小型網(wǎng)絡(luò)公司人力資源管理研究

曲馨田

[摘要]如今中國小型網(wǎng)絡(luò)公司數(shù)量巨大，但是普遍缺乏人力資源部門更缺乏人力資源管理。文章針對小型網(wǎng)絡(luò)企業(yè)流動率大、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、人員少的特點，在大環(huán)境下提出相應(yīng)的解決方案。

[關(guān)鍵詞]小型網(wǎng)絡(luò)公司；人力資源管理；OKR制度

1.我國小型網(wǎng)絡(luò)公司在人力資源管理方面存在的主要問題

1.1小型網(wǎng)絡(luò)公司人力資源的開發(fā)、管理機制不完善

我國小型網(wǎng)絡(luò)公司的人力資源開發(fā)管理機制不完善，或者沒有獨立的人力資源管理部門，或者人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)缺乏，大多是老板一人說了算。企業(yè)在考慮長期發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的中長期發(fā)展，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。導(dǎo)致許多企業(yè)看不到人力資源的潛力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏人才開發(fā)、培訓(xùn)、使用、激勵等有效管理人才的科學(xué)理念。

1.2小型網(wǎng)絡(luò)公司人才激勵制度及薪酬制度不合理

小型網(wǎng)絡(luò)公司在激勵機制方面普遍存在著兩個共性的問題：一是大多數(shù)企業(yè)制定了績效考核制度等人力資源管理制度，但過于強調(diào)管理制度的作用，完全依靠管理制度來約束員工的工作，造成員工缺乏精神動力，積極性不高。二是人力資源管理制度缺失，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，片面地認(rèn)為最大限度地發(fā)揮員工潛能的激勵政策就是提高薪酬。員工只有在得到了自我實現(xiàn)的滿足時，才能與企業(yè)形成最為緊密的相互依賴關(guān)系。

1.3小型網(wǎng)絡(luò)公司人才招聘難、流失大、培訓(xùn)缺失

中國如今的二三線城市也正在沐浴著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的春風(fēng)，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才多集中在一線城市，因此二三線城市的小型公司很難招聘到質(zhì)量高的技術(shù)人才。小型網(wǎng)絡(luò)公司對于員工的吸引力不足，在員工能夠找到更好的平臺下便會跳槽，員工流動性很強，這無疑增加了公司的人力支出。小型網(wǎng)絡(luò)公司普遍缺乏員工培訓(xùn)，因為成本高，且沒有過多的時間和周期對員工進行培訓(xùn)，但是像網(wǎng)絡(luò)公司這種高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，技術(shù)革新快，需要員工技術(shù)更新快，學(xué)習(xí)能力強。

2.我國小型網(wǎng)絡(luò)公司人力資源管理的對策

2.1“選人”——80%時間在找人

小型網(wǎng)絡(luò)公司的視野不能僅僅局限于所在地區(qū)、所在行業(yè)，應(yīng)放眼各個領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才，找到更好、更有創(chuàng)意的人。正是由于沒有時間對其進行培訓(xùn)，才更要找到高質(zhì)量的人才。對于二三線城市，人才缺乏，應(yīng)更加著眼于，故鄉(xiāng)在二三線但如今在一線城市工作的女性或有意向回家鄉(xiāng)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才，或當(dāng)?shù)馗咝Ｅ囵B(yǎng)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的人才。

對于簡歷和工作經(jīng)驗，要準(zhǔn)確進行判斷、篩選，了解清楚其職業(yè)規(guī)劃方向；并向其講述清楚自己企業(yè)的具體業(yè)務(wù)和發(fā)展方向。只有在雙方都互相了解的情況下才能讓即將人職的員工在入職后明確自己的定位，降低心理落差。將流動率降低，這也可以使企業(yè)人力資源成本降低。

2.2“用人”——OKR制度

現(xiàn)在越來越多的小型網(wǎng)絡(luò)公司摒棄了傳統(tǒng)的KPI績效考核而是采用了OKR制度。這一制度是英特爾公司首先采用，并被谷歌公司等借鑒，非常適合用于小型網(wǎng)絡(luò)公司。

