企事業單位管理中的人力資源經濟管理研究

摘 要：人力資源管理部門是現代企業事業單位當中不可或缺的一部分，人力資源管理工作負責管理企業事業單位中的全體員工，對單位未來的發展具有極其重要的影響作用。而人力資源經濟管理正是通過使用精密的計算工具用于準確計算員工自身產出，進而能夠有效幫助企事業單位提升核心競爭力，從容面對日益激烈的市場競爭。基于此背景，本文將重點圍繞企事業單位管理中的人力資源經濟管理進行簡要分析研究。

關鍵詞：企事業單位 管理 人力資源經濟管理

人力資源經濟管理具體來說指的就是企業為了適應人力資源在開發管理和利用過程當中的實際需要，堅持科學合理的原則使用各種各樣的方法與工具比如說經濟計量、數學模型統計、會計等綜合經濟分析以及管理企業內現有的人力資源。由此可見，人力資源經濟管理從本質上來說仍舊服務于人力資源管理，但其還需要對企業內部的經濟活動進行真實反映，同時科學規劃并合理預測未來的人力資源經濟活動，幫助企業更好的完成日常管理以及決策工作。

一、企事業單位管理中人力資源管理結構

1.人力現貨市場。假設在企事業單位中的人力資源存有普遍性，此時我們可以將企事業單位內部看做是一個規模比較龐大的人力資源現貨市場，通過在實際工作中定量計算人力資源及其產出，那么便能夠對人力資源現貨市場的實際情況進行科學合理的評價，從而更好地幫助企事業單位實現長久穩定發展。通常情況下，基于此種市場經濟管理環境，企事業單位與工作人員之間雇傭次數比較多、更換頻率也比較快，特別是領導很少需要直接與員工達成合作關系。造成這一情況的主要原因多為員工能夠很快在同行業當中尋找一份同等級的工作，導致領導與員工之間在雇傭方面彼此缺乏積極性，因此很難使得企事業單位中的人力資源存在普遍性，這也在一定程度上影響了企事業單位人力資源管理工作的長久發展。

2.約束性的市場。在企事業單位的內部形成的人力現貨市場具有一定的約束性，在此環境之下能夠輕而易舉地計算出勞動者的實際勞動能力以及勞動價值。因此企業員工只有在與其相匹配的工作崗位當中才能將其工作技能當中蘊含的價值發揮得淋漓盡致。但是對于企業外部來說，員工本身幾乎沒有任何利用價值和存在意義。以企事業單位中的統計和會計人員為例，在實際的具體工作當中，無論是統計人員還是會計人員其工作內容與工作范圍均緊緊圍繞企事業單位內部，也就是說統計人員和會計人員只能在企事業單位內部才能充分發揮其個人價值以及勞動價值，同外部企業之間沒有任何聯系。只有在該種情況下，領導與員工之間形成的雇傭關才具有實際價值，并且基于員工良好的工作表現以及穩定的薪資待遇條件之下，此種雇傭關系將能夠維持一段較為漫長的時間。

3.關聯性的團隊。具有關聯性的人力資源團隊高度體現了人力資源的專業程度。而具有關聯性的人力資源團隊其一大重要特征便在于人力資源測評人員的測評能力極低，但某種程度上來看，關聯性的企事業單位團隊幾乎可以等同于人力資源市場。充分利用企事業單位團隊的關聯性能夠幫助員工在工作當中充分運用自身的工作技能，進而全方面的展示出自身的實際價值。為了能夠實現并長久地發揮此種實際價值，絕大多數員工傾向于長期與企事業單位保持穩定的雇傭關系，這也恰恰是企事業單位團隊具有關聯性的重要體現。另外值得注意的是，在很多具有團隊性的工作當中，最終創造出的勞動成果凝聚著全部團隊人員的努力以及心血，而面對團隊性的勞動成功，很難以個人為單位劃分具體功勞，也就是說無法使用個人勞動價值計量整體的關聯性團隊。

二、企事業單位管理中的人力資源經濟管理

1.人力現貨市場中的薪酬福利與約束機制。事業單位需要堅持科學合理的原則制定管理人力資源經濟的方式，從而能夠準確有效地計量個體產出。一般來說，個體產出量與其得到的回報成正比，即所謂的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。對于雇用時間比較短的臨時員工，鑒于其自身具有極強的流動性，因此企事業單位只需要依據其實際產出分配工資即可，無需額外設置獎金在其身上花費大量成本。面對具有團隊性質的人力資源結構，在制定薪酬福利標準時需要立足于整體的團隊產出，并以此為基礎完成人力資源經濟管理。前文也已經提到，團隊型的人力資源結構并不適用于依據個人表現計量其勞動價值，用個人來衡量整體團隊的行為方式具有明顯的局限性、片面性，因此需要結合以往的工作經驗并準確計量出團隊產出，最后依據企事業單位的實際情況完成福利薪酬標準的制定。而在考核企事業人力資源的過程當中，若處于人力資源現貨市場的情況下，可以將員工的過往表現作為主要的考核標準；假如處于具有一定約束性的市場當中，企事業單位需要延續使用傳統的考核標準用于考核員工；對于具有關聯性的企事業單位團隊，需要將考核標準設置為員工的企業化程度。

2.約束性市場當中的薪酬福利與約束機制。在具有約束力的市場以及具有關聯性的企事業單位團隊當中，在獎勵員工方面可以通過額外的工資報酬。比方說企業可以針對員工工作崗位的危險程度、復雜程度等設置相應的補貼以及其他額外津貼和附帶福利，譬如說在我國南方地區每到夏季三伏時期，企事業單位便會為員工發放高溫補貼、綠豆湯、冰鎮飲料等消暑用品。在企事業單位的正常運行當中，通常會對表現良好的員工給予一定獎勵，或直接發放獎金和獎品的物質獎勵、或頒發榮譽證書與獎章的精神獎勵等等。通過適當的獎勵措施能夠進一步加深員工對企業的認同感和信任感，借助有效的激勵措施不僅能夠激發員工的工作積極性，同時也能夠在一定程度上對員工提高產出和工作效率產生積極作用。

3.落實好人力資源經濟管理人員選拔招聘。通常情況下，一旦成功完成招聘，雇主與員工之間將會在很長一段時間內保持一種穩定的雇傭關系，因此雇傭人員的實際能力將對企事業單位的發展產生重要的影響作用，在經過科學的能力測評之后，將淘汰沒有或其技術能力與企事業單位需求的不相符的人員。否則單位將花費大量的資金和成本統一組織員工參與技術能力培訓，影響單位的發展進程。若企事業單位不具備評測條件，將由領導人員結合公司對于人力資源的實際情況建立帶有預測性質的人事清查系統。在幫助員工進行職業規劃的同時實時監控勞動力市場情況，進而有效保證企業能夠招聘到合適的員工。基于人力資源現貨市場情況下，需要在短時間內完成人員選拔，此時并不需要進行標準和系統化的設置；基于勞動力市場的情況下，需要進行系統化設置并花費一定時間完成人員選拔工作。

三、結語

總而言之，企事業單位的生存發展與人力資源管理工作息息相關，從某種程度上來說，人力資源管理直接影響企事業單位未來的生存和發展，因此在全面掌握人力資源管理結構的基礎之上，通過對企事業單位自身情況審時度勢，選取最為恰當有效的管理方法，不斷推動企事業單位實現長久穩定發展。

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作者簡介：令永峰，蘭州市市政工程管理處，經濟師，碩士研究生。