事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施研究

【摘要】文章主要研究事業(yè)單位人力資源管理改革方向及完善措施，通過對思想觀念、法制體系、考核和激勵機制等方面研究，指出人力資源管理中存在的諸多問題。同時在加強人力資源管理理念、改革落后機制體系、注重人才培養(yǎng)和長效考核等方面提出改革措施。事業(yè)單位人力資源管理改革方案研究為未來事業(yè)單位管理體系提升奠定堅實基礎，有利于社會又好又快發(fā)展。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；考核機制；法制建設；人才培養(yǎng)

隨著我國市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會各行各業(yè)管理經(jīng)營體制也迅速革新，其中最重要的是事業(yè)單位人力資源管理的革新。事業(yè)單位人力資源管理不同于其他行業(yè)的人力資源管理，這是其非公非民性質決定的。因此對其存在的種種問題需要通過一系列的改革措施，進行長時間全面深化改革。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

雖然市場經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展成熟，但事業(yè)單位人力資源管理仍處于計劃經(jīng)濟時代，主要落后的表現(xiàn)有以下幾個方面：人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進行，工齡長、資格老的員工占有主要話語權；干部提拔任用依靠裙帶關系，由資格老的管理層進行人才推薦，推薦的人才大多專業(yè)能力差，業(yè)務水平不過硬；升遷機制不合理，按照資歷進行員工的升遷，職位高領導的管理和創(chuàng)新能力落后，思想老舊；忽視個人貢獻率和人才創(chuàng)新能力，導致創(chuàng)新人才大量被埋沒等。

最重要的是創(chuàng)新、人才分配人才結構等方面問題。那些有創(chuàng)新能力的專業(yè)人才不能被安排在與之匹配的崗位上，導致人才選用的浪費和專業(yè)技術的流失，造成經(jīng)濟發(fā)展嚴重損失。人才結構方面：目前事業(yè)單位人才結構嚴重畸形，大部分單位管理層人員多是年過半百的老者。他們的思想老舊，創(chuàng)新能力匱乏，卻掌握著事業(yè)單位的主要權利，這無形中會出現(xiàn)管理上的漏洞百出和發(fā)展方向上的嚴重錯誤；而與此同時具有豐富創(chuàng)新經(jīng)驗的中年骨干群體缺乏，導致事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業(yè)單位人員只具備基礎的技術知識，科研開發(fā)能力弱，發(fā)展方向不明朗，后續(xù)發(fā)展乏力。以上問題是人才管理觀念長期落后造成的，若想在短期內予以解決，必須進行管理體制改革，從人員結構和思想方面全面調整。

（二）事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分

事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分，主要表現(xiàn)有以下幾個部分：（1）首先是事業(yè)單位人力資源開發(fā)沒有既定的目標。目前事業(yè)單位人力資源培訓只作為一種形式定時的進行，這種形式只為應付上級檢查，不具有實際指導意義。他們的培訓只有大概內容，沒有既定目標和培訓計劃，更沒有一套自我的授課體系，培訓的整體框架不清晰，思路混亂沒有條理性。培訓內容老舊而乏味，不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展模式，也不能引起培訓學員的興趣，達不到掌握知識技能的要求。（2）其次是事業(yè)單位不能很好挖掘員工的潛力。事業(yè)單位通常把員工看做可有可無的工具使用，不注重專業(yè)人才的培養(yǎng)以及實地操作演練，更不注重員工專業(yè)技能的提高。因此事業(yè)單位職工思想和專業(yè)技能仍舊停留在上一階段，新問題產(chǎn)生以后不能迅速的做出反應，往往是倉促執(zhí)行或者消極怠工。員工主動性大大降低，工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3）事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺少長遠眼光。事業(yè)單位人力資源開發(fā)應是事業(yè)單位長期堅持的基本制度，但很多的事業(yè)單位把人力資源的培養(yǎng)作為員工福利，而不是必須執(zhí)行的基本任務技能。雖然員工也進入課堂學習，卻沒有主動學習的意識，達到的效果很差。另外事業(yè)單位對員工的培訓沒有計劃，沒有長效機制，只是在年末進行相關培訓，而沒有把培訓貫穿在生產(chǎn)的各個階段。同時也沒有對員工進行定時考核，這就導致培訓的作用微乎其微。

