新形勢下如何做好國有企業的績效考核工作

中國石油天然氣管道工程有限公司 孔俊偉 谷志有 趙霞

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新形勢下如何做好國有企業的績效考核工作

中國石油天然氣管道工程有限公司 孔俊偉 谷志有 趙霞

摘 要：21世紀企業的競爭歸根結底就是人才的競爭。人才是構成企業核心競爭力的最主要部分，因此，人力資源成為了企業最寶貴的資源。國有企業作為我國國民經濟的支柱，想要在這種激烈的市場競爭條件下謀求生存和發展，就必須重視企業的人力資源管理。而績效考核作為人力資源管理中的六大模塊之一，有著舉足輕重的作用。本文就是根據國有企業績效考核當中存在的問題展開分析探究，尋找有效的解決措施，以求在新形勢下國有企業的績效考核工作能夠得到創新和發展。

關鍵詞：國有企業 績效考核 問題 分析 措施

隨著我國國有企業的不斷發展和壯大，績效考核在企業的人力資源管理中起到的作用也越來越重要。但是，大部分國有企業在績效考核方面存在很多的問題，這嚴重地影響了企業的經營和發展。因此，加強對國有企業績效考核工作的認識、了解和改進，已經成為企業經營發展工作中迫在眉睫的問題。本文就是針對績效考核在國企實施過程中存在的問題進行分析，并提出相應對策。

1　績效考核基本概況

1.1績效考核的含義

績效考核是指企業在已制定的企業戰略目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為和工作業績進行績效評估，并將績效評估的結果向員工進行反饋，以求引導員工在將來的工作行為上有所改變，在工作業績上有所提高。

1.2績效考核的方法

績效考核是企業績效管理中一個關鍵的環節，常見的績效考核方法有：強制分步法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。

1.3績效考核的作用

企業進行考核，就是針對企業當中每個員工的工作行為和工作業績進行考核，在考核當中采取定性指標和定量指標的方法，對員工的工作行為和工作業績做出考核和評價。績效考核是企業人力資源管理的重要內容，企業實施績效考核，能夠提高企業的管理水平。同時，績效考核能夠幫助員工實現自身發展的小目標，從而實現企業經營發展的總體目標。

2　國有企業績效考核中存在的問題

2.1績效考核指標缺乏合理性設計

在國有企業績效考核當中，績效考核的指標設計缺乏合理性，甚至有些績效考核指標與員工的工作內容相脫離，特別是對管理類、后勤類、行政類等人員的考核都缺乏相應的有效的指標衡量標準，并不能夠全面反映員工的真實工作狀態。還有一些考核指標設計得太精細，忽略了對關鍵指標的考核，這就導致在考核過程當中出現數據難以收集的情況。

2.2績效考核內容不夠全面

國有企業績效考核的內容，存在著明顯的內容不夠全面的問題。考核的內容基本都是以員工的工作內容為基本依據，只注重員工的工作業績，而忽略了其他方面的考核，如員工的工作態度、工作動機等，并且績效考核缺乏客觀的衡量尺度，定量指標少，定性指標多。這就導致考核結果容易受上級領導的影響，很難能夠真正保證績效考核的公正性和準確性。

2.3績效考核周期設置不合理

國有企業進行績效考核，往往只是跟風而行，并沒有真正地意識到績效考核的重要作用。因此，這也就導致績效考核周期設置得不夠合理，通常會出現兩種情況，一是考核周期設置過長，很多國有企業只有在年底或者年初才會進行一次績效考核，而進行這次績效考核的目的無非是為了年終獎金的分配。績效考核周期設置過長，不利于及時調整員工的工作狀態。二是考核周期設置過短，企業一年要進行很多次的績效考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，會使考核者和被考核者花費大量的精力和時間來應付考核，從而導致員工無法專心地進行日常工作。

2.4考核者缺乏素質和正確的態度

對于國有企業的績效考核工作，考核者普遍缺乏相應的素質和正確的考核態度。考核者往往因為自身主觀因素導致考核缺乏公平性和準確性。一是由于考核者還沒有正確認識到企業中績效考核的作用，掌握正確的績效考核方法。二是考核者由于人情關系或者個人好惡而隨意進行主觀評價，導致國有企業績效考核失去合理性。

