探究國有企業人力資源管理中存在的問題及對策

摘 要：人力資源管理是我國國有企業發展中不可或缺的一部分，雖然我國國有企業人力資源管理取得了一定的成績，但是其在管理理念、開發、考評和選人方面存在一定的問題，只有針對這些問題采取有效的解決措施，建立全新的人力資源管理機制，才能實現國有企業人力資源的科學管理。

關鍵詞：國有企業 人力資源 管理 理念 開發

一、人力資源管理的概念及發展趨勢

1.人力資源管理的概念。人力資源管理主要是指一定的社會組織為推動組織的可持續發展或者達到一定的組織目標，對組織成員進行的一系列管理活動，人力資源管理主要是對人和事進行管理，處理好社會組織內人和人之間的關系，然后對其進行調配，使組織內的成員能有計劃有組織的工作。

2.人力資源管理的發展趨勢。在傳統的人力資源管理中，企業僅僅將員工當做一種成本，現代化的人力資源管理則將企業的員工當做具有創造力的資源，對企業員工的潛力進行挖掘，實現人力資源管理和開發。在全球經濟化的背景下，企業在用人和留人方面都體現出“以人為本”的管理思想，并使用科學合理的管理方法對企業的員工進行調動，使員工在工作中充分發揮積極性、主動性和創造性，從而有效提高員工的工作效率，推動企業的可持續發展。隨著全球經濟的變化和發展，企業人力資源管理也發生了一定的變化，現代企業人力資源的管理理念逐漸朝著“以人為本”的方向發展，人力資源不再是簡單的勞動力，而是企業發展的關鍵資源。隨著信息技術的發展，先進的電子信息技術被應用到人力資源管理中，實現了企業人力資源服務網絡項目的建立，使得人力資源管理更加科學化。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

1.國有企業人力資源管理理念落后。目前，我國國有企業人力資源管理理念落后，這就導致國有企業人力資源管理面臨困境，企業的人才流動性較大，很難有效吸引人才并留住人才。大多數的國有企業員工薪資較低，并且企業沒有建立有效的激勵機制，這就導致企業人才嚴重流失，國有企業人才缺乏尤其表現在高素質的復合型人才偏少。隨著我國經濟體制的改革，國有企業人力資源的結構失調，企業的普通員工人數較多，專業技術人員較少，高素質的復合型人才更是鳳毛麟角，企業人力資源結構分配十分不合理。

2.人力資源開發培養體系不科學。我國國有企業人力資源開發體系不科學主要表現為形式單一、管理不科學，國有企業在培訓人才的過程中，嚴重忽視了員工的素質培養和能力的提高，培訓形式枯燥無味，并且培訓的過程只重理論，不重實踐，這就導致國有企業人才培養效率低下。企業人員管理制度不科學，很容易導致人員培訓的理論和實踐脫節。

3.國有企業人員考評標準不規范。目前我國國有企業的職位分類不夠精細，企業的人員考評標準也不規范，致使考評結果精準度較低，人員考評從客觀上來講流于形式。我國國有企業在人員考評的過程中，沒有實現考評方法的綜合運用，考評方法過于單一，嚴重忽視了對企業人員平時的考評。我國很多國有企業沒有將企業人員的獎金和職務晉升拉開檔次，這就導致企業對優秀人才的吸引力低下，使得國有企業人員考評無法發揮激勵作用。

4.國有企業人員選用制度不合理。我國國有企業在人員選用的過程中選用制度不合理，企業人員選用權利比較集中，缺乏民主性和公開性，這就導致國有企業的信息不暢、透明度低。國有企業的人員選用主要靠領導篩選，這種人員選用制度在極大程度上遏制了人才的自我發現、自我推薦和自我評價，導致人才資源閑置或者浪費。很多國有企業都沒有因事設職或者因職擇人，而是因人設崗，國有企業人員的選用都是以領導的主觀評價為主，這就導致國有企業在選材方面很難做到客觀、公正，最終使得企業人才良莠不齊，嚴重挫傷了國有企業人員工作的積極性。國有企業在人員選用上仍然采用了人治的方法，這就導致國有企業人員選用制度缺乏科學化和規范化，在企業人員實際選用的過程中，缺乏具體可行的操作規范。