（三）事業(yè)單位人力資源考核機制不完善

事業(yè)單位人力資源考核機制主要存在以下幾個問題：（1）一是事業(yè)單位人力資源考核目標不明確。事業(yè)單位人力資源考核需要制定的目標有，首先是完成分配任務目標；其次是主動學習工作目標；最后是長久快速發(fā)展目標。事業(yè)單位人力資源考核一般在年末進行，而這種考核的流程顯得相當草率：選舉單位資歷較老的管理層作為評審，對公司的各個員工進行走過場的考核，只指出員工工作的主要任務和完成情況，然后進行相關的獎勵，沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義，也為單位未來的發(fā)展埋下隱患。（2）二是事業(yè)單位人力資源考核的配套機制不健全。事業(yè)單位的考核應該關乎員工未來的發(fā)展崗位問題，但如今的事業(yè)單位考核僅僅是形式方面的考核。考核的結果不作為員工受到獎勵或者懲罰的標準，也不和員工的升遷和降職產(chǎn)生聯(lián)系，這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導致員工工作態(tài)度松散緩慢，競爭意識匱乏，生產(chǎn)效率急速下降，單位效益受到嚴重影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革及完善措施

（一）事業(yè)單位人力資源管理理念革新

事業(yè)單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題，需要事業(yè)單位長期的反思和努力。人力資源作為事業(yè)單位長期發(fā)展最重要的資源，需要進行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的價值，把人才的成長和提高放在單位發(fā)展的首要位置；其次要善于發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)人才的專業(yè)特長，根據(jù)相關的專業(yè)進行培訓，提高人才的專業(yè)技術水平和素質水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人才的才能，創(chuàng)造盡可能大的價值，獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時的培養(yǎng)、考察和工作分析總結，使人才能夠清楚自身的優(yōu)勢，繼續(xù)保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認識，進行反思和總結，從而實現(xiàn)資本的有效利用。

同時也要賦予人才相應的權利，包括單位正常業(yè)務的交流權、重大事件的知情權和工作范圍內的決定權，真正把人才放在和領導階層平等的位置進行交流對話，給予人才無微不至的關心與幫助。同時進行事業(yè)單位領導階層改革，把那些思想老舊技術水平低下的領導進行裁撤，并且聘請行業(yè)專家進行技術指導和顧問。通過擴大產(chǎn)品市場的方式來大量地聘用各個專業(yè)的人才，經(jīng)濟鼓勵和淘汰機制增強人才的競爭力，利用科研機制大力培養(yǎng)人才。管理層要打破過去“鐵飯碗”干到底的工作模式，通過比學趕幫超一系列的比較機制，調動員工的工作主動性，培養(yǎng)競爭和創(chuàng)新的工作環(huán)境。時常進行工作的總結和評比，根據(jù)工作成績進行員工的升職和貶職，使員工對工作的調動保持正常的心態(tài)；根據(jù)員工的工作成績進行分等級的獎勵機制，不使用平均主義一鍋端的做法，鼓勵人才的創(chuàng)新，鼓勵員工創(chuàng)造更多的工作效益，給予員工廣泛的發(fā)展空間。時常進行員工的考核，對工作懈怠和創(chuàng)新缺乏的員工進行辭退，保證工作環(huán)境的和諧和單位更好更快發(fā)展。

（二）事業(yè)單位人力資源管理法制建設

事業(yè)單位人力資源管理法制建設，關系到事業(yè)單位的規(guī)范管理和長遠發(fā)展。法制部門要對事業(yè)單位進行不定時的檢查、監(jiān)管，統(tǒng)計事業(yè)單位的規(guī)模、人員數(shù)量、人才結構和資源統(tǒng)計，確保對單位各個部門和管理機構有清楚的了解。

事業(yè)單位人力資源管理法制建設主要從以下幾個方面著手：（1）首先應該多方面地了解情況和聽取意見，制定相關的法律條文條款。由于我國的事業(yè)單位眾多、人員繁雜和利益連接錯綜復雜的特點，因此有必要制定一系列的法制法規(guī)進行約束。通過參考《中華人民共和國公務員法》的相關法律條文和解決措施，進行事業(yè)單位法制制度的設立；采取小片試行，以片帶面的形式進行相關法規(guī)的逐步施行；法律法規(guī)要考慮各方因素，盡可能的人性化合理化，協(xié)調多方利益，使之達到相對平衡。（2）其次要抓好事業(yè)單位行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)多方面的法制管理建設，使之形成完整的體系，覆蓋到事業(yè)單位管理的各個層面，切實改變管理松懈的現(xiàn)狀。同時還要在人力資源開發(fā)、考核、激勵機制等方面嚴格遵守相關法律，使單位管理更加公平、公正、公開。（3）最后要加強人力資源的培養(yǎng)、管理和激勵制度，切實提高人才的專業(yè)技術水平，同時對人才進行多方面的管制，保證人才人盡其用和愿為所用。通過設立專門的人才培育管理機構，對相關人才進行專項管理。根據(jù)不同人才的不同優(yōu)勢培養(yǎng)，恰當?shù)陌才湃瞬诺膷徫唬怪l(fā)揮最大的效益作用；不定時進行人才考核，增加人才的競爭意識和危機意識；適當?shù)膶θ瞬弄剟詈图睿谷瞬旁敢鉃楣緞?chuàng)造更大的效益，從根本上解決人才流失問題。