2.5缺乏績效反饋制度

根據對國有企業績效考核的現狀調查不難發現，雖然大部分國有企業都有績效考核，但是，績效考核卻是流于形式，考核過后就完事了，并不針對績效考核的結果采取相應的績效反饋。這就導致在績效考核之后，員工只知道自己考核的評分和等級，但卻并不明白自身表現與企業要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表現是企業所期望的，哪些表現是不符合企業標準的，所以也就無從下手去改變自己的工作狀態。因此，在國有企業進行績效考核的時候，一定要注重建立績效反饋制度，幫助員工去改變工作狀態，讓他們獲得成長。

3　國有企業績效考核的有效對策

3.1設定科學合理的績效考核目標

對于國有企業的績效考核目標的設置，一定要符合員工的崗位職責和工作內容，設置的績效考核指標不能脫離員工的工作范圍，基本在設置績效考核指標上，要采取定量指標與定性指標相結合的方式。還有，對于設置的指標一定要合理分配權重分值，既要突出員工的工作重點，又不能使設置的績效考核指標過于偏頗，合理地確定不同考核對象的關鍵性指標和各項指標的權重。例如，在對某中學績效考核目標進行設置時，教師績效考核中的關鍵性指標就是教師的教學質量、教學方法、課堂效率等。

3.2制定績效考核內容

首先，國有企業制定的績效考核內容一定要與企業文化和企業的管理理念相一致，并且，制定出來的績效考核內容要符合企業的崗位工作內容。績效考核的內容絕對不僅僅是員工的工作業績，對員工的工作行為和工作態度也必須進行考核。因為有些員工雖然在績效考核當中業績并不突出，但是，其工作態度和工作行為都是積極向上的，并且工作業績也有穩步提高的現象，那么，對于這類員工單單以工作業績為考核內容的話，就會有失公平性，也會打擊員工的工作積極性。其次，在企業制定的績效考核內容中，一定要明確指出企業鼓勵員工怎樣做？反對員工怎樣做？員工所處的崗位需要擁有哪些知識和能力，充分給員工進行正確的指導。同時，績效考核的內容要避免“全鍋端”的現象，一定要有側重點，績效考核的內容不可能涵蓋員工所有的工作內容，所以，確定績效考核內容時，要選取員工工作崗位的主要工作內容，也就是要善于運用KPI進行考評，不要面面俱到，致使員工看不到工作的重點。

3.3合理設置績效考核周期

在績效考核周期的設置上要根據員工的實際工作狀況來設置，周期既不可以設置過長，讓員工無法及時改變工作狀態，又不可設置過短，對員工工作造成影響。因此，一定要把握好績效考核周期設置的時間段。例如對學校教師績效考核周期的設置，就可以按照每學期進行設置，這樣，既可以讓教師對自己每個學期的工作狀況進行總結和分析，又可以讓教師根據績效考核結果對自身工作進行改進，以此來制訂下學期的教學計劃。

3.3.1國有企業要選擇適合于企業實際狀況的考核方法

在績效考核當中，有很多的績效考核方法，如強制分步法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。所以，一個企業在進行績效考核方法的選擇時，一定要充分了解企業的實際情況、企業的發展理念以及企業的文化。然后選擇適合于企業的績效考核方法。

3.3.2建立行之有效的績效反饋制度

我們要明白進行績效考核的目的是為了提高員工的工作效率，激發員工的工作熱情，而不是“為了考核而考核”。因此，這就需要我們把考核結果進行落實，在考核之后，不能不了了之，而是要采取績效面談的方式與員工進行溝通和交流，幫助員工成長。并且要將績效考核結果與員工的工資和獎金相掛鉤，從多方面激勵員工，調動員工的工作熱情。

4　結語

績效考核不單單是企業人力資源管理中的一個重要環節，它更是一種有效的管理方法，甚至可以說是一門管理哲學。因此，國有企業必須充分認識到績效考核的意義，積極地發揮績效考核的作用，這不僅能夠幫助管理者養成科學合理的管理方式和管理習慣，還能夠幫助員工在工作中發現自身不足之處，提高自身素質和工作效率，從而促成企業戰略目標的實現。

參考文獻

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［2］李鵬.新形勢下國有企業績效考核工作的幾點思考［J］.中小企業管理與科技（下旬刊），2015（08）.

［3］殷國寶.做好國有建筑施工企業績效考核工作之我見［J］.水利水電施工，2015（15）.

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（c）-031-02