試分析人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整

姚芳

[摘要]企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開對(duì)人才的培養(yǎng)，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，更是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)要想把利潤(rùn)做到最大化，就必須維持好人才與企業(yè)之間良好的勞動(dòng)關(guān)系，而這種勞動(dòng)關(guān)系的變化往往取決于企業(yè)的人力資源管理運(yùn)行是否正常。人力資源管理運(yùn)行正常，“人才”便會(huì)生生不息，反之便會(huì)“人才”凋零。因此，企業(yè)要想取得最大化利益，并促進(jìn)其自身的可持續(xù)發(fā)展，便需實(shí)行人才戰(zhàn)略，也就必須保證人力資源管理的正常運(yùn)行。文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整之間的問題進(jìn)行分析與闡述，并且提出協(xié)調(diào)二者關(guān)系的對(duì)策與方法，從而為企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)提供參考與幫助。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整；勞動(dòng)合同管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家越來越重視企業(yè)的未來，在這個(gè)法治化的社會(huì)，《企業(yè)法》《勞動(dòng)法》《合同法》等法律法規(guī)相繼出臺(tái)，并得到實(shí)施。這些法律的實(shí)施，為企業(yè)以及員工之間的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律上的保障。現(xiàn)如今各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)重，人力資源的管理和利用直接關(guān)系到企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。為此，如何處理好企業(yè)利潤(rùn)與員工權(quán)益之間的沖突，是現(xiàn)行企業(yè)需要解決的重要問題。本文通過分析現(xiàn)行企業(yè)中人力資源管理所存在的問題，探討如何構(gòu)建人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整之間的和諧關(guān)系。

1.企業(yè)人力資源管理所存在的問題

人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理不當(dāng)，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現(xiàn)。在給企業(yè)員工帶來經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經(jīng)過對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，得出以下三點(diǎn)問題。

1.1人力資源部的缺失

現(xiàn)在許多企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對(duì)于企業(yè)招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規(guī)范且人才招聘過于片面的問題，既導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時(shí)還會(huì)使得企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。

1.2人員缺少導(dǎo)致分工紊亂

由于一些企業(yè)自身規(guī)模有限或是缺乏相關(guān)方面的意識(shí)，在人力資源管理崗位上設(shè)置的工作人員太少，導(dǎo)致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)、前臺(tái)和行政等職務(wù)都是由一人擔(dān)任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個(gè)人所長(zhǎng)，導(dǎo)致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會(huì)因?yàn)槿狈α硪粋€(gè)崗位專業(yè)知識(shí)的原因，使得工作效率降低。

1.3管理者經(jīng)驗(yàn)有待提高

某些企業(yè)管理者由于自身管理經(jīng)驗(yàn)的不足和對(duì)新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對(duì)人才的流動(dòng)性和復(fù)雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現(xiàn)象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此導(dǎo)致出現(xiàn)問題后不能及時(shí)得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現(xiàn)狀，最終導(dǎo)致人才流失。

2.影響人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的因素

2.1企業(yè)環(huán)境

造成員工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾的最大問題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實(shí)際員工所付出的勞動(dòng)不成正比，詳細(xì)方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現(xiàn)象，最終皆導(dǎo)致企業(yè)與員工之間產(chǎn)生巨大矛盾。

2.2員工缺乏動(dòng)力

企業(yè)缺少明確的績(jī)效考核制度，難以對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。比如：短期績(jī)效目標(biāo)的制定、企業(yè)文化的建設(shè)、工作量明確數(shù)字化等，這些都可以在一定程度上對(duì)企業(yè)員工造成激勵(lì)，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動(dòng)力，也難以提升積極性。

2.3增加員工的滿足感

一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產(chǎn)生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。員工的滿足感體現(xiàn)在很多方面，例如：薪資報(bào)酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度，也會(huì)在一定程度上影響員工與企業(yè)的關(guān)系。

