論個性化公司對改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義

張麗萍

（西北師范大學(xué)社會發(fā)展與公共管理學(xué)院，甘肅蘭州730070）

?

論個性化公司對改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義

張麗萍

（西北師范大學(xué)社會發(fā)展與公共管理學(xué)院，甘肅蘭州730070）

摘要：影響一個企業(yè)生命力及效益的因素有很多，管理模式就是其中的重要因素之一。依據(jù)系統(tǒng)學(xué)派的組織與管理發(fā)展觀，在分析傳統(tǒng)組織管理模式及其問題的基礎(chǔ)上，介紹了個性化公司及其對改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義。

關(guān)鍵詞：系統(tǒng)學(xué)派；管理模式；個性化公司

企業(yè)只有不斷自我更新以適應(yīng)環(huán)境的變化才能保持自己的生命力與效益。面對當(dāng)前企業(yè)參與競爭的是以知識為基礎(chǔ)、服務(wù)密集型的經(jīng)營環(huán)境，傳統(tǒng)組織管理模式正經(jīng)受著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，管理者要想讓企業(yè)與環(huán)境和諧發(fā)展，就必須改革自己的管理模式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效率、高效能及組織參與者的高度滿意等目標(biāo)。

一、系統(tǒng)學(xué)派的組織與管理發(fā)展觀

卡斯特和羅森茨韋格提出了系統(tǒng)管理理論，該理論認(rèn)為組織是由相互聯(lián)系、相互作用的分系統(tǒng)或部分組成的，強(qiáng)調(diào)組織只有不斷與環(huán)境發(fā)生交互作用才能獲得發(fā)展，且組織的各因素之間是相互作用的動態(tài)關(guān)系，所以不可能存在一種能夠適用于任何組織的管理模式和方法。基于此，系統(tǒng)學(xué)派提出了權(quán)變觀點(diǎn)，即管理者應(yīng)根據(jù)組織各個分系統(tǒng)的構(gòu)型，以及在具體環(huán)境中對各種因素相互作用的了解，按照實(shí)際情況進(jìn)行組織設(shè)計(jì)與管理。據(jù)此，卡斯特和羅森茨韋格描繪了組織與管理的理論發(fā)展示意圖（見圖1）。

根據(jù)對分系統(tǒng)之構(gòu)型和在具體環(huán)境中各種變化因素的相互作用的了解而作出的組織設(shè)計(jì)與管理實(shí)踐。

圖1　組織與管理的理論發(fā)展示意圖

二、企業(yè)傳統(tǒng)管理模式及問題

組織管理模式經(jīng)歷了直線制、職能制、參謀制、直線—職能制、事業(yè)部制等，杜拉克將這些傳統(tǒng)的組織管理模式歸納為兩類：一是泰羅和法約爾等人設(shè)計(jì)的適用于制造公司的直線職能制；二是斯隆設(shè)計(jì)的適用于大型多部門制造公司的聯(lián)合分權(quán)制，我國管理學(xué)界一般稱之為事業(yè)部制。

面對如今瞬息萬變的外部環(huán)境及管理任務(wù)，傳統(tǒng)的直線職能制和事業(yè)部制管理模型已無法完全適應(yīng)。第一，傳統(tǒng)的管理模型主要適用于國內(nèi)企業(yè)，而如今我們所面臨著越來越多的多產(chǎn)品、多技術(shù)、多市場的跨國經(jīng)營。第二，傳統(tǒng)組織中的雇員主要是從事日常事務(wù)的職員和體力勞動者，而如今的組織雇員多是腦力或腦力體力并重的勞動者。第三，傳統(tǒng)組織一般只需注重管理，而如今的組織更多需要革新精神。依照權(quán)變理論，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織管理者必須對組織的管理模式進(jìn)行變革或創(chuàng)新。

三、個性化公司的管理模式

“個性化公司”模式由巴特利特和高歇爾在《個性化的公司》一書中提出，主要有以下特征：第一，基于對員工的根本信任激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性。第二，通過建立一個完整的組織學(xué)習(xí)程序，加強(qiáng)企業(yè)家的管理活動與員工專業(yè)特長之間的聯(lián)系。第三，不斷進(jìn)行自我更新的能力。此外，個性化公司對員工的管理方式、組織結(jié)構(gòu)、管理職能等都同傳統(tǒng)管理模式截然不同。

1、從對員工的管理方式看：激發(fā)員工的能動性，建立對員工的信任感

高歇爾認(rèn)為傳統(tǒng)管理模式強(qiáng)調(diào)理性與服從性，要將“組織人”從傳統(tǒng)管理模式中解脫出來，就必須激發(fā)員工的能動性。首先，培養(yǎng)員工的主人翁意識，個性化公司認(rèn)為應(yīng)將那些最接近顧客或最通曉技術(shù)的員工放在更好的位置，使資源和職責(zé)分散化，從而更好地體現(xiàn)員工的自主性。其次，培養(yǎng)員工的自律性，高歇爾認(rèn)為在高度自律的組織中員工會自覺對自己的行為負(fù)責(zé)，管理層可以減少嚴(yán)密控制，由中層和基層管理者釋放他們的活力。再次，營造對員工有利的企業(yè)環(huán)境，個性化公司允許員工打破傳統(tǒng)的被動接受權(quán)威意見的局面，向其認(rèn)為錯誤導(dǎo)向的決策提出質(zhì)疑、進(jìn)行挑戰(zhàn)，并建立容忍員工失敗的機(jī)制來為員工創(chuàng)造承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)遇。最后，釋放創(chuàng)造性“人質(zhì)”，高歇爾認(rèn)為實(shí)行等級管理的企業(yè)內(nèi)部都扣押著富有創(chuàng)造性的“人質(zhì)”，要想激發(fā)員工的能動性與創(chuàng)造性，使他們創(chuàng)造出更優(yōu)益的成績，必須充分信任員工。

