淺析人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

孫四新

[摘要]當(dāng)前我國部分企業(yè)尚未意識到人力資源管理的發(fā)展前景，在實際的操作和管理過程中出現(xiàn)了諸多問題。由于人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具的應(yīng)用對于企業(yè)有著十分重大的意義，因此不斷提高這部分企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理的重要性是文章的主旨，希望通過文章的研究能夠加強(qiáng)各企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識。

[關(guān)鍵詞]人力資源；經(jīng)濟(jì)規(guī)劃；管理工具

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.071

1 人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)中的作用

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)應(yīng)科學(xué)運用人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具，為企業(yè)量身定做一套管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理觀念和意識，要從建立正確的企業(yè)文化開始入手。而科學(xué)的績效考核制度能夠幫助企業(yè)加強(qiáng)人員管理，從而提高企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力，合理的薪酬管理工作也是如此。對于人才的引進(jìn)更是要做到合理規(guī)劃和實施，對于不能夠信守誠信、容易被利益引誘而跳槽的員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對其誠信教育，以降低人才的流失。企業(yè)內(nèi)部的溝通與交流是人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理過程中方式之一，其意在幫助企業(yè)與員工之間進(jìn)行了解從而減少誤會與矛盾。

2 人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理中的缺陷

人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理可以幫助企業(yè)樹立正確的用人觀念，科學(xué)的管理工具可以幫助引導(dǎo)企業(yè)識別人才。但是從目前的實際情況來看，部分企業(yè)尚未能夠合理地運用人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具，其在很多方面上還應(yīng)有所提高，主要表現(xiàn)在以下幾個點。

2.1 績效考核落后

很多大型企業(yè)員工并未認(rèn)識到績效考核的真正意義，只是單純地將績效考核當(dāng)作是企業(yè)評定工作人員的一種方式。從根本上來看，績效考核落后表現(xiàn)在考核系統(tǒng)與各部門之間的脫節(jié)，員工在實際工作中逐漸遠(yuǎn)離績效考核的要求。因此落后的績效考核方式不僅沒能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而使得員工喪失了工作的積極性。

2.2 缺少內(nèi)部溝通

缺少內(nèi)部溝通是當(dāng)前企業(yè)員工與企業(yè)之間不甚了解的原因之一，這就引發(fā)了一系列的矛盾和問題，在這樣的情況之下員工會逐漸喪失對企業(yè)的信心，而企業(yè)也會因此流失部分人才。由此可見，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到該問題的嚴(yán)重性，并給出合理化的解決措施。

2.3 欠缺薪酬管理

對于一些高知識和高能力的基層工作人員，企業(yè)按照嚴(yán)格的行政級別劃分來進(jìn)行薪酬管理，這就導(dǎo)致了這部分高技術(shù)型人才感到極度的不公平，因此企業(yè)很可能會喪失這部分人才。同時該問題的出現(xiàn)和存在也導(dǎo)致了企業(yè)官僚主義的惡化，越來越多的基層工作人員逐漸磨滅了對工作和企業(yè)的熱衷度和積極性。

2.4 過分引進(jìn)人才

合理化的人才管理并不意味著人才越多越好，因為一些情況下是不允許過多有著相同技術(shù)人才同時存在的。這樣很可能會引起企業(yè)的不穩(wěn)定，更為糟糕的是會影響這部分人員工作的積極性。過分地引進(jìn)人才往往不能夠給企業(yè)帶來效益，相反，會給企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生較壞的影響。

2.5 缺乏誠信

企業(yè)“跳槽”事件是較為常見的，但是究其根本也是因為企業(yè)人力資源管理不善所導(dǎo)致的，這是由于很多企業(yè)不能給予自己員工應(yīng)有的待遇，而其他與之相似的企業(yè)能夠器重和充分發(fā)揮這類員工的能力。另外，一些員工不具備應(yīng)有的職業(yè)道德，面對外在的誘惑就選擇離開企業(yè)，這種現(xiàn)象也是缺乏誠信的體現(xiàn)。

