90后知識型員工工作價值觀與離職傾向的關系研究：心理承受力的調節作用

張玥+張光旭

[摘要]文章以90后知識型員工為研究對象，運用工作價值觀量表、離職傾向量表、心理承受力量表形成問卷。以問卷調查法為主，運用spss 17.0對所回收的253份樣本問卷進行數據分析。經過相關回歸分析，得出結論：①90后知識型員工工作價值觀中的自身發展、人際關系、工作回報三個維度對離職傾向有顯著負向影響；②心理承受力中的社會支持維度與情感維度對離職傾向有顯著負向影響，自我認知維度對離職傾向有顯著正向影響；③心理承受力在自身發展—離職傾向、人際關系—離職傾向、工作回報—離職傾向的關系中起到調節作用。

[關鍵詞]90后知識型員工；工作價值觀；心理承受力；離職傾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.112

1 問題的提出

經濟發展到現在，“90后”開始登上歷史的舞臺。由于90后員工是改革開放以后第一批獲益者的后代，也是互聯網的第一代原住民，因此，他們在心態和行為上都較具鮮明個性。很多企業管理者反映，90后難以管理，太過自我，離職率高。

本文探討這一群體的工作價值觀與離職傾向之間的關系，并試圖證明心理承受力是否在二者關系之間起到調節作用。

2 研究方法

2.1 研究對象與調查過程

本文的研究對象是“90后知識型員工”，在這里定義為1990年及其以后出生的具有大專及以上學歷的參加工作的人員。問卷均通過“問卷星”發放，共回收有效問卷253份。樣本基本信息如下：①男性107人，女性146人；②已婚54人，未婚199人；③20歲及以下2人，21～25歲151人，25歲以上100人；④大專57人，本科157人，碩士及以上39人；⑤工作年限0.5年以下53人，0.5～1年52人，1～2年74人，2～5年60人，5～10年14人；⑥月薪1000元以下16人，1001～2000元39人，2001～3000元71人，3001～4000元69人，4001～5000元31人，5000元以上27人。

2.2 測量工具

本研究中所用量表3個，即工作價值觀量表、心理承受力量表、離職傾向量表。工作價值觀量表采用田荷梅（2007年）關于工作價值觀的量表，此量表共有16道題，包括自身發展、尊重與聲望、工作回報、人際關系4個維度，其α系數為0.918。心理承受力量表采用馮蘇紅（2012年）關于心理承受力的量表，此量表共有22道題，包括認知維度、社會支持維度、情感維度、意志維度4個維度，其α系數為0.91。離職傾向量表采用Price等（1981年）的離職意愿問卷，此量表共有4道題，只有離職傾向一個維度，其α系數為0.88。

3 研究結果

3.1 工作價值觀、心理承受力、離職傾向之間的相關關系

本文采用皮爾遜相關系數來計算研究對象工作價值觀各維度、心理承受力各維度、離職傾向之間相關關系，分析結果見下表。

工作價值觀中的自身發展、人際關系、工作回報與離職傾向呈顯著負相關，尊重聲望與離職傾向無顯著相關。這說明90后員工更看重自身發展、人際關系和工作回報，而外界的尊重和企業聲望對他們能否堅持在企業發展并沒有很大影響。工作價值觀越能得到滿足，則其離職傾向越不明顯。心理承受力中的社會支持、情感維度與離職傾向呈顯著負相關，認知維度與離職傾向呈顯著正相關，而意志維度與離職傾向無顯著相關。這說明對90后員工來說，社會支持度越低，對自己情感的控制力越差，離職傾向越高；對自己的滿意度越高，離職傾向越低。

3.2 工作價值觀與離職傾向的調節效應模型

本部分使用分層回歸方程檢驗調節效應，sigF更改<0.05說明調節效應存在。

統計得出，心理承受力對自身發展—離職傾向的調節模型匯總中的sigF更改=0.011<0.05，這說明心理承受力在自身發展—離職傾向關系中存在調節作用；心理承受力對尊重與聲望—離職傾向的調節模型匯總中的sigF更改=0.148>0.05，這說明心理承受力在尊重與聲望—離職傾向關系中不存在調節作用；心理承受力對人際關系—離職傾向調節模型匯總中的sigF更改=0.010<0.05，這說明心理承受力在人際關系—離職傾向之間的關系中存在調節作用；心理承受力對工作回報—離職傾向調節模型匯總中的sigF更改=0.033<0.05，這說明心理承受力在工作回報—離職傾向關系中存在調節作用。

4 研究結論

4.1 主要結論

（1）90后知識型員工工作價值觀中的自身發展、人際關系、工作回報三個維度對離職傾向有顯著負向影響。

（2）90后知識型員工心理承受力中的社會支持維度與情感維度對離職傾向有顯著負向影響，自我認知維度對離職傾向有顯著正向影響。

（3）90后知識型員工心理承受力在自身發展—離職傾向、人際關系—離職傾向、工作回報—離職傾向的關系中起到調節作用。

4.2 實踐啟示

（1）培養90后員工健康的工作價值觀。高?？梢蚤_設一些關于就業擇業的課程，讓其對職場有一個科學清晰的認識，防止因為期望過高而產生失望，進而導致離職。

（2）提高90后員工的心理承受力。員工在入職后可以進行一些素質拓展訓練，對于一些大中型企業有必要設置EAP給員工提供指導、培訓和咨詢。

（3）健全90后員工激勵機制。企業應針對90后員工的實際需求，設計合理健全的薪酬福利體系。除此之外，公平合理的職業晉升通道，科學合理的職業生涯規劃都會是留住90后員工的有力法寶。^[1]

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