OKR解決了KPI的種種缺陷。首先它和績效考核分離，把績效考核交給peer review（相當(dāng)于360度評價）來做。既然Key Result（關(guān)鍵結(jié)果）只是用來服務(wù)于Objective（目標(biāo)），不同于KPI提前制定好并強制執(zhí)行了。過程中可更改Key Result，只要它們還是服務(wù)于原本的Objective就行。OKR的好處在于最根本的Objective，不要偏離。

OKR有一些基本的方法：對于小型網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，2～3個0已經(jīng)足夠。應(yīng)該對于每個季度和年度都有，并不是一蹴而就，每一季度的完成都需要對于年度的OKR進行調(diào)整，年度OKR并不是約束，而是具有指導(dǎo)性的。并且指定的OKR必須是明確具體、可量化的，在公司的任何層面都具備且全公司公開。

2.3“育人”——內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)相容

小型網(wǎng)絡(luò)公司的員工普遍比較年輕，工作經(jīng)驗較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無論在技術(shù)或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓(xùn)力度。從外聘用留不住的人才不如將已有員工培養(yǎng)成忠誠度更高、更適合公司發(fā)展的專有人才。因此，應(yīng)采取在職培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等。小型網(wǎng)絡(luò)公司各部門人員較少，可以彼此取長補短的進行學(xué)習(xí)。對于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品各部門之間的相互合作是十分重要的，但是只有對于其他部門的技術(shù)流程和難易程度有著較為正確的認(rèn)識才能做到真正高效的配合。例如：做一款A(yù)PP，前端和后端應(yīng)相互進行入門培訓(xùn)；對于產(chǎn)品經(jīng)理更是應(yīng)該熟悉一款網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的各個環(huán)節(jié)及流程。小型網(wǎng)絡(luò)公司人員少，組織扁平化，缺乏管理人才，應(yīng)互相輪崗，培養(yǎng)基層員工的領(lǐng)導(dǎo)、管理意識，也使得任務(wù)安排得合理性和宜人性。

僅限于公司內(nèi)部有限的人才環(huán)境下是不夠的，應(yīng)聘請專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專家、管理專家來到公司進行培訓(xùn)，而對于當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境的審時度勢也是十分重要的。如今各種互聯(lián)網(wǎng)大咖的論壇及互聯(lián)網(wǎng)大會的曝光度很大，準(zhǔn)入門檻也不高，公司應(yīng)組織相關(guān)人員前去學(xué)習(xí)、借鑒、開闊視野。

2.4“留人”——抓住員工的心

抓住員工的心，不僅僅在于企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)價值觀的輸出，更在于明確員工的需求。

首先，作為小型網(wǎng)絡(luò)公司，要多運用本公司培養(yǎng)出的人才，給予員工成長的時間和環(huán)境。給予員工相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工對于公司的培育抱有感恩之情，并采取靈活的福利和激勵措施。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。

其次，責(zé)任心和管理崗位的供給。在小型網(wǎng)絡(luò)公司員工少，組織扁平化，對于責(zé)任缺失是很好歸責(zé)的。但是應(yīng)該給予明確的工作任務(wù)安排并公開，將績效加入，會使得員工責(zé)任心增強。另鑒于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的特性，應(yīng)加強對于團隊的績效考核，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會導(dǎo)致最終的績效不達標(biāo)，這亦是增強員工責(zé)任感的好途徑。而對于高流動性來說，給予內(nèi)部員工管理層崗位而非從外部招聘得來，則會增強員工士氣和對于公司的奉獻精神，并增強忠誠度。

3.結(jié)論

在如今的國際、國內(nèi)經(jīng)濟大背景下，每一個小型網(wǎng)絡(luò)公司都走在“左手是金山，右手是火海”的邊緣，每一步都是至關(guān)重要的，而人卻是最為基本，不僅僅是資本，更是能量，是希望。