（三）事業(yè)單位人力資源考核制度完善

事業(yè)單位人力資源考核制度是事業(yè)單位管理極其重要的一環(huán)，不僅僅是長效的激勵機制，也為人員職位調動和分配提供依據(jù)。它通過對事業(yè)單位各方資源的整合優(yōu)化，進行職位和資源的合理分配，發(fā)揮事業(yè)單位生產(chǎn)最大效益化和科研的長久發(fā)展。事業(yè)單位人力資源考核制度主要包括以下幾個方面：（1）首先要制定一系列的員工工作考核機制，包括員工思想道德、工作業(yè)績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據(jù)管理層的意見，這大大損害員工利益，也不利于單位的長久發(fā)展；同時還要根據(jù)實際情況進行考核機制的制定，不能不顧各方利益的想當然，盡可能的使考核機制科學合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數(shù)量上的考核，更重要是質量上的考核，技術上的考核，能夠真正體現(xiàn)員工的工作態(tài)度和技術水平。（2）其次要做好事業(yè)單位人力資源考核統(tǒng)計監(jiān)督工作。考核是否公正公平和公開不能只由領導高層說，而要相關部門人員真正的調查考核，嚴格的把好關，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發(fā)生。同時考核要進行實地的考核，不能只說不做，要深入工作地點，對員工的工作情況進行逐一的抽查，找出工作的疏漏之處，提出相關的改進措施，考核結果要做到科學合理和完整。最后是進行考核評估，考核評估要從事實出發(fā)，從相關數(shù)據(jù)出發(fā)，結合實際情況進行相關工作的查漏補缺，評估態(tài)度要公正、誠懇，能夠反映一定的問題；考核的結果要與人力資源的管理和獎勵結合起來，進行人員的升遷和懲罰制度，必要的時候進行人員辭退。

（四）事業(yè)單位人力資源激勵機制建設

事業(yè)單位人力資源激勵機制施行，不僅使員工的工作主動性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵機制通過相應的資源分配制度，使員工意識到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯誤風氣，形成良好工作環(huán)境氛圍，大大提高工作效率。同時也使員工內部團結和競爭意識增強，形成人人互助、人人提高和人人爭優(yōu)爭先的思想。廣大員工在學習經(jīng)驗的同時進行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡。這樣能使員工廣泛進言，暢所欲言心中所想，提出單位需要改進的地方和發(fā)展的相關建議，促進單位風氣的整體好轉和經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。具體的事業(yè)單位人力資源激勵機制分為以下幾個方面：（1）首先要實施以人為本的發(fā)展觀念。人力資源激勵機制應該考慮員工自身的差異情況，根據(jù)其能力和專業(yè)方向，恰當?shù)陌才殴ぷ鲘徫唬箚T工最大限度的發(fā)揮自己的能力；同時要在員工取得一定成績的時候，予以肯定和鼓勵，增強員工的自信心和滿足感，最終達到實現(xiàn)經(jīng)濟效益的目標。（2）其次要運用多種激勵方式進行員工的獎勵。目前事業(yè)單位的員工激勵辦法單一，容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，多種激勵機制能夠有效解決問題。首先采用物質激勵，給予員工豐厚的報酬和獎金獎勵，肯定員工的工作成績；其次是精神激勵法，對表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，總結大會進行點名表揚，進行恰當?shù)纳毠膭睿鳛閱挝话l(fā)展的重點培養(yǎng)對象。這種激勵的意義遠遠大于金錢和物質的獎勵，能夠使員工看到自身未來的發(fā)展，具有長效機制；最后是期權激勵，賦予員工相應的權利，使相關工作進行得更加順利，也能增加員工的成就感。（3）最后是薪資分配要合理。合理的薪資分配不僅是對員工工作價值的肯定，也是保證事業(yè)管理公平公正公開的前提。根據(jù)員工專業(yè)技能熟練程度和工作產(chǎn)生的效益情況，進行相關薪資的等級劃分。薪資等級制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術水平，推動單位的更好更快發(fā)展。

三、結語

目前事業(yè)單位人力資源管理亂象很多，問題錯綜復雜，需要事業(yè)單位和相關管理監(jiān)督部門長久的努力解決。管理觀念落后、人才結構嚴重畸形、創(chuàng)新型人才缺乏、人才培養(yǎng)不到位、法制基礎不完善、考核和激勵制度實施不到位等多方面的情況，制約事業(yè)單位人力資源管理的長久發(fā)展。通過以上改革措施，能夠解決一部分長期存留事業(yè)單位的問題，改善事業(yè)單位管理的基本環(huán)境；但要想從根本上解決問題，還要從多方面、多角度著手，長期的進行相關改革才能使事業(yè)單位管理平穩(wěn)快速發(fā)展。

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作者簡介：樊柳吟（1994-），女（土家族），重慶人，本科在讀，研究方向：公共事業(yè)管理。