加快推進人力資源服務標準化建設的探討

張徐佳

摘 要：近年來，人力資源市場發展迅速，為了促進人力資源市場發展，需要進一步推進人力資源服務標準化建設。人力資源服務標準化建設能夠推動人力資源市場管理實現統一，在人才市場資源合理配置方面發揮著積極的意義。完善的人力資源管理體制、體系框架為人力資源服務實現標準化奠定基礎。目前，人力資源服務標準化建設中存在著很多問題，需要在實際的服務標準化建設中制定科學對策。

關鍵詞：人力資源 服務標準化 建設 探討

人力資源服務標準化建設中存在著很多問題，首先人力資源標準化認識水平需要進一步提升，其次，人力資源標準業務建設相對緩慢，第三，標準化保障能力比較薄弱。為了促進人力資源服務標準化建設，需要強化對于標準化的研究，加快推進標準的制定，加強服務標準化的宣傳推廣。增強標準化的保障能力。

一、人力資源服務標準化建設中存在的問題

1.人力資源標準化管理制度渙散，認識水平較低。人力資源服務標準化能夠有效的促進企業人才管理水平提升，人力資源服務標準化需要企業各個部門積極配合，為人力資源管理提供資料、技術措施等。在企業中對于人力資源標準化的認識不到位，認為人力資源服務標準化對于企業發展的作用不明顯。同時實現，人力資源服務標準化，需要在科學的人力資源管理制度限定下，為企業培養專業的人才，以企業發展戰略為核心。但是由于很多對于經濟收入較高的部門重視程度比較高，而對于人力資源部門的重視程度不夠，導致人力資源標準化管理制度渙散。

2.人力資源標準化業務建設緩慢。人力資源標準化業務建設緩慢，主要來自三方面的原因：第一，標準立項缺乏規劃性。近年來，國家標準化管理委員會申報并且通過了13項國家標準立項工作，但是這些立項工作缺乏立項依據，難以為標準化的人力資源工作提供科學的依據。第二，標準制定周期長。人力資源服務標準化中存在著較多的問題，為標準制定的溝通協調增加了難度。第三，標準實施力度不夠。標準重在制定，貴在實施。國家標準化制作在一定程度上重視標準制定，而忽視了人力資源服務標準化的落實。

3.標準化保障能力薄弱。影響人力資源標準化保障能力弱的因素有三點：第一，人力資源資源服務涉及廣，服務力度難以均衡。人力資源服務標準涉及公共就業人才服務標準、經營性人力資源服務標準等諸多領域，同時還在管理類標準、技術類標準等眾多領域中有涉及。第二，標準化的人才比較少，在我國具備人力資源管理的工作人員比價多，而能夠進行人力資源服務標準化工作的工作人員比較少。基于這樣的情況較大程度的削弱了標準化保障能力。第三，地方人力資源服務標準化工作缺乏科學的指導。目前，人力資源服務標準化工作落實不平衡，在經濟不發達的地區人力資源服務標準化人才比較稀缺，導致人力資源服務標準化難以落實。

二、加快推進人力資源服務標準化建設的對策

1.促進落實以人為本的人力資源管理。加快推進人力資源服務標準化，需要找準人力資源服務的對象。人力資源服務的主體是經濟市場，而在對經濟市場進行資源服務的環節中，需要落實以人為本的管理理念。人力資源管理服務的核心群體是人，無論以什么樣的管理模式以人為本依然是管理中最佳理念。在經濟市場中，開展人力資源服務標準化，應該大力發展人本思想管理，提高人力資源的管理意識。將人力資源服務標準化應用到企業中，不僅需要相關制度的健全，還需要領導者的思想與社會和諧統一。同時人力資源服務標準化建設，還要依據傳統人力資源管理中的失敗經驗，在現實管理中找相似之處，對比管理上的差異，對企業發展進行詳細的市場調查，同時根據企業的發展方向和人才管理需求，建立健全的企業人本管理機制。

2.人力資源服務標準化以人力服務文化為根據。人力資源服務標準化建設面向經濟市場，根據市場發展需求，對人進行科學的管理與分配，促進市場經濟實現最大化。人力資源服務標準化的建設還需要文化作為輔助條件，無論是企業文化還是社會文化，都能夠推動人力資源服務實現較好的標準化。以企業人力資源服務標準化建設為例，企業管理者需要在工作中將企業文化建設和人力資源管理的理念結合起來，從多角度促進企業發展。主要有三個層面的企業建設：第一，在神經層面上，企業通過大型的行政管理方面的宣傳，在管理中營造良好的企業精神文明氛圍，對人才有一定的吸引作用；第二，是對員工的物質層面，企業需要根據員工的物質需要，對員工生活及工作創造更好的環境，使得員工在人文環境中深化自我意識，增加員工的責任感，提高工作能力；第三，在企業管理制度層面上，企業利益發展是企業管理者最高行為準則，需要人力資源對人才進行嚴格的審核，對高質量人才實行員工培訓和職業教育，為企業創造更多的價值。

3.先進的人力資源服務管理制度。促進人力資源服務標準化，需要在科學管理制度支配下，實現人力資源配置。建立比較完善的人力資源管理制度，能夠促進資源合理利用，實現經濟利益最大化。在人力資源服務管理制度中，廣為應用的就是激勵機制和績效考核機制，這些機制都能從根本上關心員工的情感生活和工作價值，對人才發展與利用都能加大重視，使得員工能在無人管理的狀態下進行自主管理。以醫院的績效考核為例進行分析，實現醫院中的績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在醫院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。

三、結語

綜上所述，在本文中人力資源服務標準化建設中存在的問題進行分析，針對人力資源標準化管理制度渙散，認識水平較低、人力資源標準化業務建設緩慢、標準化保障能力薄弱等問題進行解讀。并針對實際問題提出相應的解決對策，促進落實以人為本的人力資源管理，人力資源管理服務的核心群體是人，無論以什么樣的管理模式以人為本依然是管理中最佳理念。人力資源服務標準化以人力服務文化為根據，根據市場發展需求，對人進行科學的管理與分配，促進市場經濟實現最大化。促進人力資源服務標準化，需要在科學管理制度支配下，實現人力資源配置。

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