日本高校教師績效考評的特點及啟示

李業(yè)隆

摘要：日本高校教師績效考評具有較豐富的內(nèi)容，本文概括了日本高校教師績效考評的一些主要特點，探討了日本高校教師績效考評對我國高校教師績效考評的可借鑒之處。

關(guān)鍵詞：日本 高校教師 績效考評

在日本，經(jīng)過多年來的探索與實踐，目前已經(jīng)建立起比較完善的高校教師績效考評體系。日本高校教師績效考評體系具有較豐富的內(nèi)容，其中的一些內(nèi)容具有鮮明的特點，有些可供我們在建立和完善高校教師績效考評體系過程中參考和借鑒。

一、日本高校教師績效考評內(nèi)容概要

日本高校教師考評制度經(jīng)歷了漫長的演變和發(fā)展過程，大體可以分為起始于1950年的“工作考核制度”、1999年的“教員人事考核制度”和2006年的“教師考評體系制度”三個階段。目前，日本高校教師績效考評體系相對較為完善，具有較為豐富的內(nèi)容。

1、績效考評目的。日本各高校的績效考評目的在表述上盡管有所不同，但是主要集中在以下幾個方面，如大約80%以上的大學(xué)認為它們的考評目的是“根據(jù)教師自我檢查改變教學(xué)和科研意識”、“激勵教師個人教育、科研水平的提高”或者“推動教師個人對社會的貢獻”；還有學(xué)校提出是為了“提高教師間的公平性和認同感”、“明確教師個人期望的工作內(nèi)容需求”等。

2、績效考評內(nèi)容。考評內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作成績?nèi)齻€主要方面，具體內(nèi)容由各地教育委員會制定。例如，京都教育委員會規(guī)定，工作能力包含知識掌握、理解能力、執(zhí)行能力、指導(dǎo)能力、策劃能力、判斷能力等；工作態(tài)度包含進取心、責任心、協(xié)調(diào)性、積極性及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力等；工作成績包含工作成果、教學(xué)情況及教學(xué)大綱的完成等。

3、績效考評指標。日本高校的績效考評體系中，考評指標主要是按照教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個主要方面來進行設(shè)置。日本高校認為教育目標要符合教育觀念、符合社會和學(xué)生的發(fā)展需求，應(yīng)該將教學(xué)所用時間、教育內(nèi)容、課程、本科生論文指導(dǎo)情況及研究工作的相關(guān)指導(dǎo)等都作為考評指標。日本高校教師績效考評中，科研指標所占比重較高，多數(shù)日本高校教師屬于科研導(dǎo)向型。另外，由于日本在大學(xué)自治的原則指導(dǎo)下，不進行除本校以外的其他高校的外部考評，教師也拒絕他人通過考評對自己的學(xué)術(shù)研究進行干涉，這是日本高校教師在科研考評上的一個特點。社會服務(wù)方面的指標比例較低，只有7%左右，遠遠低于教學(xué)和科研方面。

4、績效考評結(jié)果利用方式。日本高校教師績效考評結(jié)果通常有以下幾種確定和利用方式。（1）綜合分數(shù)計算型。根據(jù)對各方面考評內(nèi)容確定綜合考評分數(shù)，由校長將結(jié)果記入工作評定書，考評結(jié)果不通知本人也不對外公布，更不與教師薪酬和職稱晉升掛鉤。（2）業(yè)績等級判斷型。將教師的工作業(yè)績進行等級劃分，得出比如從高到低的四個級別，并根據(jù)得出的結(jié)果對所考評教師進行續(xù)聘、晉升、加薪等。（3）目標管理考評型。通過制定學(xué)校層面的整體目標，然后層層分解成每個教師的個人目標，利用目標來進行考評，促進教師努力提高教育和研究水平。

5、績效考評周期。在日本多數(shù)高校中，教師考評周期為每三年一次。同時，日本高校教師的考評周期具有明顯的階段性特征，試圖通過每一個過程進行考評與督促，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取各種補救措施。

二、日本高校教師績效考評的主要特點

1.教師考評公開化，意見采納多面化。日本高校教師的考評過程力求公開化，對高校教師的人事考評交由校內(nèi)外一定數(shù)量成員組成的“教員人事委員會”進行，堅持考評標準和考評結(jié)果公開、參與式的互相考評、本人和相關(guān)人認可的三原則。同時，日本大學(xué)教師考評的意見采納也要聽取多方面的看法，最重要的是要考慮到被考評教師自身的意見。