三、解決國有企業人力資源管理問題的有效對策

1.優化國有企業人力資源管理理念。國有企業在發展的過程中，要想實現可持續發展的目標，必須對用人觀念進行更新，企業應該明確人力資源在企業發展中的重要性，樹立“人才是第一資源”的觀念，優化國有企業人力資源管理理念，加大國有企業人力資本的優先投入，才能實現人和企業的協調發展。國有企業還要重視良好企業文化的構建，以人性化的管理為基礎，加強企業的人力資源管理，有效實現企業的價值觀。國有企業要以良好的、有特點的企業文化對企業員工進行激勵，提高員工的工作熱情和責任感，使員工能夠進行自我評價，不斷提高自己的素養和專業技能，使其在工作中能夠發揮良好的團隊精神。在國有企業文化建設過程中，應該重視傳統文化和現代文化的有效結合，將先進的人力資源管理運用到企業管理中，對員工進行觀念革新和技術激勵，并進行潛移默化的國有企業文化熏陶，調動員工工作的積極性和創造性，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

2.完善人力資源開發培養體系。國有企業要重視人力資源開發培養體系的完善，加強國有企業內部員工之間的交流，提高各個崗位的轉移能力。還要建立國有企業人力資源開發費用責任制，確保人力資源開發的時效性，對人才的培訓效果進行不同層次的劃分，采用明確的獎懲制度，提高員工參與培訓的積極性。對人力資源開發采取開放措施，重視并加強對人才培訓結果的公眾評估，建立相關的學習型組織，才能促進國有企業人力資源的持續開發，讓員工具有更廣闊的發展空間和提升自我的平臺。

3.建立科學的人員考評標準。在國企人員考評中，應該建立科學的人員考評標準，實現定性考評、定量考評和能力考評的有機結合，以科學的考評標準對國有企業人員的素質、能力和工作實績進行綜合分析，提高人員考核的客觀性、科學性和準確性。國有企業領導也要重視企業人員的考評，綜合分析考評結果，按照相關規定對企業人員實施獎懲措施，這樣才能使得國有企業人員考評充分發揮作用。國有企業要按照《國有企業人員考核監督條例》的相關規定對企業員工進行考評，企業的考評者必須具備良好的思想品質和責任感，以豐富的人事管理和人力資源管理知識對企業的員工進行考評，確保國有企業人員考評結果的客觀公正。

4.實現人員選用的法制化、現代化。在我國國有企業人力資源管理中，要實現人員選用的法制化和現代化，必須按照相關制度進行管理，國有企業的管理者和領導者應該樹立依法管理的觀念，人力資源管理相關工作必須按規定辦事，落實國有企業選人用人責任制，使國有企業人員選用更嚴格，為企業的發展篩選優秀人才。國有企業要改變用人權利高度集中的弊端，實現選人用人的透明化和民主化，減少國有企業在用人方面的決策失誤，盡可能的減少企業人才的流失，降低企業的人員流動率。國有企業還要樹立全新的人力資源管理觀念，建立全新的管理體制，運用全新的管理手段，實現國有企業人力資管管理的科學性和現代化。

四、結語

隨著全球經濟的快速增長，人力資源成為國有企業發展中最重要的因素，人力資源管理相關法律法規逐漸健全，國有企業人力資源管理開始朝著戰略性方向發展。自我國加入WTO以來，國有企業也加入到激烈的國際競爭中，國有企業只有找出人力資源管理中存在的問題，采取有效的解決措施，建立與我國經濟發展相適應的人力資源管理機制，才能實現人力資源的最佳配置，使國有企業在激烈的市場競爭中屹立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張麗萍.溝通對于企業人力資源管理的重要性研究[J].現代商業，2016（16）.

[2]于峰.人力資源管理及其對提升企業核心競爭力的作用[J].現代商業，2016（16）.

[3]陳禹.經濟學視角下的人力資源管理[J].財經界（學術版），2016（12）.

作者簡介：嚴楷（1984—） 男， 碩士，漢族，江西九江人，現任職于九江濂溪教育集團，總經理， 研究方向：戰略管理、金融投資。