民營企業員工激勵問題探討

權玉花

摘 要：隨著形勢的發展，民營企業員工內部普遍存在工作倦怠問題，造成對工作嚴重的不利影響。如何有效提升員工積極性，建立科學合理的員工激勵機制，成為民營企業研究的一個重要課題。科學的激勵機制，不僅能夠調動員工的積極性，還能促進民營企業管理，從而讓員工斗志昂揚地投入到工作之中。在這樣的形勢下，研究民營企業員工激勵機制，具有極其重要的意義和作用。本文通過對民營企業員工激勵機制的分析，論述了激勵機制的意義，分析目前民營企業存在的幾個問題，并有針對性地提出改進對策，以期為民營企業加強員工管理提供借鑒和幫助。

關鍵詞：績效考核 薪酬管理 激勵機制

隨著社會經濟的發展，民營企業所處的外部環境日趨復雜，組織變革逐漸加快，員工工作任務變重，導致員工承受著多重的工作壓力，從而降低員工工作積極性及對企業的歸屬感。因此，民營企業建立有效的激勵機制，可以激發員工的工作積極性、主動性及創造性，從而大幅度地提升企業的競爭力，使企業能夠可持續、穩健的發展。

一、激勵機制的意義

1.有效激勵利于民營企業戰略管理。民營企業的核心力量是員工，各自工作在重要的崗位上，對企業經營管理發揮著非常重要的作用。隨著民營企業規模的擴大，管理制度的逐步完善，員工的激勵機制也將成為民營企業人才管理的重要手段。民營企業之所以激勵員工，目的在于使員工充滿熱情地工作，以加快員工成長，并在職業上有更大成功的同時，也幫助企業實現戰略業務目標。

2.激發員工熱情提高生產效率。馬斯洛需求層次理論把員工的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。其中最高級別的自我實現需求包括員工工作狀態，社會地位，領導的器重，同事的認可及個人聲譽等。相比傳統的因素，現代化員工需求更希望更多地被別人尊重和認可，這可能與他們擁有高教育背景、職業和性格特點等因素密切相關。因此，企業要有一個和諧發展、有效的激勵機制，進而激發員工工作熱情，提高生產效率，達到事半功倍的效果。

3.有利于提升民營企業核心競爭力。人才，這些稀缺、有價值的資源，一直是民營企業的最核心的競爭力。如果公司能夠持久地擁有這種資源，則公司從這種稀缺性資源獲得的競爭優勢也將是可持續的。為了可持續的擁有這些資源，企業需深入地了解員工的需求，尋求能夠激勵員工的動力。這些激勵包括如加薪、獎金、福利、晉升等物質激勵和如贊美、工作表現認可、傾聽、尊重等精神激勵。實施激勵最根本的目的是提高人員的工作主動性、積極性，激發員工更多的潛能，實現民營企業員工管理的最終目的，提升民營企業工作員工的依賴感和歸屬感，以保證員工更加積極地為民營企業的發展作出貢獻。

二、民營企業員工激勵存在的問題

1.薪酬福利制度不規范。民營企業除了為員工提供包括五項保險和住房公積金在內的法定福利外，還提供企業年金在內的補充福利，如補充醫療保險和商業保險，以及包括年假，病假，喪假，婚假，考試假等的帶薪休假外，其余有公司自由福利，包括公司紀念日獎勵、著裝補貼、春節年貨、生日福利、工作餐補助等。民營企業提供的這些福利，體現企業對員工健康著想，但部分福利制度的設置還不夠規范，比如民營企業內部員工彈性工作制的規定。由于部分工作崗位的員工，無法享受彈性工作制的待遇，覺得受到不公平對待而產生不滿。根據此類員工的特點分析，他們具有很高的創造性和自主性，他們極力要求辦公環境人性化，個性化，希望工作時間要有一定的靈活性和彈性。這類能夠產生員工不滿的因素都是民營企業制定激勵機制的來源，應借鑒并尋求可行性。

2.考核機制較為落后。目前民營企業績效評價與激勵機制不健全，尚未形成適合一整套完整的指標體系和衡量標準。目前民營企業在未充分了解業務流程的情況下，拍腦袋制定績效目標，并根據員工完成的情況或取得的業績進行評價，并未充分對這項工作的重要性或工作質量進行正確、科學的評價。民營企業往往通過直屬領導憑借個人的印象評價下屬每位員工的工作績效，這時領導常常帶有很強烈的片面性。比如剛從其他部門因工作需要，調動到其部門時，即使這位員工在前一個部門工作表現好、業績較佳，但因這位員工未在新部門做出貢獻，往往得不到該領導的認可，進而拿到較低的績效評分。目前民營企業沒有科學合理的績效評價，目無法對派遣人員進行準確評估，特別是對那些專業人士做出的專業技術方面的貢獻做出科學的評估，導致無法激勵這些員工，使他們難以充分發揮積極性和創造性，無法充分挖掘內在的潛能。因此，在民營企業中建立有效的評價體系已迫在眉睫。

