基于人力資源管理視角的企業文化實證研究

王靜

摘 要：在全球經濟一體化的進程中，企業文化日益成為企業打造核心競爭力，提升市場競爭優勢，實現可持續發展的重要途徑。當前國內很多企業負責人對企業文化的認識還僅停留在企業文化策劃方面，將其視為一種時髦，很少將之納入管理范疇，企業文化與實際工作還存在“兩張皮”現象。本文通過分析豐田汽車公司企業文化與人力資源管理有機融合途徑，擬為國內企業文化建設提供可能的參考和借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；企業文化建設；豐田汽車公司

實踐證明，企業文化必須與人力資源管理有機融合，依托“人力資源是第一資源”這一落腳點，凸顯“以人為本”的本質屬性，注重員工的全面發展，引導員工把個人奮斗目標融于企業整體目標之中，實現人力資源管理效率的最大化，才能為企業的可持續發展提供不竭動力。

一、企業文化與人力資源管理具有同一性

在當前經濟全球化加速發展的背景下，企業文化和人力資源管理關系日趨緊密。從人力資源管理與企業文化的最終目標來看，兩者都為了最大程度地發揮企業人力資源的主觀能動性與積極性，具有“你中有我，我中有你”的同一性關系。

一方面，人力資源管理為企業文化提供了支撐保障。首先，人力資源管理對企業文化起倡導作用。人才是企業真正的核心競爭資源，只有把人力資源提升為人才資源，才能促進人才成長。否則“以人為本”的理念勢必變成一句空話，企業文化建設也就無從談起。另一方面，人力資源管理為企業文化提供制度支撐。人力資源管理制度作為企業文化的載體，是企業文化建設和執行的可靠保障，任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，否則企業文化必將與實際工作嚴重脫節。只有加強人力資源管理建設，建立健全人力資源管理體系，才能不斷提高人力資源管理水平，充分激發員工積極性和創造性，產生強烈的榮譽感和使命感，從而推動企業文化不斷走向成熟。

另一方面，企業文化為人力資源管理營造了人文氛圍。一是從構成企業文化的核心要素來看，企業價值觀念、經營思想、群體意識及行為規范都涉及人力資源管理范疇。企業文化決定著人力資源管理的思想、方式和手段，“以人為本”的企業文化必然要求構建與之相適應人力資源管理體系。這說明企業文化與人力資源管理相互滲透、相輔相成、相得益彰。二是從企業員工對企業文化認同感來看，優秀的企業文化能充分調動發揮員工主觀能動性與積極性，提升人力資源管理效率。在經濟全球化的背景下，企業發展戰略的調整勢必要求實施企業文化整合，以此協調人力資源管理中存在的矛盾沖突，使員工置身于良好的人際環境和工作氛圍之中，進一步提升工作激情和工作效率，形成強大的向心力和凝聚力。

二、企業文化與人力資源管理的有機融合：豐田汽車公司案列分析

豐田汽車公司產品范圍涉及汽車、鋼鐵、機床、電子、紡織機械、纖維織品、家庭日用品、化工、建筑機械及建筑業等，是世界第三大汽車制造公司，居2015年《財富》世界全球500強排行榜第9位，營業收入額2477億美元，利潤198億美元。其成功經驗，在于積集人才，善用能人，并通過素質培養，潛移默化導入企業價值觀念，形成良好的公司文化。

第一，重視職業培訓和繼續教育。人力資源管理部門對新員工有計劃實施企業教育，讓其分階段學習，并依次升級接受更高層次的教育，形成人才蓄水池，培養出一支高水平的技術團隊。

第二，開展非正式教育。即以非正式和不固定形式，開展人與人之間的各種活動，培養相互信賴的人際關系。①內部團體活動。員工可利用業余時間參加各種團體聚會，近距離相互溝通，相互啟發。公司對聚會活動不插手不限制，并專門建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設施，供參與者自由使用。職工個人繳交會費，采取輪換制互選領導人，每人都有皆有機會擔任領導。②個人接觸運動。公司為新員工確定一位專職前輩，任職期間一般為6個月。專職前輩采用“師帶徒”方式，對新員工在工作和生活上事宜以及人際關系、上下級關系，給以悉心指導和協調，使其盡快熟悉新環境。③故鄉通信機制。班組長每月輪流給新職工家人寄信。新員工入職第一個月，由組織寫信，寄小組照片，寄豐田報刊，通過溝通親情，著力為新員工創造富有吸引力的工作環境。

從表面上看，豐田的生產體系、企業管理和企業文化很簡單，但其核心在于永不止步的學習能力。員工認真思考問題，主動為用戶著想，積極踐行企業價值觀，賦予了豐田公司生機勃勃的企業文化源泉。豐田公司“以人為本”的企業文化與人力資源管理有機結合，創造了豐田公司的工業奇跡。

三、經驗借鑒和啟示

豐田汽車公司企業文化與人力資源管理相結合的成功范例，值得我們認真借鑒。筆者認為，要推動企業文化與人力資源管理有機融合，把企業文化的核心內容貫輸到員工的思想之中，表現在其行為上，使優秀人才“招得來、留得住、用得好”。

首先，要將企業的價值觀念與用人標準相結合。要根據企業文化要求，對招聘對象做好標準設置，并認真分析招聘對象的性格特點及價值觀念，優選對企業文化認同感強的人員。

其次，要將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。要改變以往的生搬硬套的模式，要創新培訓方式，如通過非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等形式，開展企業文化宣貫工作，將企業價值觀念傳達給員工，成為行為規范。

再次，要將企業文化的要求融入員工的考評工作之中。要扭轉以往單純以業績指標為主的評價標準。在考核體系內，要將企業文化建設和踐行企業價值觀的成效列入考核指標，以此強化員工對企業價值觀的認同感，從而建立起順應市場競爭的企業文化獨特優勢。

四、結束語

企業文化與人力資源管理互相依賴，互相依存，是不可分割的整體。人力資源管理要靠企業文化來指導，才能實現“以人為本”的初衷，順利實施企業人才戰略；人力資源管理豐富了企業文化內涵，為企業文化建設提供支撐和保障。企業文化與人力資源互相促進，互相發展，相互協調，為企業可持續發展奠定堅實基石。