高校人力成本核算模型與算例的深入研究

萬翾 王櫻

摘 要：在當前我國社會經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，國家與國家間的競爭越來越本質(zhì)化，越來越體現(xiàn)在人才、人力方面的競爭上。高校作為國家人才培養(yǎng)的主要基地，可以說承擔著國家發(fā)展和綜合實力提升的重要任務，高校的教師、職工都是最重要的人力資源之一。在當前市場經(jīng)濟不斷完善的現(xiàn)實條件下，高校雖然是社會服務單位，不存在盈利問題，但是其仍然面對著比較嚴峻的人力成本問題。

關鍵詞：高校人力成本 核算模型 人力成本算例 人力資源

一、引言

高校作為國家人才培養(yǎng)的重要站點，有著傳播科學與知識、培育學子、服務社會的重要任務，這也恰恰說明了高校的人力資源是非常重要的。雖然從當今的高校發(fā)展整體上看，其人力成本方面的工作是比較不錯的，但是仍然存在著很多值得我們研究之處。以高校教師為例，其薪資水平就是高校人力成本中的突出環(huán)節(jié)，直接決定著教師的質(zhì)量和學校的辦學水平，而高低不同的薪資水平會對學校的運轉(zhuǎn)產(chǎn)生不同的影響。

二、高校人力成本核算模型

1.資本性成本攤銷值。高校的人力成本應當包含資本性成本攤銷值與當期費用性成本兩方面，其中，資本性成本可以理解為固定成本，費用性成本可以理解為可變成本。雖然當前高校仍然是事業(yè)單位，存在著大量的教職工編制，但是其人員錄用已經(jīng)在朝著聘用制、合同化的方面發(fā)展。也就是說，很多高校的教職工都是合同制員工，擁有各自不同的聘用時間，只有在聘用期限內(nèi)通過了相關考評，才能夠繼續(xù)受聘。因此，我們在計算高校人力成本中的資本性成本攤銷值時，可以假設員工的受聘期限為n，受聘期內(nèi)的第k年的攤銷率y的計算表示為：y=（n-k）/∑n，其中k=0，1，2，3...n-1。因此，j考核的人力成本資本性成本攤銷率為yij =[n-（j-i）]/∑n，攤銷值Fj表示為，j-n≤i≤j。其中，yij 表示針對獲取成本來說的i年進入學校j考核年的攤銷比率，針對開發(fā)成本來說i則表示培訓年。F1，F(xiàn)2，P1，P2則代表i年的取得成本、開發(fā)成本與自身的其它因素成本。

2.當期費用性成本。當前費用性成本在j考核年的表達公式為：Vj=（V1-Q1）+（V2-Q2）+（V3-Q3），Vj即當期費用性成本；V1，V2，V3表示的是j考核年包括的相關人力資源使用成本、保障成本與離崗成本；Q1，Q2，Q3則代表j考核年包含的上述三個成本類別中總的復計成本。

3.人力資源總成本。人力資源總成本為資本性成本攤銷值與當期費用性成本以及難以估量的其它因素成本之和，即Cj=Fj+Vj+δ，δ表示在人力資源總成本中難以估量的其它影響因素。

三、高校人力成本算例

在對高校人力成本算例進行分析研究時，筆者以A高校為例，選取其2013年到2015年的相關財務數(shù)據(jù)進行操作。該高校的人力成本支出不包含其教職工的時間性支出，并且人力使用成本中已經(jīng)涵蓋了離崗教職工福利成本，因此以上兩點都不需要計算，也就可以不考慮復計因素。具體數(shù)據(jù)見下表：

因為該高校實行的人事制度為合同聘用制，聘用周期以3年為一周期，因此該高校的資本性成本攤銷率在簽約的第一年即2013年為1/6，2014年為1/3，2015年為1/2。將上表中的數(shù)據(jù)帶入人力資源總成本模型Cj=Fj+Vj+δ中，由于不考慮其它因素的影響，δ的值為0，進而得到：

C2015=1/6（490.95+980.65）+1/3（700.56+390.06）+1/2（960.41+106.33）+33807.42+1949.87，經(jīng)過計算可以得到C2015=36899.46萬元。而該高校2015年人力總成本支出額為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本四者的加和，即36824.03萬元。相比較而言，2013年和2014年攤銷到2015年的成本總額與2015年全年的人力成本支出相比，多了75.43萬元，經(jīng)過攤銷計算的人力成本支出比2015年產(chǎn)生的資本性成本的1/2還多了75.43萬元。

四、高校人力成本項目結(jié)構(gòu)

在對A高校的2013年到2015年的財務數(shù)據(jù)進行分析后，可以得出該高校各類二級成本在總成本中的占比。筆者在此基礎上，結(jié)合上海8所高校和30家中小型企業(yè)的人力成本調(diào)查數(shù)據(jù)，做出了三者比對的數(shù)據(jù)表。

由表可以看出A高校在使用成本方面占比最多，且遠超于其它兩者，因此A高校具有強競爭力的薪資環(huán)境開發(fā)成本占1.86%，與上海8所高校相差不多，而與30家中小型企業(yè)差距較大，說明高校應當在人力開發(fā)成本上加大支出，加強對教職工的相關培訓、學習工作。而A高校的保障成本與上海數(shù)據(jù)相比差距過多，說明應當提高其人力保障成本的占比。

五、結(jié)語

在當前人力資源理論不斷深入發(fā)展的大背景下，高校人力成本問題已經(jīng)成為了關注度非常高的熱點問題，我們要加強對高校人力成本核算模型和算例的相關研究，不斷推進人力資源管理的進步，促進高校的新發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳丹.我國高校人力資源成本核算研究. 管理科學與工程 西南交通大學. 2012（學位年度）.

[2]王成偉.D高校人力資源成本核算研究. 工商管理.大連理工大學 .2014（學位年度）.

[3]徐維鋒，朱曉霞. 高校飲食成本核算精細化管理 .《現(xiàn)代企業(yè)》.2012年1期.

作者簡介：萬翾（1979.12-），男，江西南昌，碩士，助教，江西廣播電視大學南昌市分校，研究方向：教育經(jīng)濟與管理；王櫻（1983.8-），女，江西南昌，本科，中學一級教師，南昌市第一中學，研究方向：教育管理。