3.沒有針對員工的職業規劃體系。在民營企業過去快速發展的十年中，相應的管理制度正在逐步建立，但管理機制的某些方面還需后續改善，如職業規劃和培訓。員工普遍反映民營企業不能為員工提供明確的成長之路，他們看不到自己的職業生涯方向和企業的未來發展方向。這對于具有高自我實現需求的員工來說，是無法接受的。另外，由于民營企業規模小，組織結構簡單，每個人都負責很多事情，不像大公司已經發展到一定程度開始正規化經營，每個員工在一個非常復雜的系統中工作，職責和分工非常明確，對于個人職業發展，也有一個明確的路線可循。

三、改進民營企業員工激勵機制的對策

1.完善民營企業薪酬福利制度。薪酬福利制度一直是民營企業和員工的關注的重點。完善薪酬制度，一方面，我們也必須確保外部競爭性和內部公平性補償，使員工得到他們想要的收入，并在同行業、同事間獲得公平感，產生積極工作的動力；而另一方面，民營企業也應該注意控制人力成本。因此，民營企業薪酬制度應根據企業自身的戰略目標及員工的能力確定。員工著眼于眼前，民營企業可以利用短期的浮動薪酬進行短期激勵。短期浮動薪酬有績效工資和獎金。其績效工資應根據績效評價的結果，嚴格按照預先設定的標準費率按比例分配，并按照預先承諾的發放時間按時發放給員工，從而起到對員工的獎金激勵作用。針對需要團隊合作的任務，民營企業可設立員工個人獎和團體獎的形式，以確保鼓勵競爭基礎上的團結。年終獎應根據員工的一年的工作績效進行發放，民營企業也可改為半年度年終獎的獎勵激勵，提高獎勵的有效性和可持續性。另一方面，為了避免優秀員工流動，長期浮動薪酬包括股權，分紅等也成為民營企業激勵機制的必要選擇，它充分體現了民營企業對員工重要貢獻的認可，企業與員工利益共享精神。這種風險激勵思想是對員工最崇高的敬意，有利于提高他們的工作積極性和忠誠度。此外，在條件許可的情況下，民營企業應該利用各種雇員的可變薪酬激勵方式。

2.改進民營企業員工考核機制。為了使激勵機制更好地發揮作用，我們借鑒成功民營企業的經驗，采取以下措施。首先，選擇合適的績效考核內容和評價方法。隨著業務量增多，為了保證績效考核的公平性，民營企業需根據各部門工作內容及特點，制定有針對性的考核標準。例如，企業的績效評估可以專注于各部門工作取得的成績，部門內部員工的評估專注于員工工作內容本身。這意味著評估的內容要有針對性，突出重點。按照評價內容之間的差異，評價方法可選擇不同方式，如相互評價和群體評價，這樣可以有效地減少評價錯誤，提高評價的準確性和明確評價標準。評價標準以員工崗位職責和工作規范為主要依據，量化評價指標，達到可評估和測量的效果。最后，及時反饋評價結果。將評估結果及時反饋給評測人員，以便員工有機會解釋和呼吁。如果出現問題，可以在上下級之間進行溝通，讓管理者可以根據實際工作環境，對員工做出一個更全面、公平的評價，并且通過溝通，上下級可以更充分、深入的了解對方，若評估不當，可以及時糾正。

3.制定員工發展職業規劃。與各級員工溝通獲取職業規劃體系的素材，結合員工個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃，制定有指導性而非指向性的規劃體系，使得企業與人才達到共同發展的效果。員工的職業規劃要有針對性，根據不同崗位的需求，如管理崗位、技術崗位、市場營銷崗位，與在崗人員個人的特性，企業量身定做相適應的職業生涯規劃方案。員工的職業規劃要結合有效公平公正的管理制度，如激勵、晉升、獎勵等及針對性培訓來具體落實。由于民營企業以前的職業道路主要是建立在職位登記制度的基礎上，職業生涯管理系統具有非常大的局限性。民營企業目前正在逐漸進行改革，建立民營企業的現代人力資源管理機制，建立一個多元化的員工職業發展道路，在職業道路選擇上，提供員工多種選擇，這意味著同樣的民營企業員工可以根據自身的愛好及職業生涯規劃，選擇走管理者的路線還是具有專業知識水平的技術領域里的專家路線?，F在民營企業，技術專家的職位和薪酬并不比管理人員差，因此員工有多種的道路可選擇。

四、結語

人力資源管理是民營企業管理的核心，人力資源管理中心和重點是對人的管理，建立人力資源管理體系是從激勵機制分不開的。隨著中國經濟的發展，民營企業的快速成長離不開優秀的人才，民營企業的員工，實現銷售的重要組成部分的最終目標。本文分析了從激勵機制和健全的措施等方面對民營企業增強企業的凝聚力和競爭力的私人雇員的獎勵建議的發展提出了民營企業員工激勵機制存在的問題，提高員工的滿意度，全面激發員工的積極性和潛力打下了堅實的理論基礎。

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