2、從組織結(jié)構(gòu)看：將企業(yè)組織視為統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)

將企業(yè)視為統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)能使公司發(fā)掘分散的能力和專業(yè)技能，并通過信息、知識和其他資源頻繁的橫向流動，將這些分散的技能聯(lián)接起來。這種組織模式（見圖2）主要有兩個特征：第一，專業(yè)化的網(wǎng)絡(luò)配置，統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)組織通過發(fā)展專業(yè)化分工來獲取效率和效益，而非通過集權(quán)化來實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)。第二，組織整體的相互依存，在這種組織中，部門間關(guān)系不再彼此獨(dú)立或非獨(dú)立地構(gòu)成，而應(yīng)形成一種相互依存的關(guān)系。

圖2　統(tǒng)一組織網(wǎng)絡(luò)

3、從管理職能看：注重開發(fā)個人能力

高歇爾認(rèn)為絕大多數(shù)組織憑借一種長期采用并牢固建立的觀念來管理企業(yè)，這些公司管理層是按照圍繞公司體制而建立的責(zé)任等級構(gòu)筑而成的，該體制的設(shè)計(jì)宗旨是使所有管理者重視對資源進(jìn)行投標(biāo)，談判制定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，但這類模式在當(dāng)今績效較高組織中已蕩然無存。當(dāng)知識開始替代資本成為公司最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)時，被用作分配和控制財(cái)務(wù)資產(chǎn)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系正被能更熟練地開發(fā)和拓展信息和知識的公司模式所取代，而這種新公司模式正是建立在一套與以往完全不同的管理層角色及其任務(wù)（見表1）之上的。

表1　管理者角色和任務(wù)的轉(zhuǎn)變

四、個性化公司對改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義

1、從公司價(jià)值看：把公司視為價(jià)值創(chuàng)造機(jī)構(gòu)

受經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響，人們通常認(rèn)為公司就是要追求利潤。而個性化公司管理理論認(rèn)為公司是價(jià)值的載體，公司通過兩種方式為社會創(chuàng)造新價(jià)值：一是通過不斷地發(fā)明創(chuàng)新產(chǎn)品和勞務(wù)；二是在現(xiàn)有產(chǎn)品和勞務(wù)的基礎(chǔ)上尋求更好的生產(chǎn)和服務(wù)方式。此外，個性化公司管理理論也認(rèn)為公司為公眾創(chuàng)造價(jià)值的觀念扎根于一種與員工之間完全不同的道德契約中。在這種新契約中，每個員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔(dān)為在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中保持這種業(yè)績而必須持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)；公司通過向員工不斷提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)來保障和提高員工在公司內(nèi)外求職機(jī)遇的靈活性，同時要確保每個員工的雇傭自由，努力創(chuàng)造一種振奮人心且生機(jī)勃勃的工作氛圍，使員工愿意留在公司用他們的技能為公司創(chuàng)造好的競爭業(yè)績，即使他們有另尋高就的機(jī)會。

2、從管理哲學(xué)看：超越戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系，轉(zhuǎn)向目標(biāo)、過程和員工

傳統(tǒng)的管理原理強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)跟從戰(zhàn)略，體系支持結(jié)構(gòu)，這種戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體系三要素模式在企業(yè)高層管理者承擔(dān)大部分至關(guān)重要任務(wù)的時代曾是十分理想的管理模式。但是，隨著知識代替資本成為企業(yè)至關(guān)重要的稀缺資源，企業(yè)必須營造一種新的組織環(huán)境來開發(fā)、利用和傳播知識這種新的高價(jià)值的競爭性資產(chǎn)，管理者必須用一種廣闊的由動態(tài)模式提供的觀念來補(bǔ)充傳統(tǒng)的嚴(yán)厲的管理手段，這種動態(tài)模式即為“目標(biāo)—過程—員工”的管理哲學(xué)。盡管這種管理觀念的變化應(yīng)遍及整個組織，但它的起點(diǎn)應(yīng)首先在高層管理者，高層管理者應(yīng)把自己的職能從公司戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者擴(kuò)展為機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)的締造者；應(yīng)把工作重心從正規(guī)結(jié)構(gòu)的建筑師擴(kuò)大到組織過程的建筑者；應(yīng)把核心任務(wù)從設(shè)計(jì)管理體系提高到培育和塑造新員工。

參考文獻(xiàn)

［1］克里斯托弗·A·巴特利特、薩曼特·高歇兒：個性化的公司［M］.江蘇人民出版社，1999.

［2］丹尼爾·A·雷恩：管理思想的演變［M］.中國社會科學(xué)出版社，1997.

［3］李東紅：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的歷史、現(xiàn)實(shí)與未來［J］.清華大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2000（3）.

［4］邰友會：管理新模式：個性化公司［J］.新遠(yuǎn)見，2011（Z1）.

［5］岳玲：直線職能制組織結(jié)構(gòu)的失效機(jī)制探討［J］.商業(yè)時代，2010（8）.

［6］楊硯斐：企業(yè)中的“員工沉默”現(xiàn)象及其消解——以Y企業(yè)為例［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2014（8）.

［7］寧東玲：知識經(jīng)濟(jì)時代下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革研究［J］.特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007（2）.

（責(zé)任編輯：李曉）