3.關(guān)于改善的建議

如今是社會(huì)法治化的時(shí)代，社會(huì)中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系上和員工存在糾紛。這就導(dǎo)致近些年來，企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系激化，勞資糾紛案增多，嚴(yán)重影響社會(huì)的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。為此，在這樣的形勢(shì)下，解決勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)整現(xiàn)狀，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)迫在眉睫。

3.1加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，可以為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系提供一條龍的服務(wù)。改善企業(yè)勞動(dòng)合同現(xiàn)狀，讓員工的績(jī)效考核、福利待遇、獎(jiǎng)懲制度等都與勞動(dòng)合同融為一體，使之緊密聯(lián)系起來。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)法律部門要做好監(jiān)督、指導(dǎo)工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。

政府還應(yīng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂狀況進(jìn)行備案，對(duì)于存在問題的企業(yè)，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執(zhí)法力度，對(duì)于不簽合同的企業(yè)予以嚴(yán)厲的打擊。并且建立網(wǎng)絡(luò)化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動(dòng)態(tài)，最終達(dá)到有效加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的目的。

3.2發(fā)揮工會(huì)作用，建立公平、平等的環(huán)境

工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系中，員工一方的代表，它的作用在于當(dāng)企業(yè)和員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，代表員工與企業(yè)就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、工作安全等進(jìn)行談判，是員工維護(hù)自身合法權(quán)益的保障。因此，工會(huì)應(yīng)該健全自身機(jī)制，建構(gòu)新型的、公平公正的、合作共贏的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮工會(huì)的作用，幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)和平共處，構(gòu)建和諧、發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系。

3.3讓心理契約和勞動(dòng)契約合理結(jié)合

在二十一世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的新型勞動(dòng)關(guān)系是由心理契約跟勞動(dòng)契約（即勞動(dòng)合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎(chǔ)上的，在雙方的心中形成共同的價(jià)值觀，它與勞動(dòng)契約同是連接企業(yè)與員工關(guān)系的紐帶，為實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的互利共贏、和諧發(fā)展做貢獻(xiàn)。

勞動(dòng)契約是自《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，用來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律機(jī)制，也是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。而后期頒布的《勞動(dòng)合同法》更是進(jìn)一步的程度上規(guī)范了員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，并在此基礎(chǔ)上更為注重保護(hù)員工的合法權(quán)益。這兩部法律在和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)契約的弊端開始顯現(xiàn)，漸漸地，冰冷的法律契約已經(jīng)不利于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，并在一定程度上對(duì)于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。

心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強(qiáng)度直接來源于員工對(duì)企業(yè)的滿意度，同時(shí)，具有隱秘性與變化性的特點(diǎn)。心理契約還有著很強(qiáng)的主觀意識(shí)，它是建立在員工的心理承諾與對(duì)企業(yè)的信任的基礎(chǔ)上的，因此，它還有不確定性與動(dòng)蕩性，會(huì)跟隨時(shí)間、地點(diǎn)、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng)，也就表明他和這個(gè)企業(yè)的心理契約越強(qiáng)烈。

但是，不管是勞動(dòng)契約還是心理契約，在對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方面它們都具有一定的作用，但同時(shí)它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動(dòng)契約合理地結(jié)合起來，取他人之長(zhǎng)補(bǔ)自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們?cè)谡{(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面的作用，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的偉大愿景。

3.4將員工滿意度作為評(píng)價(jià)和諧勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)與員工的關(guān)系中，企業(yè)一直是處于強(qiáng)勢(shì)的地位，員工多數(shù)受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發(fā)兩者間的勞動(dòng)沖突，不利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，員工對(duì)于企業(yè)的滿意度也會(huì)隨之降低。因此，要想建立長(zhǎng)久的、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須將員工滿意度作為和諧勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.結(jié)論

綜上所述，企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時(shí)也是一個(gè)急需要解決的問題。企業(yè)若想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)行企業(yè)必須重視的問題。除此之外，企業(yè)還要提高內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)力，綜合各方面讓員工有較強(qiáng)的動(dòng)力工作，最終達(dá)到雙方共贏的局面。