德魯克發明的，具體是指運用符號與先進概念，利用知識和信息工作的人，時至今日，該名詞已被擴大范圍，多指白領人員[3]。與其他人不同，知識型員工較為特殊，主要表現在個人特質、心理需求、價值觀以及工作方式等多個方面，此類員工同時具備專業素質、專業知識以及專業特長，個性和自主性均較強，且對成就激勵和精神激勵較為看重，具有實現自身價值的強烈愿望，能夠激勵他們的動力往往是來自于工作的內在報酬。

1.2員工激勵

員工激勵在各大企業管理工作中較為常見，具體是指企業管理人員利用各種有效手段，滿足或限制員工的各種需求，以激發員工的動機或欲望，從而促使其形成某一特定目標，并在追逐目標的過程中保持積極的、高昂的精神狀態，以便充分發揮員工自身潛能，達到預期目標的整個過程。此種激勵方法對調動員工積極性和主動性、開發其創造力、拓展員工能力范圍等均具有重要作用，意義重大。

2　知識型員工激勵原則

2.1目標結合

在企業激勵機制的設計中，需要充分激發知識型員工的工作動機，所以需盡量滿足員工的各種需求。但是，在大多數情況下，員工需求與組織目標存在差異，針對這種情況，要想滿足員工的個人需求，就必須使之符合組織目標，將二者有機結合起來，使組織目標包含員工的個人需求，且個人需求的滿足又與實現組織目標所付出的努力具有密切聯系，二者相輔相成，如此一來，激勵效果可事半功倍。

2.2激勵結合

這里所說的激勵結合，主要包括企業管理對知識型員工的物質激勵和精神激勵等兩種，二者均是激勵機制中的重要組成部分。其中，物質是作為“人”的基本需求，處于需要理論中的最底層，卻表現于表面；精神需求是人的“自尊”和“自我實現”的需要[4]，處于需要理論中的最高層，具有持久性，多表現在員工的整體素質上。在當前環境下，企業對知識型員工的激勵需結合物質與精神等兩個方面的需求，以物質為基礎，以精神為核心(根本)，使二者相互滲透，互為補充。

2.3激勵機制的可行性

企業中任何一條策略或工作方案的執行，都必須結合企業實際發展情況，從實際出發，即提前觀察其可行性。企業知識型員工的激勵機制是企業管理現狀與管理制度相結合的產物，是人力資源管理理論在企業生產實踐中的具體應用。此種激勵機制必須要具備高操作性，才可能從根本上改善員工激勵現狀，最終實現預期目標，所以，企業激勵機制需與企業工作流程、績效以及目標等多方面實際情況相結合，確保其可執行性。

3　現階段企業管理中知識型員工激勵所存在的問題

3.1過分依賴物質激勵

進入21世紀以來，知識型人才成為了一個熱點，這種情況的出現與知識經濟快速發展存在密切關聯。在這樣的背景下，企業人力資源管理中也加大了對知識型員工的重視，紛紛開始調整人才戰略，在招聘過程中，也開始將知識型人才的引進作為重點之一。對于企業來講，知識型人才具有更大的優勢，可以創造的價值也明顯高于其他一般員工。所以，就這一點來講，企業確實有必要加大此類人才的引入力度。但是，受到傳統觀念的影響，不少企業依舊將物質激勵作為主要的激勵手段，甚至是唯一手段。此種激勵方法很容易使員工產生攀比心理，不利于企業內部和諧[5]。另外，由于受經濟發展程度的制約，當前我國企業的知識型人才收入依舊處于一個相對偏低的水平，大多數人表示對自身薪酬并不滿意。

3.2激勵方式亟待創新

盡管企業改革已經在穩步推行，但是，目前我國依舊還有不少企業在沿用傳統的管理辦法。觀念陳舊、思維僵化在企業管理中有多種表現形式，激勵方式落后就是其中的典型。部分企業將“加強管理”片面地理解成“嚴格管理”，在工作中推行“高壓管制”模式，常用的手段包括簽訂長期合同、扣留檔案等。這些方法均屬于負激勵的范疇，長期推行極易引起員工的反感和抵觸，降低其工作的積極性。同時，此種激勵方法也不利于企業形象的維護，最終很可能還會影響到企業的聲譽。所以，要想留住知識型人才，企業就必須改變激勵方式，創新管理模式。

3.3對企業文化的積極作用缺乏正確認識

企業文化集中反映了企業的經營理念與價值取向，對員工的影響是潛移默化的。但在現實生活中，依舊還有一部分企業將領導意志凌駕于管理制度之上，各項章程形同虛設。在此類企業中，由于個人需求與企業價值觀存在差異，所以知識型員工往往很難產生歸屬感與認同感，人才流失的可能性較高，尤其是在個人價值觀與企業推崇的理念產生矛盾時，不少人都會選擇離職。對于這種情況，目前已經有部分企業在著手改革，但實現規范管理還需要一段時間，在這個過程中，企業有必要從營造良好的企業氛圍入手，充分發揮企業文化的積極作用。

4　企業管理中知識型員工激勵應對策略

4.1合理的薪酬設計

企業中的知識型員工屬于一線員工，比較容易被激勵，所以在激勵過程中要充分體現公開、公正和公平等特點。就內部來說，知識型員工對公平薪酬的重視度要明顯高于具體的薪酬水平，故企業要想增強其激勵性，就必須要保證公正、公平發薪，且員工的薪酬標準可根據其自身貢獻度來定，在拉開一定距離的同時，保持固定部分，使知識型員工獲得安全感，如此才算是激勵機制實施有效。

4.2加強人力資源管理

人力資源管理是企業在經濟學與人本思想的指導下，結合企業內部各部門、各機構中每位知識型員工的職業規劃、以往就職生涯以及未來發展等多方面內容進行綜合和協調，通過調配、管理等方式，對人力資源進行有效運用，滿足企業當前和未來發展的需要，并充分發揮員工的工作積極性，實現組織目標與個人需求的一系列活動的總稱?，F階段，企業要想利用激勵機制對知識型員工進行人力資源管理，就必須將激勵機制置于企業發展加速器這個位置上，在企業組織范圍內優化人力資源規劃，重構激勵管理流程。

4.3保證激勵方案的實效性

當企業發展至一定階段時，其工作重心就會自然而然地發生轉變，所以企業激勵機制需要把握適當的時間和工作力度，隨工作重點的改變做出相應的調整，以此來激勵知識型員工發揮其自身潛力和實際工作能力，且激勵時間和激勵力度成正比例關系，時間越長，力度越大，效果也就越好。所以，在企業發展過程中要保證激勵機制的實效性與長期性，延長時間，加大力度，提高激勵效果。

參考文獻

[1] 李旭東.國有企業知識型員工管理及激勵機制探討[J].江蘇商論,2010(15).

[2] 熊志堅,曲浩.企業知識型員工激勵因素個人喜好傾向評價實證研究[J].科技管理研究,2012(18).

[3] 陳偉.企業知識型員工激勵策略研究[J].現代商貿工業,2014(10).

[4] 秦海軍,蔡東宏.淺析企業知識型員工培訓激勵策略[J].合作經濟與科技,2013(08).

[5] 萬軍,鄒樹梁.中小企業知識型員工激勵面臨的困境及解決思路[J].商場現代化,2013(08).

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)04(a)-039-02