2.6 缺少企業(yè)文化

很多企業(yè)認(rèn)為發(fā)展就是經(jīng)濟(jì)效益的增加，殊不知企業(yè)文化對于指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展也有著非凡的作用。但是從實際的情況來看，我國部分企業(yè)尚未建立屬于自己的企業(yè)文化，而是一味地追求效益和利益最大化。這就引發(fā)了一系列問題的存在，其中就包括了人才流失問題。

3 科學(xué)進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理

3.1 建立科學(xué)的績效考核制度

為了合理地解決這一問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身入手，充分認(rèn)識績效考核對人力資源管理的作用，同時運用科學(xué)的手段來幫助員工認(rèn)識績效考核并以此提高員工的積極性。具體做法可以是，首先將績效考核制度與員工的薪酬待遇相聯(lián)系，其次可以利用激勵的手段來幫助工資較低的員工樹立信心，最后企業(yè)可以將培訓(xùn)的綜合成績作為考核的內(nèi)容之一，從而不斷提高員工的能力。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流

企業(yè)內(nèi)部交流對于幫助企業(yè)了解員工以及讓員工認(rèn)識企業(yè)有著重要的作用，由于企業(yè)與員工之間缺乏交流和溝通導(dǎo)致問題發(fā)生的情況有很多，因此更能夠顯現(xiàn)出加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流的必要性。企業(yè)可以開展主題交流活動，讓員工表達(dá)自己內(nèi)心的真實想法。此外，企業(yè)還可以為員工設(shè)置意見箱和網(wǎng)絡(luò)交流平臺，從而賦予員工提出意見和想法的權(quán)力。

3.3 做好薪酬管理工作

首先，做好薪酬管理工作不僅是為了幫助企業(yè)建立公平公正的管理原則，同時也是為了基層的工作人員獲得平等的待遇。只有廢除嚴(yán)格的行政等級劃分并按照工作態(tài)度和能力來進(jìn)行薪酬管理，相信對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是十分有益的。其次高技術(shù)、高知識人才在企業(yè)中獲得平等和公平的對待，也會提高自身對企業(yè)的忠誠度，跳槽現(xiàn)象也會減少。

3.4 人員的招聘選拔

科學(xué)的人才選拔和招聘可以避免盲目招攬人才的問題發(fā)生，人才的選拔必須建立在企業(yè)自身的定位和需求上，企業(yè)內(nèi)部缺乏什么樣的人才，在選拔的過程中應(yīng)當(dāng)更為看重這一品質(zhì)，從而針對性地選拔出最適合企業(yè)的人才。選拔的方式可以依靠傳統(tǒng)的考試加筆試的形式，但是為了減少錄入缺乏誠信的員工，企業(yè)可以增設(shè)心理測試這一環(huán)節(jié)。

3.5 建立福利約束機(jī)制

良好的福利待遇不僅可以增加員工的工作熱情，同時也可以幫助企業(yè)減少人才流失的可能性。例如，額外的資金報酬、津貼獎勵等都是很好的激勵方式，員工在福利機(jī)制的約束下不會產(chǎn)生跳槽的想法，同時也可以獲得與自身付出等值的薪酬。對于一些對企業(yè)有較大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給足獎勵從而提高員工的自信心。

3.6 樹立企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化可以為員工營造一個良好的工作環(huán)境，同時讓員工的自我價值得以體現(xiàn)，因此從長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看，樹立企業(yè)文化是十分有必要的。在企業(yè)文化的建立過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的心理需求，從而建立起與員工思想融合的文化核心。企業(yè)文化是為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而設(shè)立的，因此建設(shè)的目的是要逐漸提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

4 結(jié) 論

當(dāng)前部分企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理的過程中還存在一些缺陷需要彌補(bǔ)，因此，提出科學(xué)性的解決措施顯得尤為重要。越來越多的企業(yè)意識到人力資源規(guī)劃與管理工具的重要性，而如何進(jìn)行科學(xué)的管理和合理地使用管理工具，是較多企業(yè)所要關(guān)注的內(nèi)容和方向。本文針對人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理中尚存的問題進(jìn)行了分析，并給出了科學(xué)化的解決方案以促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。為了更好地幫助企業(yè)發(fā)展和建設(shè)，人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和管理應(yīng)朝著更遠(yuǎn)的方向邁進(jìn)。

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