2.指標體系透徹全面，考評工作細致具體。為了促進每個教師主體能力的開發(fā)和相關(guān)教學(xué)業(yè)務(wù)的拓展，日本高校引入了能力考評和業(yè)績考評兩種考評方式。能力考評主要是以職務(wù)完成能力的發(fā)揮度為參照基準，業(yè)績考評則是以目標管理的手段進行考評，這就體現(xiàn)了指標體系必須透徹全面，包括方方面面。考評工作的細致具體反映在每個大學(xué)都是根據(jù)各自不同情況采取適合自己學(xué)校的方法，從教學(xué)、科研、管理、社會服務(wù)等多方面進行相應(yīng)的工作。

3.考評觀念轉(zhuǎn)換，教師參與的主動性高。日本高校教師不僅可以進行自我考評，也可以通過與管理者的交流或進行同事考評來更好地了解績效狀況，這有助于通過考評結(jié)果推動教師的發(fā)展。日本最新推出的“新教師考評體系”充分重視教師自身的主體地位，通過由教師自身制定發(fā)展目標，根據(jù)自我發(fā)展目標進行教學(xué)工作，然后再根據(jù)最終結(jié)果對自己進行相應(yīng)的考評，從而將來自于外部壓力的考評轉(zhuǎn)變?yōu)榻處焹?nèi)在需求的考評。

4.強調(diào)目標管理，保持高校發(fā)展戰(zhàn)略和高校教師績效指標高度一致性。上世紀80年代，日本的許多高校都很關(guān)注如何利用目標管理方法進行績效管理。日本高校中認為，只有在關(guān)注學(xué)校未來發(fā)展戰(zhàn)略前提下，才能分解并制定教師個人的績效考評指標，提高教師個人的工作績效和能力。因此，日本高校在整個績效考評中都高度重視學(xué)校戰(zhàn)略和教師發(fā)展目標的一致性。

三、日本高校教師績效考評對我國的啟示

1.樹立教師與高校共同發(fā)展的考評理念。縱觀日本近20年來對高校教師的績效考評，其中很重要的一點是運用了目標管理手段進行高校教師績效考評。相應(yīng)地，我國可以根據(jù)高校的發(fā)展目標及定位，細化教師職業(yè)生涯管理的整個過程，對高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行層層分解，制定教師在不同階段的具體績效目標并展開考評。以績效考評為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，促進學(xué)校發(fā)展和教師成長。

2.強化教師考評意識，注重挖掘教師自我考評的驅(qū)動力。在日本，不同的大學(xué)培養(yǎng)人才的目標略有差別，社會民眾對大學(xué)培養(yǎng)人才要求也各不相同。因此，各大學(xué)結(jié)合自己的辦學(xué)理念和目標，逐漸確立了具有特色的教師評估體系并使其制度化。這種制度化的體系，對教師科研能力、教學(xué)質(zhì)量提高起到了強有力的約束作用，且由于大部分學(xué)校把考評結(jié)果與教師的切身利益聯(lián)系起來，這種無形的壓力會使“外壓下”的考評逐漸變成了教師的“內(nèi)在性”需要，激發(fā)大多數(shù)教師的積極性。

3.注重高校教師績效考評的長遠性、可持續(xù)性發(fā)展。日本高?？冃Э荚u特別注重如何將考評的結(jié)果進行有效的利用，在晉升、聘任、加薪方面要慎重對待，主要著眼于長期可持續(xù)發(fā)展的績效考評模式，將績效考評的過程真正融入到高校教師的日常管理當中，促進高校長遠發(fā)展。

4.正確對待高校教師發(fā)展中的“干預(yù)”與“自主”，給予教師自由發(fā)展的空間。21世紀初，日本國立大學(xué)改革的一個重要特征就是通過立法來確定大學(xué)和政府的關(guān)系，使大學(xué)擺脫與政府之間的行政隸屬關(guān)系，確立了大學(xué)的獨立法人地位。借鑒日本經(jīng)驗，我國也要充分考慮各個高校的實際發(fā)展狀況，盡量實現(xiàn)各大學(xué)的自主自由發(fā)展，給予高校教師一定的自由空間和學(xué)術(shù)空間。

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